پایان نامه ارشد رایگان درمورد منابع انسانی، ویژگی های فردی، دوره های آموزشی، مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

دارد؟اگر کارمندی به مجازاتی که برای او تعیین گردیده است اعتراض کند،ایا سرپرست میتواند از تصمیم خود دفاع ،و به حق بودن انرا ثابت نماید؟تصمیم به تنبیه کارمند باید متکی به دلایل،مدارک و شواهد کافی و قانع کننده باشد تا در صورت شکایت و عتراض کارمند ،مسولان سطوح بالاتر بتوانند با استناد به اطلاعات موجود در پرونده ،تصمیم به اقدام انضباطی را تایید و از سرپرست پشتیبانی نمایند.متاسفانه کوتاهی سرپرست مستقیم در جمع اوری اسناد و مدارک و ثبت درست خلافکاریهای کارکنان ،اغلب باعث میشود تا کارمند بتواند اقدامات انضباطی وی را خنثی نماید.پس ثبت و ضبط صحیح وکامل رفتار کاری فرد در سازمان ،بخش مهمی از سیستم انضباطی موثر را تشکیل میدهد. مطالغعه در لین زمینه نشان میدهد مشکل اصلی اکثر روسا این است که نمیدانن چگونه باید تخلفات را در پرونده کارمند گزارش نمایند که در صورت اعتراض و.ی بوانند از تصمیم خود دفاع کنند.(سعادت،1390،ص 317)
اگر کارکنان بخواهند با رجوع به مدیران سطوح بالاتر در خواست رسیدگی و تجدید نظر در مورد تخلف خود کنند ،ایا شما شواهد مدلل برای تصمیمی که گرفته اید دارید؟اگر احتمالا چنین خواسته ای داشته باشند ،لازم است اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشید و اطمینان یلبید که مدیران از تصمیم شما حمایت میکنند.اگر کارکنان تصور کنند که براحتی میت.وانند در برابر

فصل دوم : ادبیات پژوهش

تصمیمهای مدیران خود بایستند ،انگاه اقدامات انضباطی ارزش چندانی نخواهد داشت.( دولان و شولر ،1381،ص533)

2-2-5 نکاتی کلی در اداره انضباط
مدیریت منابع انسانی باید با اگاهی ،زمان مناسب را جهت بکارگیری مفاهیم انضباطی در سازمان شناسایی نموده و متناسب انرا اریه دهد.(سیدجوادین،1387،ص 383)
مدیران منابع انسانی باید آگاه باشند که در طول زمان رهنمودهایی پدید آمده است که به ما می گوید مسائل انضباطی را چگونه باید اداره کرد. این رهنمودها عبارت است از:

2-2-5-1اقدام انضباطی باید اصلاحی باشد: .اقدام انضباطی باید هدایتگر و اصلاح کننده باشد،استفاده از اقدامات تنبیهی و کیفری بویژه در اولین وفپقوع تخلفات توصیه نمیگردد مگر انکه تخلف بسیار شدید باشد.بطور معمول اقدامات انضباطی با تذکر،اخطار شفاهی ،اخطار کتبی ،تنزل مقام ،تعلیق و در نهاین به اخراج منتهی باید گردد.(سیدجوادین،1387،ص 383)
هدف اقدام انضباطی تنبیه نیست، بلکه اصلاح رفتار ناپسند کارکنان است. اگرچه تنبیه گاهی ممکن است ابزاری ضروری باشد، اما هرگز نباید هدف نهایی را از یاد برد.( دولان و شولر ،1381،ص 533)
اقدامات انضباطی باید بیشتر جنبه ارشادی داشته باشد تا جزایی. منظور از تنبیه این نیست که افراد را به سزای اعمالشان رساند، بلکه هدف، اصلاح اعمال ناشایست و خلاف آنهاست. ممکن است در مواردی چاره ای جز تنبیه فرد خاطی نباشد، ولی هرگز نباید فراموش کرد که مجازات، هدف نیست بلکه وسیله ای است برای تغییر و اصلاح رفتار فرد.(سعادت،1390،ص322)
2-2-5-2 اقدام انضباطی باید تصاعدی باشد:گرچه به کارگیری انواع اقدامات انضیاطی بستگی به محیط دارد ،اما فقط یرای تخلفات شدید اخراج توصیه می گردد. در انضباط تصاعد سنگینی تخلف و تکرار وقوع ان مبنا میباشد.(سیدجوادین،1387،ص 38.3)
فصل دوم : ادبیات پژوهش

