پایان نامه ارشد رایگان درمورد ناسازگاری، عدم اطمینان، تحقیق و توسعه، مدیران عالی

دانلود پایان نامه ارشد

رویه ها و تعارض شناختی تفکیک می کنند (رضائیان، 1382: 298).
2-9-1- تعارض بنیادین33:
به صورت عدم توافق بنیادین نسبت به غایت ها یا هدف هایی که باید دنبال شوند و وسایل دستیابی به آنها بروز می کند. برای مثال عدم توافق با رئیس بر سر یک برنامه علمی که باید به اجراء درآید.
انواع تعارض بینادین عبارتند از:
الف) تعارض در هدف:
این نوع تعارض را عدم سازگاری میان نتایج مورد انتظار یا اولویت ها تعریف کرده اند که شامل عدم سازگاریهای میان ارزشها و هنجارهای فردی وگروهی (مانند باید ها و نباید های رفتاری) و تقاضاها و هدفهایی است که به وسیلۀ مدیران عالی سازمان تعیین می شود.
ب) تعارض رویدادی:
این نوع تعارض به اختلاف نظر افراد نسبت به چگونگی حل مسئله اشاره دارد.
ج)تعارض شناختی:
این تعارض از ناسازگاری افکار و اندیشه های دورن فردی یا میان فردی ایجاد می شود.
2-9-2- تعارض احساسی/ عاطفی:
تعارض ناشی از مشکلات میان فردی است که عواطف شدیدی از قبیل خشم، عدم اعتماد، نفرت، ترس، انزجار و مانند آن را بر می انگیزد به طور معمول با عنوان “برخورد شخصیت ها” نامیده می شود. تعارضهای احساسی انرژی افراد را تحلیل می برد و آنان را از پرداختن به اولویت ها منحرف می سازد (رضائیان، 1382: 305-299).
جدول(2-3): انواع تعارض(رضائیان، 1382: 305-299)
انواع تعارض
معنی
بنیادین
تعارض در هدف
تعارض رویه ای
تعارض شناختی
ناسازگاری در اولویتها
ناسازگاری دیدگاه ها نسبت به فراگردها
ناسازگاری در اندیشه ها
احساسی/ عاطفی
ناسازگاری در احساسات

-10- سطوح تعارض34:
تعارض در هر سطحی و میان کارکنان، مدیران، زیر دستان، بالا دستان و همکاران می تواند رخ دهد. در سطح فردی می تواند بین دو تن، در یک تیم بین دوتن در بخش های مختلف، در سطح تعارض می تواند بین دو تیم، دو بخش یا دو گروه حرفه ای رخ دهد. افراد در محیط کار ممکن است با تعارض هایی در پنج سطح دورن فردی، میان فردی، دورن گروهی، میان گروهی و میان سازمانی رو به رو شوند (رضائیان، 1382 :12).

