پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

به کار، روحیه با روابط سالم و انسانی در محل کار و فشار عملکرد با دلبستگی و علاقه به کار دارای رابطه مثبت و معنادار هستند. نتایج تحلیلها نشان از عدم وجود رابطه و یا حتی وجود رابطه منفی میان مابقی ابعاد دارد. به همین دلیل میتوان به طور ضمنی عدم وجود رابطه میان اخلاقکار و هوش سازمانی با توجه به عدم رابطه کامل میان ابعاد را نتیجه گرفت.
5-2-4) تفسیر مدل اصلی تحقیق
نمودار ترسیمی شماره 4-4 در فصل چهارم ارتباط میان اخلاقکار، هوش سازمانی با در نظر گرفتن ابعاد آنها و همچنین با قرار دادن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی نشان میدهد. ضرایب نیکویی مدل بالای 90 درصد بوده و نشان از مطلوبیت مدل ارائه شده دارد. بارهای عاملی بدست آمده از ارتباط میان چهار بعد اخلاقکار، هفت بعد هوش سازمانی و چهار بعد رفتار شهروندی سازمانی همگی حاکی از وجود رابطه معنادار و مثبت میان آنهاست، همچنین ضرایب بتا بدست آمده میزان تأثیر اخلاقکار بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر هوش سازمانی و همچنین اخلاقکار بر هوش سازمانی را نشان میدهد. در این راستا همانطور که ضرایب همبستگی نشان دادند رابطه میان اخلاقکار و هوش سازمانی مورد تأیید قرار نمیگیرد.

5-2-5) تأثیر ویژگیهای جمعیتشناختی بر اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
افزایش یا کاهش اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی بستگی به ویژگیهای جنسیت، سن و یا حتی سطح تحصیلات ندارد. این نتایج در تحقیقات پیشین نیز تکرار شده است. توسلی و نجارنهاوندی (1387) در تحقیق خود تأکید میکنند بیش از چنین متغیرهایی، متغیرهای فرهنگی و روابط درون سازمانی اهمیت دارند. کاویان (1384) نیز تأثیر اینگونه خصوصیات را بسته به نوع سازمان میداند. فوتس (2004) به طور ویژه عوامل جمعیتشناختی را با اخلاقکار مورد بررسی قرار داد و نتیجه گرفت از نظر سن و جنسیت تفاوت معناداری میان افراد در بحث اخلاقکاری وجود ندارد. همچنین انصاری و همکاران (1389) نیز در تحقیق خود تأثیر جنسیت، سن و میزان تحصیلات بر رفتار شهروندی سازمانی را تأیید نکردند.
در رابطه با بررسی ارتباط میان این عوامل با هوش سازمانی نتایج متفاوتی گرفته شد. با استناد به نتایج حاصل هوش سازمانی در مردان بیش از زنان بوده و همچنین بر خلاف تصور در افراد تحصیلکرده کمتر از افرادی با سطح تحصیلات پائینتر است. به عبارتی دیگر افزایش سطح تحصیلات سبب کاهش هوش سازمانی افراد میشود. این نتیجه در تحقیق طبرسا و همکاران (1391) نیز تکرار میشود.
5-3) محدوديتهاي تحقيق
رفتار سازمانی مقولهای است که مستقیماً متأثر از فرهنگ و آداب و رسوم هر جامعهای میباشد و نمیتوان نتایج حاصل از تحقیقات در سایر فرهنگها و ملل را به جامعهای دیگر تعمیم داد.
نو بودن موضوع هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، تحقیقات زیادی در این زمینه در کشور ما صورت نگرفته است و همچنین با توجه به عدم تحقیقی در زمینه ارتباط میان اخلاقکار و هوش سازمانی منابع داخلی اندکی در اختیار محقق بوده است و شاید این اولین تحقیق در حیطه ارتباط این دو متغیر در ایران باشد که بصورت پایاننامه انجام میپذیرد. از این لحاظ جای کار و فعالیت در این مقوله بسیار است.
نیاز به همکاری زیاد از جانب پاسخدهندگان؛ که متأسفانه در این امر کوتاهیهای زیادی از طرف کارکنان در پاسخ به سؤال‬های پرسشنامه مشاهده شد.
عدم اطمینان از صحت پاسخ‬های داده شده به سؤالها توسط آزمودنی‬ها؛ که البته به دلیل انتخاب جامعه مورد نظر (کارکنان) این احتمال با درجه قوی‬تری وجود دارد که آنها به دلیل نداشتن اعتماد و اطمینان کافی از اینکه پاسخ‬ها به عنوان مدرکی علیه آنها استفاده شود به سؤالها پاسخ‬های واقعی خود را نداده باشند.
تفاوت‬های بسیار زیاد در افراد از نظر خصوصیات شخصیتی و رفتاری؛ این امکان را بوجود میآورد که نتوان نتایج این تحقیق را به دیگر تحقیقات و در مکان‬های دیگر تعمیم داد.
