پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، کارآفرینی، رفتارهای شهروندی، یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

یافته‬های تحقیق مشخص کرد که میزان مؤلفه‬های مدیریت دانش و نیز مؤلفه‬های هوش سازمانی کمتر از سطح متوسط است و همبستگی معنی‬دار بین نمرات مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی مشاهده شد.
کاوسی و رزقی‬شیرسوار (1389)”سطح هوش سازمانی دانشجویان در دانشگاه” را مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق از نوع کاربردی و با روش توصیفی (همبستگی) می‬باشد، حجم نمونه تعیین شده 139 نفر از دانشجویان تعیین شد. نتایج پژوهش نشان داد که سطح مؤلفه چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش، فشار عملکرد و روحیه که از مؤلفه‬های هوش سازمانی است؛ در دانشجویان در سطح مطلوبی قرار دارد امّا سطح مؤلفه اتحاد و توافق و میل به تغییر در حد ضعیفی قرار دارد.
ملک‬شاهی و بنی‬سی (1389) تحقیق را با عنوان “رابطه‬ی بین مؤلفه‬های هوش سازمانی با سازمان یادگیرنده” در دانشگاه آزاد به انجام رساندند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و از پرسشنامه محقق‬ساخته با در نظر گرفتن نمونه مشمول 124 نفر استفاده نمودند. در پایان نتایج نشان داد، میان تک‬تک مؤلفه‬های هوش سازمانی (بينش اشتراك، سرنوشت مشترك، تمايل به تغيير، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، كاربرد دانش و فشارعملكرد) با سازمان یادگیرنده رابطه معناداری وجود دارد.
جعفری و فقیهی (1388) به بررسی “میزان مؤلفه های هوش سازمانی در میان کارکنان سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی” پرداخته و نتیجه گرفتند که هوش سازمانی در جامعه مورد مطالعه از سطح میانگین نظری پایینتر بوده و برای بهبود آن بایستی راهکارهایی همچون: فراهم کردن بسترها و زیرساختهای لازم و پرهیز از هرگونه شتابزدگی در زمینه ایجاد اصل تغییرگرایی، بازنگری در ساختار و بازآرایی آنها متناسب با مأموریتهای سازمان و هر بخش در زمینه ساختار سازمانی و نیز توجه به بحث فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان زیرساخت مهم هوش سازمانی؛ در نظر گرفته شود.
جمالزاده، غلامی و سیف (1388) “رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی” را در میان کارکنان و اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد مورد بررسی قرار دادند و در انتها الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی ارائه نمودند. برای گردآوری دادهها از پرسش نامه یادگیری سازمانی دیان نیفه113 و هوش سازمانی آلبرخت استفاده شد و نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند، به علاوه متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه درصد بیشتری از یادگیری سازمانی را تبیین کردهاند.
2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی
طاهریدمنه، زنجیرچی و نجاتیانقاسمیه (1390) “نقش اخلاقکاری در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی” را با هدف بررسی ارتباط میان دو متغیر مورد بررسی قرار دادند؛ ایشان برای جمعآوری اطلاعات خود از مصاحبه و پرسشنامه استفاده کرده و جامعه خود را تمامی کارکنان دانشگاه یزد تعریف نمودند. نتایج تحقیق منجر به شناخت سه بعد مجزا در سازه رفتار شهروندی و هشت بعد در سازه اخلاقکاری گردید، به علاوه یافتههای این تحقیق میتواند به بهترین وجه در خصوص ارتقای مشخصههای رفتار شهروندی با استفاده از تقویت اخلاقکاری مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور لازم است فرآیند ویژهای برای لحاظ نمودن اخلاقگرایی در نظام استخدام کارکنان مدنظر قرار گرفته و متقاضیان از حیث اخلاقمند بودن نیز در کنار سایر شرایط عمومی و اختصاصی بررسی شوند.
سلاسل و همکاران (1388) “رابطه هوش سازمانی با مؤلفه‬های آن را با رفتارهای شهروندی سازمانی” در شرکت احیاء‬گستران اسپادان مورد مقایسه قرار دادند. این تحقیق از نوع تحقیقات همبستگی بود و جامعه‬ی آماری مورد نظر شامل 800 نفر و با روش نمونه‬گیری تصادفی ساده 272 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و رفتارهای شهروندی سازمانی لی و آلن به عنوان ابزارهای پژوهش استفاده شد. نتایج حاکی از این مطلب بود؛ میان هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی رابطه‬ی معناداری وجود دارد، همچنین از بین مؤلفه‬های هوش سازمانی مؤلفه‬های سرنوشت مشترک و روحیه با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار و مؤلفه میل به تغییر با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه‬ی منفی و معنادار دارند. مؤلفه‬های دانش کاربردی، اتحاد و توافق، فشار عملکرد و چشم‬انداز استراتژیک نیز رابطه‬ی معنادار نشان ندادند.
