فرهنگی» مطرح شد. تعریفی که این دو از هوش فرهنگی دارند به این صورت است: توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیتآمیز با محیطهای فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است (تسلیمی و همکاران،1388: 32). هسته اصلی تشکیلدهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروههای اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروههای اجتماعی با فرهنگ متفاوت است (قاسمی؛ وحیدا و یزدخواستی،1389: 41).
همچنین، هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (تسلیمی و همکاران،1388: 35-33). این ویژگی مشتمل بر فهم و درک بنیانهای تعامل بین فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعاملهای بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارتهای سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که میتوان آنها را در موقعیتهای بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست و شامل سه عنصر دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارتهای فرهنگی است (توماس و اینکسون68،1387: 23).
هوش اخلاقی69
به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقهمند به هوش اخلاقی رهبری شدهاند. این اصطلاح برای نخستین بار توسط بوربا70 در سال 2001 در روانشناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف میکند و معتقد است که برای تداوم موفقیت چه در سطوح فردی و چه در سطوح سازمانی بایستی اصول هوش اخلاقی شامل: درستکاری، مسئولیتپذیری، دلسوزی و بخشش رعایت گردد (بوربا،2001: 23). همچنین، هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران باهوش اخلاقی بالا میتوانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است (سیادت و مختاریپور،1388: 30)، آنها کار درست را درست انجام میدهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی ارائه میدهند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند میدهند (مختاریپور و کاظمی،1389: 36). همچنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تأثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد (تورنر و بارلینگ71،2002: 305).
هوش معنوی72
مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در ادبیات آکادمیک روانشناسی، در سال 1996 توسط استیونز73 و بعد در سال 1999 توسط ایمونز74 مطرح شد. به موازات این جریان گاردنر75 (1999) مفهوم هوش معنوی را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسی قرار داد و پذیرش مفهوم ترکیبی معنویت و هوش را به چالش کشید (سهرابی،1387: 14).
هوش معنوی ترکیبی از معنویت و هوش در درون یک مفهوم جدید است. در حالیکه معنویت با عناصری همچون تقدس، معنا، هوشیاری اوج یافته و تعالی در ارتباط است، هوش معنوی مستلزم تواناییهایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده کند (ایمونز،2000: 4). بنابراین هوش معنوی عبارت است از خودآگاهی عمیقی که در آن، فرد هر چه بیشتر از جنبههای درونی خود، آگاه میشود به گونهای که او تنها یک بدن نیست بلکه مجموعهای از فکر، بدن و روح است (موسوی؛ طالبزادهنوبریان و شمسمورکانی، 1390: 69).
یکی از انواع دیگر هوش در سازمانها، هوش سازمانی است که یکی از متغیرهای اصلی تحقیق محسوب میگردد و در ادامه به تفصیل توضیح داده میشود.
هوش سازمانی76
همانطور که در دنیای انسانی، انسانهایی موفق هستند که استعدادی سرشار و درجه هوشی بالایی دارند، قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع چنین است، به خصوص در عصر حاضر هر چه زمان به جلو میرود، به دلیل پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیدهتر و اداره آن مشکلتر میشود. هوش سازمانی یکی از مؤلفههایی است که مدیران عصر حاضر بایستی دارا باشند تا با کسب دانش عمیق نسبت به همه عوامل محیطی باعث هوشمندی سازمان گردیده و در نتیجه آن، بهتر بتوانند سازمان تحت هدایت خود را در دنیای متلاطم و رقابتی امروز مدیریت کنند (عرفانیخانقاهی و جعفری،1389: 51).
2-2-3) تعریف هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات مدیریت و قرن 21 میباشد. هوش سازمانی معیار کمی برای کارآمدی سازمان در انتشار اطلاعات، تصمیمگیری و اجرا میباشد. بهره هوشی سازمانها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازهگیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خود را نیز همانند توان فیزیکیشان افزایش میدهند (گودرزی و همکاران،1390 :9). کارل آلبرخت77 این مفهوم را در سال 2002 در کتاب «قدرت اذهان در کار» بیان نموده است. وی هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنیاش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف میکند (آلبرخت،2003: 6). براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیان کرد که سازمانها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونیشان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش میروند (بیکزاده و همکاران،1389: 149). در رابطه با هوش سازمانی تعاریف مختلفی از سوی صاحبنظران مطرح گردیده است که در زیر به پارهای از آنها اشاره میشود:
هلال78 (2006) بیان میدارد؛ هوش سازمانی توانایی سازمان در ایجاد و بهرهگیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی میباشد. هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است و همچنین مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است.
سیمیچ79 (2005) هوش سازمانی را اینگونه تعریف میکند: توانایی فکری سازمان جهت حل مسائل سازمانی. در اینجا توجه روی انسجام تواناییهای تکنیکی و تواناییهای انسانی جهت حل مسائل و مشکلات میباشد. صراحتاً هوش سازمانی دربرگیرنده کلیات اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است.
ترکیبی از دانش، مهارتها و منابع مورد استفاده مشهود و نامشهود سازمان برای رسیدن به اهداف (جانگ80،2009: 218).
2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی
کارل آلبرخت (2003) هوش سازمانی را شامل 7 مؤلفه میداند که آنها را چشمانداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، دانش کاربردی، روحیه و فشار عملکرد مینامد.
1) چشمانداز راهبردی81
به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق میشود (آلبرخت،2003: 11). این بعد به این مسئله اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی و تمامی کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشستهای سالیانه فراهم کنند و فرصتها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دایم مورد بازبینی قرار گیرد (جعفری و فقیهی،1388 :50).