دسته بندی های تعارض:
1)تعارض سازنده: یعنی تعارض اهداف گروه یا سازمان راتأیید و تقویت می کند.
2)تعارض مخرب: تعارض های که سازمان را از هدف خود دور می کند.
3)تعارض بر حسب طرف های تعارض: این نوع تعارض خود به پنج دسته تقسیم می شود که به شرح زیر است:
2-10-1- تعارض دورن فردی:
تعارضی است که در دورن فرد رخ می دهد. آن زمانی است که نقش مورد انتظار افراد با ارزشها و عقاید پسندیده آنان برابر نباشد و اغلب همراه با فشارهلی واقعی یا ادراک شده از ناسازگاری میان هدف ها یا انتظارات است. این نوع تعارض خود به دو شکل ظاهر می شود:
1) ناکامی: زمانی که فرد در هدف با مانعی برخورد کند.
2) تضاد در هدف: نوع پیچیده تری از تعارض است.تعارض در هدف به صورت های زیر مشاهده می شود:
الف) تعقیب- تعقیب35: چنین تعارضی هنگامی رخ می دهد که فرد بخواهد میان دو گزینه جذاب، مثبت و همسان یکی را انتخاب کند.
ب)اجتناب- اجتناب36: این تعارض هنگامی رخ می دهد که فرد بخواهد گزینشی میان دو گزینه همسان نامطلوب و منفی صورت دهد.
ج) تعقیب- اجتناب37: این تعارض هنگامی رخ می دهد که فرد باید برای انجام دادن کاری تصمیم بگیرد که هم نتایج مثبت و هم نتایج منفی در بر دارد (رضادیان، 1382: 34).
2-10-2- تعارض میان فردی:
وضعیتی را توصیف می کند که افراد درباره مسایل، فعالیت ها یا اهدافی که پیامدهای مشترک مهمی دارند با هم مخالت ورزند .تعارض بین فردی اغلب به دلیل اختلاف در موقعیت، ادراکات و توجهات افراد افزایش می یابد.
چنین تعارضاتی مسایل مشترک را افزایش می دهد، و نیز از ارتباطات بیشتر جلوگیری می کند (رضائیان، 1382: 35).
این نوع تعارض به دو دسته تقسیم می شود:
-تعارض در نقش: اگر فرد با انتظارات گوناگون در زمینه نقش شغل خود مواجه شود تعارض در نقش پدید میآید.
-ابهام درنقش:عبارتست از عدم اطمینان یا عدم وضوح انتظارات محیطی درباره یک نقش واحد(رظائیان، 1382: 35).
2-10-3- تعارض درون گروهی38:
برخوردهای میان برخی از اعضای گروه یا همگی آنان با یکدیگر را تعارض درون گروهی می نامند. این تعارض در سازمان ها بسیار معمول و گاه بسیار شدید، کاهنده انرژی و برای طرفین پرهزینه است. در شرایط بسیار حاد رقابت و تعارض، طرفین گرایش هایی نسبت به یکدیگر پیدا می کنند که مبتنی بر عدم اعتماد به یکدیگر، جمود فکری، صرف تمرکز بر منافع خود نداشتن گوش شنوا و مانند آن است (رضائیان، 1382: 36)
2-10-4- تعارض در سطح سازمان:
تعارض درون سازمانی اظاره به تعارض دارد که بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد و وقتی رخ می دهد که تعارض گسترده ای در سطح سازمان وجود دارد (276: 1999؛ Gordon).
تعارض سازمانی به انواع زیر تقسیم مي شود:
الف) تعارض عمودی (بین بالا دست و زیر دست):
چنین تعارضی اغلب هنگامی بروز می کند که سرپرستان می کوشند کنترل های شدید بر کارکنان اعمال کنند و کارکنان نیز مقاومت نشان می دهند (رضائیان، 1382: 36).
ب) تعارض افقی (بین کارکنان یا بخش ها در یك سطح):
برخورد میان گروه های هم سطح از نظر سلسله مراتب سازمانی راتعارض افقی می نامند. این تعارض هنگامی بروز می کند که هر بخش یا تیم کاری فقط برای دستیابی به هدفهای خود تلاش کند و هدف های بخش ها یا گروه های دیگر را نادیده بگیرید (رضائیان، 1382: 36).
ج) تعارض مورب (در کل سازمان):
نظیر تعارض میان صف و ستاد که مدیران صفی ممکن است احساس کنند افراد ستادی بر اختیارات مشروع آنان دست اندازی کرده اند، در عمل امور تولید را هدایت می کنند (رضائیان، 1382: 37).
د) تعارض وظیفه ای39: زمانی که وظایف تعیین شده بین واحدهای سازمانی دارای چشم اندازهای متفاوتی در فرآیند های سازمانی باشند ممکن است مسیر واحد تناسب با اهداف خود چشم اندازیهایی را دنبال کند که باعث ایجاد تعارض با چشم اندازهای دیگر شود (رضائیان، 1382: 37).

