تحول آن، روحیات و متعاقباً شرایط روحی و رفتار انسان نیز تحولاتی میپذیرد و پس خلق و خو، یا به عبارتی رفتار او در هر شرایطی، به نحوی خاص شکل می گیرد. مدیریت ضمن باور و اعتقاد به انسان به عنوان یکی از منابع پر قدر و ارزش، به دنبال راهی برای اداره و پرورش این منبع، به منظور بهرهگیری بهینه از توانمندیهای خدادادی اوست؛ بنابراین مدیریت بر انسان، مستلزم مدیریت رفتار اوست.
فرهنگ اسلام نیز همواره مملو از مکارم اخلاقی، برگرفته از آموخته های عملی و سیرهی نبوی و علوی است. در روایات وارده از نبی گرامی اسلام و ائمه علیهمالسلام در مورد کار و کمیت و کیفیت آن و همچنین امور اخلاقی و رفتاری در روابط همه جانبه کارکنان با یکدیگر، با زیردست و مافوق حقوقی مشخص شده است که با التزام به آن دستورات زمینههای توفیق دنیوی و اخروی فراهم خواهد گشت. از جمله امیرالمؤمنین علی (ع) در نامه 53 به مالک اشتر ضمن بیان توصیههای مدیریتی به عمّال خویش در بلاد اسلامی همواره به ایشان در توجه و رسیدگی به امور نیروی کار و زیردستان توصیه داشته و آنها را همانند یگانه عامل موفقیت در امور اداره مملکت معرفی نمودهاند همانطور که امروزه نیز از کارکنان خبره به عنوان یگانه عامل مزیت رقابتی یاد شده است. حضرت زین العابدین امام سجاد (ع) نیز در رسالهی حقوق خویش؛ صحیفه سجادیه به کیفیت روابط بین همکاران و مدیران با کارکنان خود بطور کامل توجه داشتهاند.
اینگونه مسائل که امروزه با نام، مدیریت رفتار انسانی و توجه به منابع انسانی شناخته میشوند، در طی دهههای اخیر تجربيات گوناگون و گستردهاي را پشت سر نهاده و بسیاری از اصول و ضوابط قدیمی را به بایگانی تاریخ سپردهاند. اكنون ضوابط كلاسيك گذشته، جاي خود را به انديشههاي نويني در ارتباط با این مباحث و ضوابط تازه و انديشمندانه دادهاند كه در جوامع مورد توجه و استفاده قرار ميگيرد.
یکی از این مسائل، بحث اخلاقکار است که امروزه محققان و نویسندگان زیادی این بحث را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمانها ضروری دانستهاند. اخلاقکار یکی از جنبههای مهم فرهنگ در سازمان است و به سمتی پیش میرود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاق به طور کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمانهاست.
انسانها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگیهای خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار میگیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگیهای انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد میتواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد (تولایی،1388: 14).
علاوه بر اخلاقکار، عامل دیگری که موجب کارایی و اثربخشی سازمان میگردد؛ هوش سازمانی است. در سازمانهای جدید به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد و اثربخشی سازمانها وابسته به توانایی دانشی آنهاست. پس ارتقاء هوش سازمانی میتواند باعث ارتقاء سازمان و باعث افزایش هوشمندی، بهرهوری و تکامل سازمان شود (خسروی،1389: 2). افزایش هوش سازمانی موجب میشود تا سازمانها دادههای محیط پیرامون خود را سریعتر و با دقتی بیشتر تجزیه و تحلیل کرده و نتایج بدست آمده را از راههای سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیمگیرندگان قرار دهند (زهرایی و رجاییپور،1390: 156).
از سوی دیگر، رفتارهایی که از سوی کارکنان به صورت داوطلبانه و بدون اجبار سازمان صورت میگیرد، سبب کارایی بالاتری در سازمان خواهد شد. مقوله تلاشهای داوطلبانه کارکنان در کمک به همکاران، مشتریان و بقای سازمان؛ رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. بدین ترتیب در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار میگیرد که اگرچه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعتهایی ایجاد میشود (طاهری دمنه؛ زنجیرچی و قاسمیه،1390: 32).
