پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، کیفیت خدمات، تحلیل واریانس، رگرسیون

دانلود پایان نامه ارشد

بررسی قرار میگیرد و در انتها تحقیقات پیرامون متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی با متغیرهای اصلی ذکر میگردد.
2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاق‬کار
در میان پژوهشهای صورت گرفته داخلی، تحقیقاتی وجود دارند که بی‬ارتباط با تحقیق حاضر نمی‬باشند؛ از جمله:
سلیمانی و همکاران (1391) پژوهشی را با عنوان “بررسي رابطه اخلاق‬كار با رضايت شغلي و استرس شغلي كاركنان در سازمان آموزش فني و حرفه‌اي شهر تهران” که با هدف بررسي رابطه ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي و استرس شغلي آنان در مراكز آموزش فني و حرفه‌اي صورت دادند و براي گردآوري داده‌ها از سه پرسشنامه شامل 1- پرسشنامه اخلاق‬كار (پتي ،1990) 2- پرسشنامه رضايت شغلي (رابينز،1991) 3- پرسشنامه استرس شغلي (ستوده،1381) استفاده کردند. نتایج پژوهش نشان داد که بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بر كار با رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ امّا بين ادراکات کارکنان از اخلاق حاکم بركار با استرس شغلي آنان رابطه منفی معنادار وجود دارد.نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد که سه بعد اخلاق‬كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت، روابط سالم و انساني در كار) پيش‌بيني‬كننده‌هاي معناداري براي رضايت شغلي هستند. همچنین دیگر نتايج تحليل رگرسيوني نشان داد كه دو بعد اخلاق‬كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت در كار) پيش‌بيني كننده‌هاي معناداري براي استرس شغلي كاركنان به شمار مي‌روند.
مهربان‬سرآسیاب (1390) تحقیق خود را در زمینه “تأثیر کیفیت زندگی شغلی و معناداری کار بر اخلاق‬کاری” در شرکت‬های زیر مجموعه وزارت نیرو در استان فارس انجام داده و سعی کرده است تا علاوه بر سنجش تأثیر ویژگیهای فردی، تأثیر تجربه‬ی معناداری کار در فرد و میزان ارضای نیازهای مختلف فرد در محیط کار (درقالب کیفیت زندگی شغلی) بر اخلاقکار را مورد بررسی قرار دهد. اطلاعات وی با استفاده از پرسشنامه جمع‬آوری شده و در پایان با استفاده از تحلیل اطلاعات، نتایج نشان داده است که، از دید کارکنان وزارت نیرو مهمترین عامل ضعف اخلاقکار بی‬عدالتی موجود در محیط کار میباشد و برای بهبود آن توجه به نیازهای سطح بالای کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است؛ ایشان همچنین اذعان میکند که تبعیض و بی‬عدالتیهای موجود مانع عظیمی در برابر تحقق این هدف میباشد. بنابراین تحقق عدالت در محیطهای کاری به عنوان یک پیشنیاز بشمار میرود که باید به طور ویژه مورد توجه قرار گیرد.
باباصفری‬رنانی (1389) نیز تحقیق خود را با عنوان “بررسی اخلاق حرفه‬ای اساتید دانشگاه شیراز از دیدگاه دانشجویان کارشناسی ارشد” ارائه نموده است. وی در این بررسی نمونه آماری خود را با استفاده از فرمول کوکران شامل 875 نفر از دانشجویان کارشناسی ارشد و 216 نفر از اساتید 8 دانشکده دانشگاه شیراز انتخاب نموده است. ابزار مورد استفاده وی پرسشنامه محقق ساخته‬ی اخلاق حرفه‬ای است که شامل پنج بعد آموزش، پژوهش، منش، روابط انسانی و سازمانی می‬باشد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‬ها توسط ایشان با استفاده از آزمون تحلیل واریانس، اندازه‬های مکرر و آزمون تعقیبی شفه نشان داد که بین همه‬ی ابعاد اخلاق حرفه‬ای اساتید به جز بعد روابط سالم و انسانی با روح جمعی و مشارکت در کار تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین آزمون تی مستقل با تصحیح بونفرونی نشان داد که بین نظر دانشجویان دختر و پسر در مورد ابعاد پنج‬گانه اخلاق حرفه‬ای اساتید تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نظر دانشجویان دانشکده‬های علوم انسانی و علوم پایه نیز تفاوت معنی‬داری مشاهده نشده است.
سلاجقه و سیستانی‬خنامان (1389) تحقیقی تحت عنوان “بررسی رابطه اخلاق‬کار و کیفیت خدمات در سازمان‬های دولتی شهر کرمان” را انجام دادند؛ برای بررسی بعد اخلاق‬کار از پرسشنامه پتی استفاده شد و نتایج نشان داد که میان علاقه به کار، پشتکار در کار، روابط انسانی در محل کار و مشارکت در کار با کیفیت خدمات ارائه شده در سازمان‬های دولتی شهر کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین میان جنسیت، وضعیت تأهل، تحصیلات، سن (بیشتر از 30 سال)، سابقه خدمت، وضعیت استخدامی (رسمی و پیمانی) با اخلاق‬کار و کیفیت خدمات همبستگی مثبت و معنی‬داری وجود دارد.
