پایان نامه ارشد رایگان درمورد مدل شایستگی، نیازمندی‌ها، الگوی شایستگی، قدرت اجتماعی

دانلود پایان نامه ارشد

ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﺮﺍﻱ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻭ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺍﻳﻦ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲ‌شود. ﺁﻧﭽﻪ ﻣﻲ‌توان ﺁﺷﻜﺎﺭﺍ ﺑﻴﺎﻥ ﻛﺮﺩ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻣﺮﻭﺯﻩ ﺳﺎﺯﻣﺎن‌ها ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺧﻮﻳﺶ ﺭﺍ ﺩﺭ ﻳﻚ ﺍﻟﮕﻮﻱ ﺳﻪ ﺳﻄﺤﻲ ﻣﻌﻤﺎﺭﻱ ﻣﻲ‌کنند. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﺤﻮﺭﻱ، شایستگی‌های ﮔﺮﻭﻫﻲ ﻭ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻭﻇﻴﻔﻪ‌ای.
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ
از نظر بویاتزیس، شایستگی عبارت است از: “یک سری ویژگی‌ها و خصوصیات بارز فردی که ممکن است شامل انگیزه، خصیصه، جنبه‌هایی از تصویری که فرد از خودش دارد و یا جنبه‌هایی از نقش‌های اجتماعی یا دانشی که فرد استفاده می‌کند، باشد.” با توجه به تعریف بویاتزیس28 (1982) از شایستگی، مشخص می‌شود که تاکید او بر در نظر گرفتن فرد درون شغل بوده، نه خود شغل به تنهایی. مدل شایستگی او جنبه‌های آگاهانه، ناآگاهانه و رفتاری قابلیت‌های هر فرد را در شغلش در بر می‌گیرد. بویاتزیس، بر این باور بود که میان عملکرد شغلی موثر با شایستگی‌های فرد، نیازهای شغلی و محیط سازمانی وی، وابستگی و ارتباط وجود دارد. او بین دو سطح از شایستگی‌ها تفاوت قائل شده است: شایستگی‌های مقدماتی و شایستگی‌های برتر(عالی).
شایستگی‌های مقدماتی، شایستگی‌هایی هستند که بر حسب ویژگی‌ها و خصیصه‌هایی نظیر: دانش عمومی، مهارت‌ها، انگیزه‌ها، تصویر از خود و مهارت یا نقش اجتماعی برای انجام کامل کار، لازم و ضروری هستند. شایستگی‌های برتر به آن دسته از شایستگی‌ها می‌گویند که در عملکرد ممتاز مدیران قابل مشاهده و توصیف‌اند.
ﺩﺭ ﺍﻟﮕﻮﻳﻲ ﻛﻪ ﺍﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺑﻬﺮﻩ‌وری ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻛﺎﺭﻱ ﻋﺮﺿﻪ ﻛﺮﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺳﻪ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﺍﻟﮕﻮ (ﻧﻴﺎﺯﻫﺎﻱ ﺷﻐﻠﻲ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ) ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺳﺎﺯﮔﺎﺭ ﺑﺎﺷﺪ، ﻋﻤﻞ ﻳﺎ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻣﺆﺛﺮ ﻭ ﺑﺨﺼﻮﺻﻲ ﺷﻜﻞ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﮔﺮﻓﺖ. ﻃﺒﻖ ﺍﻳﻦ ﻧﻈﺮ ﻭﻳﮋگی‌هایی ﻛﻪ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ ﺑﺮﺷﻤﺮﺩﻩ ﺑﻪ ﺑﻬﺮﻩ‌وری ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻭ ﻳﺎ ﻋﺎﻟﻲ‌ترین ﺳﻄﺢ ﺁﻥ ﺩﺭ ﻛﺎﺭ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺍﺳﺖ. ﻫﻢ‌چنین ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ ﺩﻭﺍﺯﺩﻩ ﺷﺎیستگی ﺭﺍ ﺩﺭ ﺷﺶ ﺷﺎﺧﻪ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ‌کند.
جدول 3- 2: خلاصه‌ای از نتایج مدل شایستگی بویاتزیس
طبقه
شایستگی
شایستگی مقدماتی
مدیریت عملیات و هدف
توجه به اثرات، استفاده مناسب از مفاهیم، کارایی‌مداری، فوق‌فعال بودن