1-11- درجات تعارض40:
معمولا تعارض به درجات و اشکال مختلفی ظاهر می شود. کونتر، بر اساس شدت مخالفت بین طرفهای درگیر، به طور کلی سه درجه برای تعارض می توان ذکر کرد: مجادله، رقابت و دعوا. حتی بسیاری از عدم موافقت ها را نیز می توان تعارض نامید بر اساس ادبیات مربوط به تعارض، چهار شکل یا درجه مختلف تعارض، یعنی مجادله، رقابت، مخالفت و نزاع که بین افراد و سازمان ها شیوه بیشتری دارند به قرار زیر است:
2-11-1- مجادله41:
یعنی بحث و جدل بین چند نفر بر روی موضوعات خاص. در اوضاع و احوالی که تا حدودی توافق مشترک یا تصمیم گیری مشترک وجود داشته باشد ، اصطلاح مجادله قابل استعمال است. مجادله جنبه سودمند تعارض می باشد. چون بدین طریق عقاید و نظرات متفاوت ابراز می شود که به حل مسأله کمک می کند.
2-11-2- رقابت42:
رقابت عبارتست از کوششی که شخصی با کنار زدن شخص دیگر از وصول هدفی که مورد نظر هر دو آنان است انجام می دهد. رقابت دارای ویژگی های مشخص به شرح زیر است:
– رقابت همیشه به خاطر رسیدن به اهدافی است که مطلوب هر دو طرف باشد.
– رقابت به صورت مسألفه آمیز صورت می گیرد: افراد برای همدیگر مزاحمتی ایجاد نمی کنند.
– یک وضعیت رقابت همراه قوائد و مقرراتی است که طرفین خود را ملزم به رعایت آن می دانند.
رقابت مستلزم تماس آگاهی طرفین ازهم نیست،لذا مبتنی بر اعمال زور است(ایزدی یزدان آبادی، 1379: 109-108).
2-11-3- مخالفت43:
مخالفت فرآیندی است اجتماعی، که طی آن اشخاص یا گروه های همدیگر را از رسیدن به هدفی که مطلوب آنان است باز می دارند. همچنین مخالفت را رابطۀ اجتماعی می دانند که همیشه دو طرف دارد، اما هر دو طرف به نسبت مساوی درگیر نیستند. مخالفت به صورت های مختلف بروز می کند. کارشکنی، مشکل تراشی، افشا گری، شایعه پراکنی از جمله شکل های مخالفت می باشد (ایزدی یزدان آبادی، 1379: 110).
2-11-4- کشمکش و منازعه:
کشمکش و منازعه صورتی از کنش متقابل است که در آن دو یا چند شخص یا گروه سعی می کنند یکدیگر را از سر راه بردارند، خواه با نابود کردن و خواه با بی اثر کردن طرف دیگر. این نوع تعارض با سرزنش، نا سزا گویی، تحقیر، کارشکنی و حتی دست به گریبان شدن و اتهامات ننکین به طرف دیگر بستن، آشکار می شود مجادله و رقابت در صورتی که کاملاً تحت کنترل قرار نگیرند و به صورت اثر بخش مدیریت نشوند ، به منازعه و کشمکش منجر می شوند منازعه دارای ویژگی هایی است که آن را از سایر انواع تعارض متمایز می کند:
– موقعیت منازعه هم مختص اهداف ناسازگار و هم رفتارهای متضاد است.
– منازعه مستلزم تماس است و به صورت آگاهانه و عمومی صورت می گیرد.
– منازعه بیشتر جنبه شخصی دارد.
– در منازعه هدف اصلی آسیب رساندن، نابود کردن، مطیع نمودن و یا راندن می باشد.
– طرف های درگیر در منازعه خود را مستلزم به رعایت قوانین و مقررات خاص یا انجام رفتارهای عقلایی نمی دانند هیچ کدام از این فرآیند ها (مجادله، رقابت، مخالفت و منازعه) در هیچ زمان و مکانی به صورت خاص دیده نمی شود در در منازعه و کشمکش عناصری از رقابت وجود دارد، تعارض و رقابت بلند مدت همیشه با مخالفت همراه است (ایزدی یزدان آبادی، 1379: 112).
-12- مراحل تعارض44:
تعارض شامل پنج مرحله است که در نمودار نشا نداده شده است مدیر با ویژه ساختن مراحل تعارض می تواند شدت تعارض را تعیین و بهترین راهبرد را برای مدیریت آن به کار بندد(277: 1999: Gordon).