توسلي و نجارنهاوندي (1387) در بررسی خود با عنوان “اخلاق‬كار با تأكيد بر جنسيت” با روش پيمايشي و ابزار تحقيق پرسشنامه و همچنین با در نظر گرفتن نمونه‬ای از جامعه آماري از اعضاي هيئت علمي و كارمندان دانشگاه تهران مورد بررسی قرار دادند و پس از تجزيه و تحليل داده‬ها و تحليل مسير، بر اساس نتایج بدست آمده توسط آنان آنچه كه در محيط كار دانشگاه بر اخلاق‬كار افراد مؤثر است، متغيرهاي اقتصادي و پايگاهي كاركنان آن نيست، بلكه آنچه اهميت دارد، متغيرهاي فرهنگي و روابط درون سازماني است و در دانشگاه به عنوان يك محيط فرهنگي بيشتر متغيرهاي منزلتي، اجتماعي و ساختاري هستند كه بر رفتار و اخلاق كاركنان تأثير گذارند و زنان هم از اين قاعده مستثني نيستند.
مهدیه و سنگری (1387) “علل بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط‬کار” را در بین هفتاد و پنج نفر از کارمندان سازمان امور مالیاتی کشور بوسیله پرسشنامه‬ای که بر اساس الگوی چهار بعدی عوامل مؤثر رفتارهای غیر‬اخلاقی (ویژگی‬های فردی/ ویژگی محیط/ تعامل فرد و محیط/ روابط میان افراد) طراحی و تنظیم گردید، مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که ویژگی‬های فرد، بیشترین تأثیر را بر بروز رفتارهای غیراخلاقی دارد و روابط و تعامل میان افراد، کمترین درجه تأثیرگذاری را دارند.
کاویان (1384) نیز بحث “اخلاق‬کار را در دو بخش دولتی و خصوصی” مورد مقایسه قرار داد و نتیجه‬گیری کرد که خصوصی‬سازی بر دو بعد مادی اخلاق‬کار یعنی دلبستگی و علاقه به کار و همچنین بر پشتکار و جدیت در کار کارکنان مؤثر است؛ امّا بر ابعاد معنوی اخلاق‬کار یعنی روابط سالم انسانی و نیز روح جمعی و مشارکت در کار تأثیری ندارد. علاوه بر آن، تأثیر میزان حقوق و تحصیلات بر اخلاق‬کار منفی است امّا ارتباط مثبتی میان سنوات خدمت و اخلاق‬کار وجود دارد. به نظر می‬رسد خصوصی‬سازی و افزایش اخلاق‬کار کارکنان نیازمند بسترسازی‬های فرهنگی در این زمینه است.
معیدفر در دو کار پیمایشی بحث اخلاق‬کاری را مورد بررسی قرار داده‬اند.
وی در سال (1382) تحقیقی را تحت عنوان “بررسی میزان اخلاق‬کار در ایران و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن” در جامعه آماری کارکنان سازمان‏های دولتی استان تهران انجام داد. در این پژوهش 600 نفر از کارکنان سازمان‏های دولتی استان تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند که برای این منظور 60 واحد دولتی در نظر گرفته شد و در هر واحد 10 نفر به صورت تصادفی مورد مطالعه قرار گرفتند. نتایج بدست آمده از این حکایت می‬کند که میزان اخلاق‬کار در سازمان‬های دولتی از حد متوسط بالاتر است و در سطح رضایت بخشی قرار دارد. امّا نکته تأمل‬برانگیز، رابطه معکوس اخلاق‬کار با میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی و مهم‬تر از همه با سطح تحصیلات اعضای نمونه است. عواملی همچون بیگانگی اجتماعی و سیاسی، انتظارات برآورده نشده انزوای فردی و کناره‬گیری از محیط اجتماعی و ارزش‬های جمعی، احساس بی‬عدالتی اجتماعی و سازمانی و در نهایت عدم مشارکت سازمانی و اجتماعی، پارامترهائی هستند که اعضای سازمان‬های دولتی را که به میزانی که باسوادتر، شهروندتر و از نظر پایگاه اجتماعی بالاتر قرار می‬گیرند، تهدید می‬کند.