رهبری
مفهوم‌سازی، اعتماد‌به‌نفس، استفاده از بیان شفاهی
تفکر منطقی
منابع انسانی
مدیریت فرایندهای گروهی، استفاده از قدرت اجتماعی
خودارزیابی صحیح، توجه مثبت
هدایت زیردستان

رشد و تعالی دیگران، خودجوشی، استفاده از قدرت یکطرفه
توجه به دیگران
عینیت بخشی به هدف، خودکنترلی(خصیصه)، قابلیت تطابق و بقا(خصیصه)

دانش خاص

دانش خاص
(Boyatzis, 1982).
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ ﻭ ﺍﺳﭙﻨﺴﺮ
اسپنسر و اسپنسر (1993) ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺭﺍ ﺩﻭﺑﺎﺭﻩ ﻣﻮﺭﺩ ﺑﺮﺭﺳﻲ ﻭ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺩﻧﺪ ﺗﺎ ﺍﺯ ﻣﻴﺎﻥ ﭼﻨﺪﻳﻦ ﺍﻟﮕﻮﻱ ﻣﺘﻔﺎﻭﺕ ﺑﺘﻮﺍﻧﻨﺪ ﻣﻌﻴﺎﺭﻫﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺗﺼﻮﻳﺮ ﺑﻜﺸﻨﺪ ﻭ ﺑﻪ ﻳﻚ ﺍﻟﮕﻮﻱ ﺣﺎﺋﺰ ﺩﻳﺪﮔﺎﻩ ﺟﺎﻣﻌﻲ ﺍﺯ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌هایی ﺩﺳﺖ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺍﻟﮕﻮﻫﺎﻱ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺁﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻛﺎﺭ ﺭﻓﺘﻪ ﺍﺳﺖ. از نظر آن‌ها “شایستگی، خصوصیات و ویژگی‌های بارز فردی است که بطور اتفاقی با معیارهایی که مرجع عملکرد موثر یا عالی در یک شغل یا وضعیت محسوب می‌شوند، ارتباط می‌یابند.”
آن‌ها شایستگی‌ها را در دو گروه طبقه‌بندی کردند:
شایستگی‌های مقدماتی29: شامل خصوصیات ضروری، دانش و مهارت‌هایی است که هر فرد در هر شغلی به آن‌ها نیاز دارد تا بتواند حداقل کارایی را از خود بروز دهد. البته، این شایستگی‌ها نقطه تمایز بین عملکرد عالی و متوسط نیستند.
شایستگی‌های تمایزگرا30: عملکرد عالی را از عملکرد متوسط و ضعیف متمایز می‌کنند.
مدل آن‌ها دربردارنده 36 شایستگی متفاوت مدیریتی است که طیف وسیعی از سطوح عملیاتی و محیطی را در بر می‌گیرد. این مدل، شباهت‌های موجود بین تمام کارهای مدیریتی را آشکار می‌سازد اما فاقد قابلیت استفاده برای شغلی ویژه است. نیازمندی‌های اساسی این مدل، مشابه شایستگی‌های مقدماتی بویاتزیس (1982) و شایستگی‌های اساسی شرودر31 (1989) است.
جدول 4- 2: مدل کلی مدیریتی اسپنسر و اسپنسر
شایستگی
درجه اهمیت
نفوذ و تاثیر
نتیجه‌گرایی
کار تیمی و همکاری
تفکر تحلیلی
پیشگامی و ابتکار عمل
رشد و توسعه دیگران
اعتماد به نفس
هدایت / قاطعیت
جستجوی اطلاعات
رهبری تیمی
تفکر مفهومی
××××××
××××××
××××
××××
××××
×××
××
××
××
××
××
نیازمندی‌های اساسی

هوشیاری سازمانی و برقراری ارتباط
خبرگی و دانش تخصصی
×نشان‌دهنده‌ی میزان اهمیت هر شایستگی می‌باشد.