نمودار(2-5): مراحل تعارض(277: 1999، Gordon)

2-12-1-تعارض پنهان45: شرایط تعارض نظیر اختلافات در قدرت، رقابت برای دستیابی به منابع کمیاب، تنوع اهداف و فشارهای تقشی که فرد ایفا می کند پایه ای برای مخالفت و سرانجام تعارض می شود. بخش هایی نظیر تحقیق و توسعه و تولید به دلیل اختلافات ذاتی در ادراکات و نگرش ها در تعارض پنهان را تجربه می کنند.
2-12-2- تعارض ادراک شده: وقتی اختلافات عقیده ها بیان می شوند، وقتی اهداف یا ارزش های ناسازگار بروز می کنند، وقتی افراد سایرین را تحقیر می کنند، و وقتی که افراد ساز مخالف می زنند، تعارض به مرحله تعدی یا تعارض ادراک شده حرکت می کند.
2-12-3- تعارض احساس شده: وقتی به دلیل مخالفت یا سوء تفاهم یک یا چند بخش تنش و اضطراب را حس می کنند، تعارض از ادراک فراتر می رود و احساس می شود.
2-12-4- تعارض ظاهر شده: وقتی فرد با رفتار آشکار،تلاش های دیگری را خنثی کند و سدراه اهداف او شود،ظاهرترین شکل تعارض بروز میکند.
2-12-5- نتیجه تعارض: وقتی تعارض مدیریت شود ، در نتیجه تشدید، حل یا سرکوب می شود. اگر تعارض حل شود بخش ها ادراکاتان را تعدیل می کنند. تعارض حل نشده به راحتی بذر تعارض را در هر جا می کارد. بنابرای نتعارض ممکن است کار کردی یا غیر کارکردی باشد (278: 1999، Gordon).
2-13- تعارض کارکردی و غیر کارکردی46:
برخی از تعارضها میتواند خلاقیت،نوآوری و انطباق را تشویق کند.گاهی تعارض محرکی برای جستجو رویکردهای جدید می شود که مخالفت ها یا مسائل دراز مدت را حل می کند. تعارض گاهی در اشکال رقابتی می تواند باعث انگیزش مشارکت کنندگان و بهره وری بیشتر شود. تعارض، همچنین میتواند منجر به پیامدهای غیر کارکردی شود، بهره وری را پایین آورد،روحیه را کم کند، موجب نارضایتی شدید،و افزایش اضطراب و استرس شود. در کسانی که در موقعیت رقابتی شکست می خورند باعث احساس شکست و حقارت می شود. به علاوه ممکن است موجب شود عدم اطمینان افزایش یافته،رضایت افراد کاهش و در نتیجه میزان غیبت کارکنان افزایش یابد (رابینز، 1384: 386).
2-14- علل بروز تعارض در سازمان:
علل بروز تعارض در سازمان شامل عوامل متعددی است که در این بخش به اساسی ترین آنها اشاره می شود:
2-14-1- تفاوت ادراک و شناخت:
تحقیقات علمی نشان می دهد که ادراک و شناخت دو انسان از یک موضوع یا پدیده، یکسان نیست. این ممکن است دلایل زیادی داشته باشد. تفاوت فردی، نوع تربیت، دانش، شخصیت، نیازها، انگیزه ها، روش ارتباط و مانند آن، که تمام این موارد ممکن است موجب بروز تعارض

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار مشارکتی، رفتار پرخاشگرانه، توسعه اقتصادی، تغییر سازمانی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد ارتباط مؤثر، پرسش نامه