در این زمینه دانشگاه نیز به عنوان یکی از مهمترین و مؤثرترین مراکز تربیت افراد جامعه باید با در نظر گرفتن اخلاقکار در تمامی زمینهها بتواند اصول اخلاقی را رعایت نماید، همچنین زمینه بروز و استفاده مناسب از اطلاعات سازمان برای افزایش هوش سازمانی را فراهم کرده و مهمتر از همه رفتارهای کارکنان خود را به سمت و سوی، رفتارهای مناسب و کارای داوطلبانه از سوی آنان سوق دهد و حتی تا جایی پیش رود که اینگونه مسائل در سازمان نهادینه شود. دنیای رقابتی امروز در محیط دانشگاهی نیز بیتأثیر نبودهاست. تلاش دانشگاههای معتبر برای جذب دانشجو سبب گشته تا مسئولین آموزشی امکانات و تسهیلات لازم را در این راستا فراهم آورند. با توجه به این مسائل هر مرکزی که بتواند ارتباط مناسبتر و بهتری با ارباب رجوع (پذیرفتهشدگان) برقرار نماید گام مؤثرتری در جهت سیاست جذب بر میدارد. بنابراین رفتار کارکنان در حیطه دانشگاهی تأثیر بسزایی در مقوله پذیرش دانشجویان و حتی در اعتبار دانشگاه مربوطه خواهد داشت. علاوه بر بررسی ارتباط میان مسائل مطرح شده، مسأله اصلی این پژوهش سنجش وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه شیراز است.
2-1) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
بیشک، دنیای امروز دنیای سازمانهاست و متولیان این سازمانها انسانها هستند. به عبارت دیگر، فلسفهی وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسانها در کالبد سازمانها روح میدمند؛ آنها را به حرکت در میآورند و اداره میکنند. سازمانها بدون انسانها نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود (قربانیزاده و کریمان،1389: 48).
بر همین اساس، مقوله رفتار سازمانی مسئلهای پیچیده و در عین حال مقولهای تأثیرگذار و بسيار مهم در موفقیت و سرنوشت سازمانهاست، به نحوی که به جرأت میتوان اذعان نمود تحقق تمامی اهداف سازمانی متأثر و در گرو میزان توجه سازمان به این مقوله و تأثیرات شگرف آن بر منابع انسانی به عنوان منبعی خطیر و ارزشمند است. امروزه نیز بسیاری از سازمانها به این مهم دست یافتهاند که یگانه عامل مزیت رقابتی خود را بایست در نیروی انسانی خبره و توانمند جستجو کنند تا بتوانند به اهداف مالی و غیر مالی خود اعم از سودآوری، بقا و پیشرفت دست یابند از این جهت توجه اندیشمندان و محققان به مسائلی که نیروی کار سازمانها را تحت تأثیر و تحول قرار میدهد جلب شده تا بتوانند راهکارهایی برای توانمندسازی و بهرهگیری بهینه از منابع انسانی موجود خود را داشته باشند.
نیروی انسانی با قابلیتها و توانمندیهای بالقوۀ خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد میتواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به رشد و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بدین منظور مطالعه رفتار کارکنان از دیر زمان مورد توجه اندیشمندان و محققان علوم رفتاری و اجتماعی بوده و وقت و بودجه قابل توجهی را به خود اختصاص داده است. از اینرو مطالعات فراوانی توسط محققان در بررسی رفتار و عوامل مؤثر بر آن انجام گرفته و تئوریپردازان نیز تئوریهای متفاوتی در این مقوله بیان داشتهاند. از جمله عوامل تأثیرگذار بر رفتار کارکنان میزان و درجه اخلاقی بودن کار آنهاست.
بررسیهای کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعهشناسان نشان میدهد که اخلاق و فرهنگکار در ایران در مقایسه با سایر کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایینتری قرار دارد. این مسئله در نتایج سمینار “تکامل فرهنگکار” که در سال 1375 شمسی به شکل مجموعه مقالاتی از طرف وزارت کار و امور اجتماعی چاپ و منتشر شده است، نیز تأیید شده و اکثر کارشناسان، این مطلب را متذکر شدند که، اخلاقکار در ایران ضعیف است (معیدفر،1386: 6). بنابراین لازم است، فقدان اخلاقکار مناسب در جامعه به عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسایی بهتر وضع موجود از نظر اخلاقکار و عوامل مؤثر بر آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی کشور صورت گیرد.