اقدامهای انضباطی را گام به گام به پیش ببرید. اگر چه نوع اقدام انضباطی مناسب به موقعیت بستگی دارد، ولی مطلوب آن است که گام به گام انجام شود. فرد را فقط برای یک تخلف بسیار بزرگ می توان اخراج کرد. اما رسم بر آن است که اقدام گام به گام با اخطار شفاهی آغاز شود و به ترتیب با تکرار تخلف تا اخطار کتبی، تعلیق و اخراج (در موارد بسیار جدی) پیش رود. شیوه گام به گام باز مورد بحث قرار خواهد گرفت.(دولان و شولر ،1381،ص 534)
اگر چه نوع و شدت مجازاتی که تعیین می گردد باید متناسب با خطایی باشد که فرد مرتکب شده، ولی قدر مسلم این است که نباید به خاطر اولین خطایی که از کسی در سازمان سر می زند، اشد مجازات برای او درنظر گرفته شود یا اخراج گردد. اقدام انضباطی را باید با تذکری شفاهی آغاز نمود و در صورت بی اثر بودن به فرد اخطار کتبی داد. اگر این عمل نیز موثر واقع نگردید، باید کار او را به حالت تعلیق درآورد. تنها در موارد استثنایی یا هنگامی که هیچیک از این تدابیر مثمرثمر واقع نگردد می توان اقدام به اخراج فرد نمود.(سعادت،1390،ص324)
بر اساس نظر گروهی از محققان، اقدامات انضباطی شامل چهار مرحله است:
-اول در نشستی، سرپرست اعمال و رفتار نامطلوب و خلاف قانون کارمند را با وی مطرح و پیشنهادهایی برای اصلاح آن ارائه می کند.
-دوم طی اخطار کتبی ای که رسماً به کارمند ابلاغ می گردد، سرپرست تخلفات وی را برمی شمارد، صحبتها و قول و قرارهای قبلی را یادآوری می کند، رفتاری را که کارمند باید در آینده در پیش گیرد وی تشریح می نماید و به کارمند فرصت می دهد رفتارش را اصلاح کند.
-سوم سرپرست برای آخرین بار به کارمند تذکر می دهد.
-چهارم کارمند اخراج می گردد.
نمونه ای از جدول تنبیهات در جدول 2-1 نشان داده شده است. در برخی از سازمانها جداول خاصی تهیه می شود تا سرپرست با مراجعه به آنها بتواند سطح مجازات را متناسب با تخلفی که کارمند مرتکب شده است تعیین نماید. بدین ترتیب با تنظیم این جداول، مجازات در سازمان در چهارچوب خاصی اعمال گردیده، عینیت بیشتری خواهد داشت و سیستم انضباط از رسمیت و مشروعیت بیشتری برخوردار خواهد گردید. برای مثال، در سازمانی طبق جدول 2-1، تاخیر در
فصل دوم : ادبیات پژوهش

ورود به محل خدمت برای بار اول، تذکر شفاهی و برای بار دوم اخطار کتبی در پی خواهد داشت و در صورت تکرار برای سومین بار، کارمند اخراج می گردد. البته در تنظیم این قبیل جداول، وضعیت سازمان و نوع فعالیت آن باید درنظر گرفته شود؛ یعنی ممکن است در کارخانه ای که با مواد منفجره سر و کار دارد، کبریت زدن و سیگار کشیدن در منطقه ممنوعه به اخراج فوری فرد خاطی منفجر گردد، در حالی که مسلماً همین تخلف در یک کارخانه نوشابه سازی مجازات سبکتری به دنبال دارد.(سعادت،1390،ص326)