همچنین ایشان در سال (1377) تحقیقی با عنوان “بررسی اخلاق‬کار و عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن” در مؤسسه کار و تأمین اجتماعی انجام داد. ایشان هدف از بررسی خود را سنجش میزان اخلاق‬کار و ابعاد مختلف آن در میان کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی و نیز شناسایی برخی از عوامل فردی و اجتماعی مؤثر بر آن دانست. در این بررسی برای اولین بار برای سنجش اخلاق‬کار از پرسشنامه پتی شامل دو بخش ویژگی‬های فردی و اجتماعی (به عنوان متغیرهای مستقل) و اخلاق‬کار (به عنوان متغیر وابسته) استفاده شد. جمعیت این تحقیق همه کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی شهرستان تهران و حجم نمونه وی با استفاده از فرمول کوکران برابر 600 نفر برآورد گردید. در این بررسی هم از تحلیلهای آماری مانند رگرسیون دو متغیری و هم از تحلیل واریانس استفاده و رابطه خطی هر یک از متغیرهای مستقل با متغیر وابسته و ابعاد چهارگانه آن گزارش شد. نتایج تحقیق نشان داد کسانی که بیشترین امید را نسبت به آینده کشورشان دارند میزان اخلاق‬کار بیشتری دارند. همچنین کسانی که ساکن حومه تهران هستند در مقایسه با تهراننشینان، رضایت بیشتری از کارشان دارند. افرادی که آزادی عمل بیشتری در کارشان دارند و افرادی که بیش از سه فرزند دارند اخلاق‬کار بیشتری دارند. کسانی که منشاءِ روستایی دارند و نیز آنان که از سطح تحصیلات پایینتری برخوردارند اخلاق‬کار بیشتری دارند. و نهایتاً، کسانی که شرایط و فضای مناسبتر کاری دارند، کسانی که به آینده کارشان در کارگاه اطمینان بیشتری دارند کسانی که کارشان مطابق پست آنان است و افراد متأهل اخلاق‬کار بیشتری نسبت به مجردین دارند. همچنین، یافتههای تحقیق حکایت از آن دارد که افرادی که به ارزش‬های اجتماعی جامعه سنتی نزدیکترند و نسبت به محیط اجتماعی پیرامون خود خوشبینترند، از نظر میزان اخلاق‬کاری وضع بسیار مطلوبتری دارند. در مقابل افرادی که به ارزش‬های اجتماعی جامعه شهری امروز نزدیکترند و متعاقباً نوعی بدبینی نسبت به محیط اجتماعی اطراف خود دارند، وضع نامناسبتری از نظر اخلاق‬کار دارند.
2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی
باقی و شیروانی (1391) “مؤلفههای هوش سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان را در شرکت برق استان اصفهان” مورد بررسی قرار دادند. بدین منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه آلبرخت در هفت بعد شامل چشمانداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد تعریف و در راستای یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شد. جامعه آماری شامل تمامی مدیران و کارشناسان ستادی شرکت برق و ابزار جمعآوری اطلاعات دو پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه عملکرد است. نتایج نشان داد که، میان مؤلفههای هوش سازمانی (کاربرد دانش، فشار عملکرد و میل به تغییر) میتوانند پیشبینیکنندههای معناداری برای عملکرد باشند و همچنین در سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی را ایفا کنند.
طبرسا، حاتمی و ابدالی (1391) “رابطه هوش سازمانی و خلق دانش” را در کارکنان سازمان صنعتی مورد بررسی قرار دادند؛ برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و خلق دانش چوی و لی استفاده شد و در پایان یافتههای به دست آمده از آزمون فرضیات، حاکی از ارتباط مثبت و معنادار بین هوش سازمانی و مؤلفه‬های آن (بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، همسویی و تجانس، روحیه، بکارگیری دانش و فشار عملکرد) با خلق دانش بود. علاوه بر این در ارتباط با ویژگیهای جمعیتشناختی با هوش سازمانی بین سابقه خدمت و تحصیلات با هوش سازمانی افراد ارتباط معناداری دیده شد.
حسینعلیشیرازی، طاهریگودرزی و قنواتی(1390) پژوهشی را با هدف تحلیل “رابطه زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی” در شرکت مخابرات استان خوزستان انجام دادند. نتیجه حاکی از این مطلب است که میان زیرسیستم تحول سازمانی در سازمان یادگیرنده با هوش سازمانی رابطه معنیداری وجود دارد، ضمن اینکه اتحاد و توافق بالاترین و میل به تغییر کمترین اهمیت را در بین کارکنان شرکت مورد پژوهش نشان میدهد.
کیوان‬آرا و همکاران (1390) “رابطه مؤلفه‬های مدیریت دانش و هوش سازمانی” را در دانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان مورد بررسی قرار دادند. آن‬ها در پژوهش خود از روش توصیفی ـ ‬همبستگی استفاده و با روش نمونه‬گیری طبقه‬ای نمونه شامل 130 نفر از کارکنان دانشکده‬های دانشگاه علوم پزشکی را انتخاب کردند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه محقق‬ساخته مدیریت دانش و پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرخت بود.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، هوش سازمانی، نوع دوستی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، کارآفرینی، رفتارهای شهروندی، یادگیری سازمانی