(Spencer, L. and Spencer, 1993)
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﺮﻭﺩﺭ
ﺷﺮﻭﺩﺭ ﺩﺭﻛﻨﺎﺭ ﭘﻴﮕﻴﺮﻱ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﻣﻴﺎﻥ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻛﺎﺭﻱ ﻭ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻭ ﺑﺮﺭﺳﻲ ﭘﺮﺩﺍﺧﺖ ﻛﻪ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻳﺎﻓﺖ. ﺷﺮﻭﺩر ﻣﻴﺎﻥ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮﻭﻧﻲ ﻭ ﻣﺤﻴﻂ ﺩﺭﻭﻧﻲ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﮔﺬﺍﺷﺖ و شایستگی‌ها را در سه گروه، دسته‌بندی کرد:
شایستگی‌های سطح ورودی32: شامل خصیصه‌ها و ویژگی‌های فردی
شایستگی‌های اساسی33: شامل دانش‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام مشاغل یا وظایف مدیریتی
شایستگی‌های عملکردی برتر34: شامل مجموعه‌ای پایدار از رفتار است که عملکرد برتر گروهی را در محیط‌های سازمانی پیچیده به وجود می‌آورد. این تعریف، بر مبنای تعریف بویاتزیس شکل گرفته است، اما با این تفاوت که تاکید بیشتری بر اوضاع و شرایط محیطی و ارتباط شایستگی‌های فردی در عملکرد گروهی دارد. با توجه به این تعریف، مشخص می‌شود که شرودر درصدد است تا دیدگاهی متفاوت در مورد شایستگی‌ها و معیارهای عملکرد ارائه دهد. وی در تلاش است تا مدلی متفاوت با مدل‌های مک‌کللند و بویاتزیس را پی‌ریزی کند.
جدول 5- 2: شایستگی‌های عملکرد عالی شرودر
شایستگی‌های شناختی

جست‌و‌جوی اطلاعات
شکل‌دهی مفاهیم
انعطاف‌پذیری مفاهیم
شایستگی‌های انگیزشی

جست‌و‌جوی تعامل بین افراد
مدیریت تعاملات و روابط متقابل
توسعه‌مداری
شایستگی‌های هدایت‌کننده

اعتماد‌به‌نفس
توانایی ارائه مطالب و سخنرانی
نفوذ و اثر‌گذاری
شایستگی‌های دستیابی به نتیجه