جدول 2-1 جدول تنبیهات در یک سازمان فرضی
نمونه ای از تخلفاتی که موجب اخراج فوری می گردد.
استفاده از مواد مخدر.
دعوا و مشاجره.
تمرد و خودداری از انجام وظایف.
دزدی.
تخریب عمدی اموال و داراییهای سازمان.
رفتار زشت و زننده ای که در شأن کارکنان سازمان نیست.
سوء پیشینه و محکومیت در دادگاههای حقوقی یا کیفری به خاطر ارتکاب جرایمی که تاثیر مستقیم در انجام وظایف دارد.
تقلب در کار (مثلاً امضای دفتر ورود و خروج به جای کارمند دیگر).
ترفیع مقام، گرفتن ماموریتهای فوق العاده و کسب امتیازاتی ویژه با اعمال نفوذ و توصیه های غیرقانونی و غیراخلاقی.
حذف اطلاعات منفی یا ارائه اسناد جعلی در مرحله استخدام و ورود به سازمان.
غیبت از کار برای سه روز متوالی بدون اطلاع قبلی.
امتناع از شرکت در دوره های آموزشی ای که بخشی از شغل را تشکیل می دهد، یا ناتوانی در گذراندن دوره هایی از این نوع.
هر حرکت و عملی که سلامت و ایمنی سایر کارکنان را در سازمان را به خطر اندازد.
اعمال و حرکاتی در خارج از سازمان که به اعتبار سازمان صدمه بزند.
نمونه ای از تخلفاتی که ارتکاب آن در مرتبه اول، منجر به دریافت اخطار کتبی و در مرتبه دوم، منجر به اخراج می گردد.
قمار، شرط بندی و اعمال خلاف اخلاق.
هدر رفتن اموال و داراییهای سازمان بر اثر بی مبالاتی، مسامحه و بی دقتی.
مرخصی غیرمجاز.
سوء استفاده از مرخصی استعلاجی.
غیبت یک یا دو روزه از کار بدون اطلاع قبلی.
افشای اطلاعات محرمانه.
کم کاری، سهل انگاری، و بی دقتی در انجام وظایف
نقض قوانین و مقررات اداری و سرپیچی از دستورات سرپرست.
نمونه ای از تخلفاتی که ارتکاب آن در مرتبه اول، تذکر شفاهی، در مرتبه دوم، اخطار کتبی و در مرتبه سوم اخراج فرد را در پی دارد.
رفتار دور از نزاکت و ادب
تاخیر در ورود به محل خدمت.
غیبت غیرمجاز.
برخورد بد با مراجعان.
ناتوانی در ایجاد روابط اداری مناسب با همکاران.
استعمال دخانیات در اماکن ممنوع شده.
به کار بردن کلمات رکیک .
(سعادت،1390،ص326)
2-2-5-3 در اعمال اقدام انضباطی باید از قانون تنور داغ استفاده جست.اقدام انضباطی را می توان از جهت مفهوم نظری با ضرب المثل «تا تنور داغ است، خمیر را به بدنه تنور بچسبان» مقایسه نمود.(سیدجوادین،1387،ص 383)
اجرای انضباط اداری را می توان به لمس کردن آهن گداخته تشبیه کرد. هر دو آنها برای فرد دردناک است، اما مفهوم این تشبیه بیش از اینهاست. وقتی کسی آهن گداخته را لمس می کند واکنش فوری از خود نشان می دهد. سوختگی بی درنگ ایجاد می شود و تردیدی در رابطه علت و معلولی برایش وجود ندارد، هشدار کاملاً کافی است. اکنون او میداند اگر آهن گداخته را لمس
فصل دوم : ادبیات پژوهش