2-2-2) تحقیقات خارجی
2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار
در میان تحقیقات خارجی نیز، تحقیقاتی را می‬توان یافت که با موضوع مورد مطالعه بی‬ارتباط نیستند؛ از جمله:
قهرمانی و قلیقورچیان114 (2012) “عوامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان در سطوح آموزشی” را مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری تحقیق شامل چهارصد نفر که همگی معلمان در هر سه سطح آموزشی بوده است و تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی بوده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از سه پرسشنامه (اخلاقکاری پتی و دو پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات، چهار عامل مؤثر بر اخلاقکاری معلمان به شرح زیر نتیجه گرفته شد: 1- عوامل فردی؛ 2- عوامل اجتماعی؛ 3- عوامل مدیریتی – سازمانی و 4- عوامل ارزشی – اعتقادی.
مورتزان اسماعیلی و همکاران115 (2011) در دانشگاه جنوب شرق اروپا116 در جمهوری مقدونیه117 که دانشگاهی جدید و چندملیتی است، تحقیقی با عنوان “اصول اخلاقی در سطوح آموزشی دانشگاه” به انجام رسید. نویسندگان مقاله هدف اصلی تحقیق خود را یافتن عبارتی واقعی از تصورات دانشجویان در تعریف اخلاق حرفه‬ای معرفی کرده‬اند و پس از تحقیقات خود نتایج زیر را به دست آورده‬اند:
1. دانشجویان با داشتن دانش کافی در زمینه اخلاق وارد دانشگاه می‬شوند که این آگاهی در گذشته و در دوره تحصیل آن‬ها در مقاطع قبلی به دست آمده است.
2. دانشجویان خود خواستار اجرای دوره‬های اخلاقی در برنامه‬های درسی خود هستند.
3. ارتقاء فرهنگ اخلاقی به طور مداوم صورت می‬پذیرد؛ به عبارتی فرهنگ رعایت اخلاق در ابتدا در خانواده سپس در دوره ابتدایی و دوران متوسطه و بالاخره تحت تأثیر عوامل اجتماعی قرار می‬گیرد.
4. وزارت آموزش و پرورش و همچنین دفتر برنامه‬ریزی علمی دانشگاه بایستی امکان غنی‬سازی برنامه‬های درسی دانشجویان با اخلاقیات را فراهم نموده و در کنار برنامه‬های درسی آموزش اخلاق حرفه‬ای را مد نظر قرار دهد.
5. در صورتی که موارد هنجارهای اخلاقی و نقض اخلاقیات در دانشگاه‬ها گزارش شد، دفاتر مربوطه موارد را پی‬گیری و اقدامات مشورتی و مجازات مناسب در قبال آن‬ها را در نظر بگیرند.
6. برگزاری سمینارها، کنفرانس‬ها و سایر فعالیت‬های مشابه در زمینه گسترش اخلاقیات در درون دانشگاه کمک شایانی را به پیشرفت ارزش‬های این چنینی خواهد کرد.
بنابراین برای ایجاد ارزش‬های پایدار اخلاقی بایستی این ارزش‬ها در دانشگاه‬ها مدنظر قرار گیرند.
جیمز کنان118 (2011) تحقیق تحت عنوان “کمبود اخلاق حرفه‬ای در دانشگاه‬ها” با هدف نشان دادن نقش اخلاق حرفه‬ای در دانشگاه‬ها صورت گرفت. وی در مقاله خود عنوان می‬کند رعایت اخلاق حرفه‬ای در بسیاری از حرف مانند پزشکی، حقوق و تجارت امری بسیار ضروری است امّا علی‬رغم وجود محیط آموزشی و سطح بالای تحصیل در دانشگاه‬ها، چنین استانداردهایی در این مکان وجود ندارد که نیاز به تدوین آن دیده می‬شود.
ریبولد و همکاران119 (2008) در تحقیقی با عنوان “اخلاق حرفه‬ای در آموزش عالی” و در بین اعضای امور دانشجویی دانشگاه جانز هاپکینز120 صورت گرفت؛ اخلاق حرفه‬ای را در سه بعد قانونمندی / نظارتی، موقعیتی و تجمعی با روش مقایسه‬ای مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق در بین 12 نفر از اعضاء امور دانشجویی شامل 6 کارمند و 6 سرپرست صورت پذیرفت و نتیجه گرفته شد که ارزش‬ها و اخلاقیات شخصی و حرفه‬ای هر یک از اعضاء به تنهایی در محیط‬های دانشجویی کافی نمی‬باشند و بایستی بر لزوم ایجاد چنین محیط‬های اخلاقی در آموزش عالی توجه بیشتری اختصاص یابد.