فوق‌فعال بودن
حصول نتیجه

شرودر، شایستگی‌های عملکرد عالی را شناسایی و معرفی کرده است (جدول5-2). وی تاکید می‌کند که مدیران به تمامی این شایستگی‌ها نیاز ندارند، ولی برای گروه یا تیم لازم است که قابلیت‌های خود را در تمامی یا اکثر این شایستگی‌ها بروز دهند. او خاطر نشان می‌کند که یکی از مهمترین شایستگی‌هایی که هر مدیری باید از آن برخوردار باشد، میزان خودآگاهی او از نقاط قوت و ضعف خویش است. شرودر بر این نکته تاکید دارد که توسعه مدیریت، باید بر مبنای شایستگی که باعث تقویت و ارتقای عملکرد گروهی می‌شود، صورت پذیرد. شرودر عملکرد گروهی را با داده‌های سخت از جمله: میزان فروش، تولید، سود و زیان و بهره‌وری ارزیابی می‌کند، اما برای بسیاری از موقعیت‌های مدیریتی و شغل‌های ستادی، شناسایی و ارزیابی عملکرد گروهی، کاری دشوار است (Schroder, 1989).
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺩﻭﻟﻮﻳﻜﺰ ﻭ ﻫﺮﺑﺮﺕ35
ﺍﻟﮕﻮﻱ ﺩﻭﻟﻮﻳﻜﺰ ﻭ ﻫﺮﺑﺮﺕ ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﻞ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﺍﺻﻠﻲ ﺩﺭ ﭘﻨﺞ ﺷﺎﺧﻪ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺍﻭ ﺍﻳﻦ ﭼﻬﻞ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﺭﺍ ﺑﻪ ﭼﻬﻞ ﻭ ﭘﻨﺞ ﻋﺪﺩ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﺩﺍﺩ ﻭ ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺷﺶ ﺩﺳﺘﻪ ﺍﺻﻠﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ‌بندی ﻛﺮﺩ. ﺍﺯ ﺑﻴﻦ ﺍﻳﻦ ﭼﻬﻞ ﻭ ﭘﻨﺞ ﻋﺎﻣﻞ ﺩﻭﺍﺯﺩﻩ ﻣﻮﺭﺩ ﺁﻥ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺑﺮﺗﺮ ﺍﺳﺖ که مستقیما ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻋﺎﻟﻲ ﺩﺭ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺍﺳﺖ. ﺍﻳﻦ ﺩﻭﺍﺯﺩﻩ ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﺳﻪ ﺩﺳﺘﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻰ‌های ذهنی، ﺗﻌﺎﻣﻠﻰ ﻭ ﺍﻧﻄﺒﺎﻕ‌پذیری و نتیجه‌گرایی ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ‌شود:
شایستگی‌های ذهنی36
چشم انداز استراتژیک
تجزیه- تحلیل و قضاوت
برنامه‌ریزی و سازماندهی
شایستگی‌های بین‌فردی (تعاملی)37
مدیریت کارکنان
متقاعدسازی
قاطعیت
حساسیت‌های بین‌فردی
ارتباطات شفاهی
سازگاری و انطباق‌پذیری38
انطباق‌پذیری و سازگاری
نتیجه‌گرایی39
انرژی و ابتکار عمل
انگیزه دستیابی به نتایج
شم تجاری
جدول6-2: شایستگی‌های دولویکز
ذهنی
فردی
24. بیان شفاهی
25. ارائه شفاهی
35. ایجاد انگیزش در دیگران
36. رشد و توسعه دیگران
37. هدایت کردن
1. جمع‌آوری اطلاعات
2. تجزیه‌و‌تحلیل مساله
3. تفسیر عددی
4. قضاوت
5. قدرت نقادی
6. خلاقیت
7. برنامه‌ریزی
8. آینده‌نگری
9. آگاهی‌سازی
10. آگاهی بیرونی
11. اشتیاق به یادگیری
12. تخصص فنی
13. انطباق‌پذیری
14. استقلال
15. صداقت
16. تحمل استرس و فشارها
17. سازگاری
18. آگاهی از جزئیات
19. مدیریت بر خویشتن
20. تغییرمداری

بین‌فردی (تعاملی)

26. نفوذ و اثر‌گذاری
27. توجیه و مجاب کردن
28. حساسیت
29. انعطاف‌پذیری
30. استیلا‌طلبی
31. مذاکره
6) نتیجه‌گرایی

38. ریسک‌پذیری
39. قاطعیت
40. شم تجاری
41. انرژی
42. در جست و جوی تعالی
43. سرسختی
44. ابتکارعمل (پیش قدمی)
45. مشتری‌مداری

3)ارتباطات
5) رهبری

21. خواندن
22. ارتباطات نوشتاری
23. شنیدن
32. سازماندهی
33. توانمندسازی
34. ارزیابی