کند چه رخ می دهد. افزون بر این، نتیجه پایدار خواهد بود، زیرا هربار که او آهن گداخته را لمس کند همان واکنش رخ می دهد، یعنی دستش می سوزد. نتیجه این اقدام غیرشخصی است، یعنی هرکس چنین کند دستش خواهد سوخت(دولان و شولر ،1381،ص 534)
به عبارت دیگر زمان بین وقوع خطا و اعمال اقدام انضباطی باید بسیار کم باشد، هرچه بین اعمال اقدام انضباطی و وقوع تخلف فاصاه بیشتر باشد، اثر آن کم تر خواهد بود.البته شتاب بی مورد نیز توصیه نمی شود. ضمن آنکه نقش آگاهی بخشی و پیشرفت اقدام انضباطی نیز بر اساس قوانین و دویه های سازمان، باید برای مستخدم مشخص باشد. رعایت انصاف و سازگاری اقدام انضباطی با نوع تخلف، تأثیر اخلاقی مناسبی را هم در رابطه با کارمند و هم در رابطه با فضای سازمان پدیدار خواهد ساخت و موجب بهره وری در سازمان خواهد شد.خلاصه اینکه به کارگیری قانون «تنور داغ» باید به گونه ای اعمال شود که:
الف) انضباط عمومی سازمان را تقویت نماید، نه اینکه مختل کند.
ب) اقدام انضباطی به تخلف مشخصی مربوط باشد.
ج) اقدام انضباطی در رابطه با عمل خلاف فرد به عمل آید نه اینکه شخصیت فرد را تخریب کند.
د) اقدام انضباطی مبتنی بر رویه ها و قوانین بوده و از قضاوت های شخصی وسلیقه ای پرهیز گردد.
هـ) نسبت به عمل خلاف، اقدام انضباطی به عمل آید و ویژگی های فردی را بهانه اعمال اقدام انضباطی قرار ندهیم.(سیدجوادین،1387،ص384)
جدول 2-2

فصل دوم : ادبیات پژوهش

مقایسه میان لمس کردن آهن گداخته و اجرای انضباط روشن است، اما در زیر هر یک از این نکات این تشبیه بیشتر بررسی می شود.( دولان و شولر ،1381،ص 534)
سیستم انضباط در سازمان به یک بخاری داغ تشبیه گردیده و سیستمی موثر دانسته شده است که دارای همان خصوصیات باشد. یعنی:
-همان طور که دست زدن به بخاری داغ، سوزان و دردناک است، تنبیه و مجازات نیز باید تجربه ای تلخ و ناخوشایند باشد تا فرد مصمم شود دیگر آن را تکرار نکند.(سعادت،1390،ص322)

-با لمس بخاری داغ، دست بلافاصله می سوزد و علت آن نیز برای فرد کاملاً روشن است. در سازمان نیز فرد باید به محض اینکه خطایی مرتکب شد مجازات گردد تا بداند چرا مجازات می شود. البته باید دقت داشت که این اصل، یعنی فوریت مجازات، باعث شتابزدگی در تصمیم گیری نشود و بدون تحقیق کافی پیرامون موضوع فرد بی گناهی مجازات نگردد. اگر به نظر می رسد خطایی رخ داده است باید به انفصال موقت فرد اکتفا کرد و اعمال مجازات را موکول به روشن شدن قضیه و یافتن مدارک کافی و غیرقابل انکار نمود.(سعادذت،1390،ص 322)
-همان طور که حرارت سوزان بخاری به فرد هشدار می دهد که در صورت دست زدن به آن چه اتفاقی خواهد افتاد، در سازمان نیز مدیر موظف است قبل از اعمال مجازات در مورد فرد، هشدار و تذکر کافی به وی بدهد. به این معنی که کارمند باید با قوانین و مقررات سازمان کاملاً آشنا باشد و بداند نقض آنها چه عواقبی را دربر خواهد داشت. اگر به کارکنان صریحاً اخطار شده باشد که سرپیچی از قوانین و مقررات چه مجازاتهایی را در پی خواهد داشت، اعمال آن مجازات در مورد کارکنان خاطی، امری طبیعی و عادلانه تلقی خواهد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار کارکنان، نظام ارزشی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد سازمان های دولتی، منابع انسانی، آموزش مهارت، وجود منطقی