5-4) پیشنهادهای تحقیق
توجه به مقولههای ذکر شده در تحقیق اعم از اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی موجب میشود تا مدیران بتوانند با تغییر در نگرش و دیدگاه افراد آنها را در راستای اهداف کلی خود منعطف و سازشپذیر کنند. از عمده آثار این پیامد آن است که میتواند فردگرایی افراد را تعدیل نماید؛ بدین ترتیب که اهداف شخصی و شخصگرایی را به سمت گروهگرایی یا سازمانگرایی تغییر دهد، بنابراین قابلیت پذیرش تغییرات در کارکنان با افزایش تعاملها و کاهش مقاومت آنها در برابر تغییرات بیشتر میشود؛ همچنین نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمندسازی و انعطافپذیری بالاتر آنها در راستای اهداف سازمان، در شرایط مختلف محیطی فراهم میآورد. بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می‬شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب میشود.
بسیار متعالی خواهد بود برای هر سازمانی که کارکنان آن از حس مشارکت بالایی برخوردار باشد و این روحیه را در خود تقویت کنند. در این حالت فرد در محدودۀ کاری خود و در راستای تحقق بهینۀ اهداف سازمان با انگیزه بیشتری به پیشبرد اهداف و تعالی آنها کمک میکند.
5-4-1) پيشنهادهای عمومي تحقيق
همانطور که بیان شد توجه به ویژگیهای فردی نظیر اخلاقکار و ویژگیهای سازمانی نظیر هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی میتواند ابزاری مفید و کارآمد برای تبدیل نیروی کار به سرمایهی ارزشمند اجتماعی باشد تا سازمان را برای کسب مزایا و امتیازات برجسته رقابتی از دو جهت یاری رساند یعنی هم برای سازمان و هم برای کارکنان سودمند واقع شود. حال با توجه به نتایج حاصل از تحلیل و آزمونهای آماری فصل چهارم برای ایجاد و تقویت این خصوصیات نتایج زیر قابل اشاره هستند.
با در نظر گرفتن این مسئله که اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه شیراز بر اساس نتایج در سطح بسیار مطلوب و مطلوب قرار دارد؛ مدیران بایستی برنامهها و استراتژیهایی جهت تحکیم و تداوم این خصلت بسیار شایسته در کارکنان مدنظر قرار دهند.
از آنجایی که از دید کارکنان دانشگاه شیراز همکاری و مشارکت در کار از ارزش بالایی برخوردار است و یکی از مهمترین دلایل جهت حفظ و ارتقاء اخلاق در محیط کار محسوب میشود، بنابراین مدیران میتوانند با استفاده از برنامههایی همچون تفویض اختیار، ایجاد گروه‬های کاری، تغییر ساختار بر طبق مشارکت بیشتر کارکنان لوازم حفظ و استحکام اخلاق‬کار در این سطح را فراهم آورند.
یکی از نتایج بسیار حائز اهمیت کمبود هوش سازمانی در دانشگاه شیراز است و از آنجا که این بحث ارتباط بسیار زیادی با برنامههای مدون در دانشگاه دارد بنابراین نیازمند توجه دقیق مدیران و مسئولان ذیربط در دانشگاه میباشد.
امروزه در هر سازمانی نیاز به متخصصانی است تا بتوانند ساختار سازمان را بر اساس دانش و اطلاعات به روز بسط و گسترش دهند. به دلیل اینکه بحث دانش از دید کارکنان دانشگاه شیراز در مقوله هوش سازمانی دارای بیشترین اهمیت می‬باشد توجه به این مسئله از ضرورت بیشتری برخوردار می‬گردد.
مدیران با کاهش فشار و حجم کاری کارکنان میتوانند باعث انگیزه و روحیه بیشتر در افراد شده و موجبات افزایش هوش را در سازمان خود فراهم آورند.
توجه به ویژگیها و عوامل محیطی نقش انکارناپذیری بر هوش سازمانی دارد بنابراین تلاش مدیران برای ایجاد و تقویت عوامل محیط کاری برای کارکنان مانند آن است که بر روی هوش سازمانی تمرکز و سرمایهگذاری شده است.
با به وجود آوردن ساختار ادهوکراسی و ایجاد برنامههای افزایش و تقویت انگیزه در کارکنان می توان هم هوش سازمانی را ارتقاء داد و هم اخلاقکار و رفتار شهروندی سازمانی را در سازمان تحکیم نمود.
انجام برنامه‬ریزی دقیق و به موقع باعث کاهش تراکم کاری کارکنان و جهت دادن به نقش‬های محوله توسط آنها می‬شود. با توجه به اینکه وقوع حوادث ناگهانی و پیش‬بینی نشده تأثیر زیادی بر روحیه افراد دارد، برنامه‬ریزی نقش مهمی در پیشگیری یا کاهش استرس‬های شغلی و در نتیجه پیشگیری در کاهش روحیه آنان و افزایش هوش سازمانی خواهد داشت. بنابراین لیستی از اقدامات روزانه، اولویت‬بندی فعالیت‬ها بر اساس اهمیت و ضرورت، زمان‬بندی فعالیت‬ها بر مبنای اولویت‬های تعیین شده (توجه به مدیریت زمان) نقش مهمی در این مسئله دارد.