میلر121 (2006) تحقیق خود را با عنوان “برای عشق یا پول؟ ادراکات و مفاهیم اخلاق‬کاری” در میان معلمان انجام داد؛ وی برای سنجش اخلاقکاری معلمان از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده کرد و نتیجه گرفت خصوصیات فردی هر یک از افراد در میزان اخلاقکاری آنها بسیار مؤثر است و برای درک بهتر روابط با افراد بایستی به خصوصیات فردی آنها توجه نمود؛ همچنین وی پیشنهاد میکند برای بهبود اخلاق‬کاری کارکنان دورههای آموزشی مناسب لازم است.
هرسی فریدمن و همکاران122 (2005) در تحقیقی با عنوان “تصورات دانشجویان از اخلاق اساتید” مجدداً بحث لزوم یادگیری اصول اخلاقی در سطح دانشگاه را متذکر شده و بیان نمودند که علت وجود تخلفات اخلاقی در دنیای تجارت عدم توجه دانشگاه‬ها به آموزش رفتار مناسب اخلاقی می‬باشد.
راجر هیل و سوزان فوتس123 (2005) در تحقیق خود با عنوان “وضعیت اشتغال و اخلاق‬کاری” اصول مورد پذیرش اخلاق‬کاری کارمندان را تشریح نموده و متذکر شدند که امنیت شغلی کارمندان نقش بسزایی در میزان رعایت اخلاق‬کاری توسط آن‬ها دارد. این دو محقق برای انجام مطالعات خود از پرسشنامه اخلاق‬کاری پتی124 هم برای افراد شاغل و هم برای افراد جویای کار استفاده نمودند.
فوتس (2004) “تفاوتهای جمعیتشناختی در بحث اخلاقکاری” را مورد بررسی قرار میدهد. عوامل جمعیتشناختی موردنظر وی وضعیت اشتغال، سن و جنسیت هستند و همچنین برای جمع‬آوری اطلاعات از پرسشنامه اخلاقکاری پتی استفاده میشود. در پایان تجزیه و تحلیل اطلاعات نتیجه حاصل نشان داد میزان اخلاقکاری افرد بیکار و جویای کار بیشتر از اخلاقکاری افرادی است که وارد حیطه مشاغل شدهاند؛ همچنین، از نظر سن و جنسیت تفاوت معناداری میان افراد از نظر میزان اخلاقکاری وجود ندارد.
2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی
یویگور و یولسوی125 (2013) “تصورات مدیران و کارکنان را بر اثرات هوش سازمانی در عملکرد شرکتها” مورد بررسی قرار دادند. در این نظرسنجی از 1064 کارمند و 454 مدیر استفاده شد و نتایج نشان داد که هیچ تفاوت معناداری از نظر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، بخش اداری، موقعیت شغلی وجود ندارد و نیز رابطه معناداری میان ادراکات مدیران و کارکنان در حیطه عملکرد و هوش سازمانی وجود دارد.
مرجانی و سهیلی پور126 (2012) “رابطه میان هوش سازمانی و عملکرد کارکنان” را براساس مدل کارل آلبرخت مورد بررسی قرار دادند. جامعه تحقیقی آنها شامل تمامی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مشتمل بر 115 نفر بوده است. پس از تجزیه وتحلیل تمامی ابعاد هوش سازمانی (چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، فشار عملکرد، دانش کاربردی، میل به تغییر، اتحاد و توافق و روحیه) با متغیر وابسته عملکرد، نتیجه حاصل نشان از رابطه قابل ملاحظه این ابعاد با عملکرد دارد.
بخشیان، حمیدی و عزتی127 (2011) تحقیقی را پیرامون “رابطه میان هوش سازمانی و کارآفرینی” در میان مدیران آموزشی دانشگاهها به انجام رساندند. کارآفرینی یکی از منابع مهم در جوامع انسانی است و در سازمان‬ها داشتن نیروی انسانی با هوش غنی بسیار اهمیت دارد. برای انجام این تحقیق از 202 نفر از مدیران دانشگاهی استفاده شده و همچنین برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و کارآفرینی رابینز128 بهره گرفته شد. در پایان نتایج تحقیق نشان داد که تمامی عناصر هوش سازمانی نمایندگان مناسبی برای کارآفرینی محسوب شده و عامل مهمی در افزایش کارآفرینی هستند. هر چند در میان ابعاد هوش سازمانی فشار عملکرد کمترین ارتباط را با کارآفرینی دارد.
جانگ129 (2009) “نگرشی را برای مدیریت هوش سازمانی” به عنوان چارچوبی از تجزیه و تحلیل هوش سازمانی معرفی کرد؛ چارچوب نظری وی برای هوش سازمانی شامل مسائل مدیریتی از جمله؛ رویهها، نحوه حمایت و اندازهگیری عملکرد میباشد. همچنین عناصر هوش سازمانی به سه دسته سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه عقلائی تقسیم شدهاند. چاچوب تعیین شده توسط وی، به منزله پایه و اساس نظریات جدید مدیریت در بحث هوش سازمانی است و در نتیجه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، کیفیت خدمات، تحلیل واریانس، رگرسیون Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، سازمان یادگیرنده