2) سرنوشت مشترک82
زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، میدانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست، احساس داشتن هدف مشترک مینمایند و تکتک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک مینمایند. آنها میتوانند به طور همافزایی برای رسیدن به چشمانداز عمل نمایند (آلبرخت،2003: 11). به معنای اینکه کارکنان خود را عضو مؤثری از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرحها و برنامهها، اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آنها مأموریتهای سازمانی را میشناسند و حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا میکنند. موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد میکنند. همکاری و مبادله آزادانه ایدهها و اطلاعات در سازمان به وضوح قابل درک است (جعفری و فقیهی،1388 :50).
3)میل به تغییر83
برخی فرهنگهای سازمانی توسط تیمهای اجرایی پایهگذار خودشان هدایت میشوند. در این فرهنگها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط آنقدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول نشان دهنده چالش، کسب تجارب جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی برای شروع کار و فعالیتی جدید میباشد. افراد در چنین محیطهایی نیاز به بازآفرینی مدل و الگوی کسب و کار را به عنوان یک چالش مهیج و مطلوب، که فرصتی برای یادگیری روشهای کامیابی است؛ به خوبی احساس میکنند (آلبرخت،2003: 11).
4) اتحاد و توافق84
بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا در حیطه آن، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکل فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و گروهها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، آماده کنند. مسئولیتها و مشاغل را تقسیم نمایند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع نمایند (همان منبع،2003: 11).
5) دانش کاربردی85
فعالیت هر سازمان به اطلاعات کاربردی که در هر لحظه با ساختار سازمان عجین شده، وابسته است (بهرامینژاد و پوررشیدی،1390 :19). هماکنون، بیش از پیش اقداماتی که منجر به پیروزی و شکست در یک سازمان شدهاند، اساساً بر پایه استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و دادهها بوده است. تقریباً فعالیت هر سازمانی شدیداً به دانش کسب شده، تصمیمهای صحیح در لحظات آنی، قضاوت، ذکاوت و حس مشترک شایستهسالاری افراد خود؛ به اندازه صحت اطلاعات کاربردی که در هر دقیقه با ساختار سازمانی عجین شده، وابستگی دارد (آلبرخت،2003: 12).
6) روحیه86
با دقت در مورد کیفیت زندگی کارکنان و میزان خوشبینی آنان به وظایف شغلی خویش مفهوم روحیه در ذهنمان شکل میگیرد (بهرامینژاد و پوررشیدی،1390 :19). جدای از عنصر سرنوشت مشترک، عنصر روحیه با میل به اعطای بیش از حد استاندارد، درگیر است. روانشناسان سازمانی به تلاشهای دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود، اشاره دارند. در یک سازمان با روحیه پایین کارکنان به اندازه اصولی و منطقی به شغل و وظیفه عمل مینمایند (آلبرخت،2003: 11).
7) فشار عملکرد87
این کافی نیست که فقط مدیران درگیر اجرا باشند، در یک سازمان هوشمند هر یک از مجریان بایستی موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند. رهبران میتوانند مفهوم فشار عملکرد را ترویج داده و از آن پشتیبانی نمایند، امّا این امر بیشترین اثر را زمانی دارا میباشد؛ که تحت عنوان یک مجموعه بهم پیوسته از انتظارات متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک در سازمان باشد (همان منبع،2003: 12).
شکل 2-1) ابعاد هوش سازمانی
منبع: (آلبرخت،2003: 13)
2-2-3-2) عناصر هوش سازمانی
هوش سازمانی دارای عناصر و اجزایی است که آن را تشکیل میدهند. این عناصر و اجزا عبارتند از:
نظارت بر ادراک: سازمان تا چه حد به طور مطلوب اطلاعات مربوط به خود و محیط اطرافش را جمعآوری و پردازش میکند؟
درک احساسات: سازمان تا چه حد به خوبی میتواند خود و محیط اطرافش را درک و تفسیر کند؟
عمل استدلالی: فرآیندهای تفکر، تصمیمگیری، سیاستگذاری و عملکرد تا چه حد مؤثر هستند؟
حافظه دانش: سازمان چگونه تجارت خود را به شکل سودمند و قابل دسترس حفظ میکند؟
ارتباطات: افراد و گروهها چگونه اطلاعات و دانش را مبادله میکنند و چگونه ایدهها و معانی را با هم تقسیم مینمایند؟
یادگیری: سازمان چگونه دانش، قابلیتها و فرآیندهای خود را توسعه و بهبود میبخشد؟ (غفاریآشتیانی و چوبندیان،1389: 229).
در اینجا، مفهومی از هوش مدنظر است که متمرکز بر مشارکت فعالانه و مناسب در امور جاری درون و بیرون سازمان باشد (وریارد88،2000: 2).
2-2-3-3) توانمندسازهای89 کلیدی هوش سازمانی
ارائه یک مدل به جهت تعریف و ارزیابی جایگاه هوش سازمانی در یک سازمان، بسیار ارزشمند است. امّا ابهاماتی برای اجراکننده آن وجود دارد که باعث بوجود آمدن سؤالهایی میشود از جمله: چگونه میتوان سطح هوش جمعی را در کار افزایش داد؟ چگونه ممکن است سطح آنتروپی90 را کاهش و سینتروپی91 را افزایش داد؟ استراتژیها و اقدامات خاص برای باهوش شدن جمعی چیست؟ چهار عامل کلیدی به عنوان توانمندساز معرفی شدهاند که سبب هدایت حرکت پایدار سازمان به سمت سطوح بالاتر هوشمندی جمعی میشود:
رهبران متفکر92 (تحول آفرین): در هر