(Dulewicz & Herbert, 1992).
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﮔﻠﻤﻦ ﻭ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ40
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺭﺍ ﮔﻠﻤﻦ ﻭ ﺑﻮﻳﺎﺗﺰﻳﺲ (2002) ﺩﺭ ﻗﺎﻟﺐ ﺩﻭ ﻣﻘﻮﻟﻪ ﺯﻳﺮ ﺩﺳﺘﻪ‌بندی ﻣﻲ‌کنند:
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻓﺮﺩﻱ: ﺍﻳﻦ ﺷﺎیستگی‌ها ﺭﻭﺵ ﻭ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ‌کند.
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺍﺟﺘﻤ‌ﺎﻋﻲ: ﺍﻳﻦ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃﺎﺕ ﺭﺍ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲ‌نماید.
در جدول 5، مدل شایستگی‌های عالی بویاتزیس، مدل کلی مدیریتی اسپنسر و اسپنسر، شایستگی‌های عملکرد مدیریتی برتر شرودر و شایستگی‌های برتر دولویکز با هم مقایسه شده‌اند تا بتوان به شباهت‌ها و تفاوت‌های آن‌ها پی برد و شایستگی‌ها را رتبه‌بندی کرد. در نهایت مشخص ساخت که بین کدام شایستگی‌ها، تداخل و یا هم‌پوشی وجود دارد.
جدول 7- 2: مقایسه شایستگی‌های مرتبط با عملکرد عالی
شایستگی‌ها

بویاتزیس
1982
اسپنسر و اسپنسر
1993
شرودر
1989
دولویکز
1998
مدیریت اطلاعات/ذهنی

تفکر تحلیلی

×

جست‌و‌جوی اطلاعات

×
×

مفهوم‌سازی
×
×
×

انعطاف‌پذیری مفاهیم

×

تجزیه- تحلیل و قضاوت

×
استفاده مناسب از مفاهیم
×

چشم‌انداز استراتژیک

×
نتیجه‌گرایی یا حصول نتیجه

کارایی‌محوری
×
×
×
×
تاثیر، نفوذ، توجیه کردن
×
×
×
×
فوق‌فعال بودن، پیش‌قدمی (ابتکار عمل)
×
×
×
×
شم تجاری

×
مدیریت و رهبری

اعتماد‌به‌نفس
×
×
×

برنامه‌ریزی و سازماندهی

×
مدیریت کارکنان

×
هدایت/ قاطعیت

×
رهبری تیم

×

انگیزشی/ بین‌فردی (تعاملی)

حساسیت بین‌فردی

×
×
مدیریت فرایند‌های گروهی
×
×

استفاده از قدرت اجتماعی
×

عینیت بخشیدن به هدف‌ها
×

×

مدیریت تعاملات

×

ارتباطات
×

×
توسعه‌مداری

×
×

فردی (شخصی)

خودکنترلی (خصیصه)
×

انطباق‌پذیری و سازگاری

×
تحمل و انطباق‌پذیری (خصیصه)
×

(Goleman & Boyatzis, 2002)
توسعه الگوهای شایستگی
در ده سال اخیر، بیشتر شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی به مباحثی همچون تحول سازمانی، بهبود عملکرد، توسعه کارکنان، طرح جانشینی و … با اجرای برنامه‌های الگوسازی شایستگی توجه کرده‌اند تا عملکرد کارکنان و مدیران را با نیازمندی‌های شغلی تطبیق دهند.
یک الگوی شایستگی فهرستی از شایستگی‌هاست که از مشاهده عملکرد رضایت‌بخش یا استثنایی کارکنان و مدیران برای یک شغل ویژه تهیه می‌شود. این الگو می‌تواند شایستگی‌هایی که کارکنان و مدیران باید برای بهبود عملکرد خود در شغل فعلی توسعه دهند یا برای ارتقا یا انتقال به شغل‌های دیگر آماده شوند را شناسایی کند. همچنین الگو می‌تواند در تجزیه‌و‌تحلیل شکاف مهارت‌ها، یعنی مقایسه بین شایستگی‌های موجود و مورد‌نیاز سازمان‌ها یا افراد، مفید باشد. یک طرح توسعه فردی می‌تواند برای از بین بردن این شکاف بوجود آید. متغیرهای مهمی که در خلال توسعه یک الگوی شایستگی باید مورد توجه افراد قرار گیرند، استفاده از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد توسعه دانش، منابع انسانی، موفقیت سازمان، شرکت ایران خودرو Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد مزیت رقابتی، ایجاد و توسعه، موفقیت سازمان، فرایند سازمانی