همانطور که در دنیای انسانی انسانهایی موفقتر خواهند بود که درجه هوشی بالاتری داشته باشند و بتوانند از این ضریب هوشی به خوبی استفاده کنند؛ در دنیای سازمانی نیز سازمانهایی موفقتر هستند که ضریب هوشی بالاتری برای خود ایجاد نموده و با مدیریت بهینه آن بالاترین بهرهوری را از نیروی انسانی و سایر منابع کسب کنند (خسروی،1389: 3). بر این اساس، نظرية هوش سازماني به دنبال آن است كه با سنجش وضعيت هوشمندي سازمانها، تواناييها و ضعفها را شناسايي و بر اساس نتايج به دست آمده، راهكارهاي لازم را براي بهبود هوش سازماني و در نهايت بهبود عملكرد سازمان ارائه نمايد (جعفری و فقیهی،1388 :48). بر همین اساس، با انجام مطالعاتي از اين قبيل ميتوان وضعيت سازمان خود را از لحاظ ميزان هوشمندي يعني توانايي سازگاري و قابليت انطباق با محيط، چشماندازها، يادگيري و بهكارگيري دانش، ساختار و عملكرد سازماني، روحيه، فناوري اطلاعات و ارتباطات و حافظة سازماني شناسايي و با تمركز بر تواناييها و برنامهريزي براي برطرف نمودن ضعفها، كارايي و اثربخشي سازمان را ارتقا بخشيد.
با توجه به اينكه نظامهاي آموزشي به طور اعم و دانشگاهها به طور اخص با محيطي متلاطم و ناآرام و از لحاظ تحولات علمي و فنآوري با محيط پيچيدهاي روبهرو هستند، تهديدهاي محيطي از هر سو حيات و بقاي اين سازمانها را به خطر مياندازد، از اين رو دانشگاهها بايد جايگاه فعلي خود را بشناسند، نقاط قوت و ضعف خود را به طور دقيق تحليل كنند، با تكيه بر نقاط قوت از فرصتها استفاده نمايند و خود را براي مقابله با تهديدها آماده سازند (کیوانآرا و همکاران،1390 :674). بدین ترتیب، در نهادی همچون دانشگاه با توجه به اینکه اعضای سازمان دارای ارزشها و باورهای متفاوتی بوده و نوع کارها نیز به مهارتها و دیدگاههای گوناگون نیاز دارد، این مسائل ارزش و اهمیت بیشتری پیدا میکنند. دانشگاه با استفاده از افراد زبده و متخصص میتواند زمینه رقابت مؤثر و کارایی بالاتر را فراهم نموده و از تمام تواناییها و استعدادهای افراد نخبه نهایت استفاده را ببرد.
با توجه به مسائل گفته شده و همچنین مطالعات صورت گرفته، محقق با در نظر گرفتن اهمیت مسأله اخلاقکار و هوش سازمانی در مکانی همچون دانشگاه که نهاد اصلی تعلیم و تربیت نخبگان در جامعه میباشد؛ درصدد است؛ تا ارتباط میان اخلاقکار و هوش سازمانی و رابطه آنها با رفتار شهروندی سازمانی را در کارکنان اداری دانشگاه شیراز شناسایی نموده و راهکارهایی برای ارتقاء آن ارائه نماید.
3-1) اهداف تحقیق
اهداف در نظرگرفته شده با توجه به موضوع تحقیق شامل چهار هدف اصلی و شش هدف فرعی به شرح ذیل میباشد:
اهداف اصلی از انجام پژوهش عبارتند از:
بررسی رابطه اخلاقکار و هوش سازمانی با استفاده از متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت اخلاقکار کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
همچنین با توجه به ابعاد چهارگانه اخلاقکار (دلبستگی و علاقه به کار، پشتکار و جدیت در کار، روابط سالم و انسانی در محل کار و روح جمعی و مشارکت در کار)؛ ابعاد هفتگانه هوش سازمانی (چشمانداز راهبردی، سرنوشت مشترک، فشار عملکرد، دانش کاربردی، روحیه، میل به تغییر، اتحاد و توافق) و ابعاد پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی یا رفتار یاریدهنده، رفتار مؤدبانه کاری، وظیفه شناسی و وجدان کاری، جوانمردی و مروت، اخلاق اجتماعی) اهداف فرعی زیر در نظر گرفته شد:
بررسی وضعیت ابعاد مختلف اخلاقکار کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت ابعاد مختلف هوش سازمانی کارکنان اداری دانشگاه شیراز
بررسی وضعیت ابعاد مختلف رفتار شهروند