مشارکت کارکنان در هدف‬گذاری سازمان به دلیل سهیم شدن آنها در اهداف کاری خود باعث افزایش انگیزش می‬شود. این مشارکت سبب می‬گردد کارکنان وجود چشم‬انداز راهبردی را باور نموده و اتحاد خود با سازمان را تقویت نمایند.
از آنجا که تحقق همگی اهداف سازمان اعم از بقا، رشد، پیشرفت و … تنها از دستان توانمند نیروی انسانی آن برمیآید، تمرکز سازمان بر این مسئله همانند یک ‬سرمایه‬گذاری کمهزینه و پربازده محسوب میگردد زیرا از طریق مجموعهای از اقدامات فرهنگی و رفتاری تمام نیرو و امکانات انسانی و غیرانسانی سازمان را در جهت اهداف سازمان به تکاپو وامیدارد و ماحصل این جنب و جوش تواماً متوجه کارکنان و سازمان خواهد بود.
تقویت و ترویج مبانی هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در یک مجموعه کاری و به ویژه در یک مجموعه آموزشی سرمایهگذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن دربرگیرنده فرد، سازمان و جامعه است. بنابراین سازمان با این بذل توجه نه تنها کارکنان خود را راضی و خوشنود میسازد بلکه پلههای ارتقا سازمان و رضایت مشتریان و رفاه اجتماعی را نیز به ارمغان میآورد. به بیانی دیگر سازمان هم به تعهدات خود نسبت به ذینفعان پایبند بوده و هم به تعهدات خود نسبت به جامعه تحقق بخشیده است.
با توجه به آنکه ایجاد و نهادینه کردن بسیاری از مبانی اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مستلزم فعالیتهای فرهنگی و علمی بلندمدت و مستمر می‬باشد، شروع این فعالیت الزاماً بایست از مؤسسات آموزشی آغاز شود و محیط کاری نیز تداومدهنده این نهضت باشد. بنابراین نه تنها مدیران در سازمانها بایست چنین نهادی را پایهریزی نمایند، بلکه سیاستگذاران آموزشی نیز بایست خود را متعهد به این امر خطیر بدانند.
ایجاد محیط مناسب کاری یکی از مهم‬ترین و مؤثرترین دلایل بوجود آوردن آرامش و اطمینان کارکنان در سازمان‬هاست که به سبب آن باعث تقویت اخلاق، هوش و انجام فعالیت‬های داوطلبانه از سوی کارکنان و در نتیجه موجبات افزایش عملکرد فراهم می‬گردد.
با توجه به نقش خطیر دانشگاه به عنوان مروج فرهنگ و تربیتکننده نیروهای متخصص برای بازار کار، مسئولین محترم دانشگاه شیراز و بطور کلی دانشگاهها و مؤسسات آموزشی میتوانند به محیط دانشگاه به منزله یک سازمان بنگرند که اساتید و کارکنان در آن نقش مدیران و مربیان را ایفا نموده و دانشجویان نیز کارکنان این مؤسسه محسوب گردند و بنابراین با ایجاد شرایط محیط کاری و تحصیلی مستعد، نخستین پایهها و مبانی رفتار سازمانی را بنا نموده و تواماً با افزایش توانمندی اساتید و کارکنان، متخصصانی توانمند و پایبند به اصول رفتار سازمانی همچون اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تربیت نمایند زیرا جامعه امروزی نیازمند متخصصانی توانمند و مستعد از لحاظ علمی و رفتاری میباشد.
5-4-2) پيشنهادهایی به محقّقين و پژوهشگران آينده
موضوع رفتار سازمانی به ویژه بحث هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به دلیل نو بودن مباحث در نگاه اول برای محققان موضوعی قابل توجه و جذاب است زیرا این اعتقاد حاکم است که زمینه پرورش رفتار سازمانی در افراد سبب ایجاد یک نیروی محرکه مثبت برای عملکرد سازمان به حساب میآید.
علیرغم افزایش تمایل به شناخت عوامل برانگیزانندۀ ناشی از رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان، تحقیقات اندکی به منظور بررسی دقیق و کامل این موضوع و همچنین شناخت کاربرد و آثار مهم آن انجام شده است. همچنین با توجه به اینکه یافتههای پژوهش نشان می‬دهد که ارتباط اخلاقکار و هوش سازمانی در نهادی همچون دانشگاه مورد تأیید نیست آیا این نتیجه در مکانها و سازمانهای دیگر نیز قابل تعمیم است؟! همچنین در مورد اینکه چگونه میتوان بحث هوش سازمانی را در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره حقوق مدنی، حکومت قانون، حقوق عمومی، نظم عمومی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره حقوق بشر، قانون اساسی، شورای نگهبان، پایگاه اجتماعی