پایان نامه ارشد رایگان درمورد فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، فرهنگ مشارکتی

دانلود پایان نامه ارشد

ايران، مصوب سال 1358، سازمان صدا سيما زير نظر قواي سهگانه بصورت يك شوراي سرپرستي اداره ميشد، اما در سال 1368 و بر پايه بازنگري قانون اساسي، نصب و عزل رئيس سازمان ياد شده با مقام رهبري است و شورايي مركب از نمايندگان رئيس جمهور و رئيس قوه قضاييه و مجلس شوراي اسلامي (هر كدام دو نفر) نظارت بر اين سازمان را خواهند داشت. ساختار وظايف و تشكيلات سازمان صدا و سيما از نظر تشكيلاتي در برگيرنده سه بخش اصلي زير است:
الف ـ حوزه رياست شامل رياست، قائم مقام سازمان، پشتيباني مديريت (برنامه ريزي، طراحي سيستم كامپيوتر، ارزيابي، دفاتر شركتهاي وابسته و بازرسي)، بخش تحقيقات و سنجش برنامه اي، بخش روابط بين الملل، بخش روابط عمومي، بخش حراست بخش موسيقي و بخش مجلس و امور شهرستانها.
ب ـ حوزه پشتيباني شامل امور مالي و اداري، طرح و توسعه فني، بخش فني و بهره برداري، بخش آموزش، بخش امور كالا، بخش هماهنگي آرشيوها و كتابخانهها.
ج ـ حوزه اجرايي شامل معاونت سيما، معاونت صدا، معاونت امور سياسي (واحد مركزي خبر)، معاونت برنامههاي برون مرزي و مراكز راديو و تلويزيوني استاني و محلي»(www.iriboffice.ir).
معاونت امور سیاسی مسئولیت تهیه و تولید و پخش اخبار از شبکههای سراسرس صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران اعم از شبکههای یک، دو، سه، چهار، تهران و جام جم را بر عهده دارد. واحد مرکزی خبر بطور مستقیم زیر نظر معاون سیاسی سازمان فعالیت میکند و از سه ادارهکل اخبار داخلی، اخبار خارجی و اخبار استانها تشکیل شده است.(چارت شماره3). این معاونت برای پوشش اخبار و رویدادها در سراسر کشور از طریق مراکز استانی صداوسیما و پوشش خبرهای خارج از کشور از طریق 16 دفتر نمايندگي مستقر در کشورهای تاجيكستان، سوريه، منطقه نفتاد شامل: آمريكا ، كانادا، كوبا و مكزيك به مركزيت نيويورك، افغانستان، تركيه، عراق، آذربايجان، بوسني، انگليس، فرانسه، آلمان، هند، لبنان، كوآلالامپور، مالزي، پاكستان و كشورهاي مستقل مشتركالمنافع به مركزيت مسكو اقدام میکند.

هدفها، وظايف و اختيارات
– «هدف اصلي سازمان به عنوان يك دانشگاه عمومي نشر فرهنگ اسلامي ايجاد محيط مساعد براي تزكيه و تعليم ا نسان و رشد فضايل اخلاقي و شتاب بخشيدن به حركت تكاملي انقلاب اسلامي در سراسر جهان مي‏باشد. اين هدف ها در چارچوب برنامه هاي ارشادي، آموزشي، خبري و تفريحي تأمين مي‏گردد. مشروح هدف ها و برنامه هاي سازمان در زمينه هاي گوناگون در خط مشي و اصول برنامه هاي سازمان مصوب مجلس شوراي اسلامي ذكر شده است.
– به منظور بهره برداري بيشتر از امكانات موجود سازمان و شناسايي و جذب استعدادهاي هنري موجود جامعه سازمان مي‏تواند با هماهنگي وزارت ارشاد اسلامي به تشكيل واحدها و گروه هاي فرهنگي، هنري، تحقيقاتي و نيز تأسيس سالن هاي نمايش و ايجاد نمايشگاه ها اقدام كند.
– سازمان بايد از طريق توليد برنامه هاي مفيد راديو تلويزيوني و عرضه آن در سطح جهاني گسترش مبادلات و ارتباطات بين المللي با رعايت موازين اسلامي اقدام نمايد.
– به منظور تأمين نيروي انساني مورد نياز در رشته هاي هنري و تخصص هاي فني سازمان موظف است به تكميل و گسترش دانشكده صدا و سيماي جمهوري اسلامي در حد نياز بپردازد.
– سازمان ميتواند آن رشته از فعاليت هاي خود را كه مقتضي بداند به صورت شركت اداره كند يا در شركت هاي ديگر دولتي يا غير دولتي كه موضوع آن در زمينه فعاليت هاي سازمان است سرمايه گذاري و مشاركت کند»(همان منبع)
همانگونه که نمودار ساختار سازمانی سازمان صداوسیما(پیوست شماره دو) نشان میدهد ساختار این سازمان عمودی است به معنای دیگر میزان پیچیدگی و تمرکز تصمیمگیری در هرم قدرت بالا است. یافته های حسین مظفر در پژوهشی که تحت عنوان بررسی تناسب و سازگاری ساختار سازمانی با اهداف راهبردی سازمان صداوسیمادر سال 1385 انجام داده است نشان میدهد میزان تمرکز و رسمیت در این سازمان تا حد بسیار زیاد بالا است. منظور از تمرکز زمانی است که مرکز ثقل تصمیمگیری در قسمت بالای سبسله مراتب سازمان قرار دارد. به این معنا که اکثر تصمیمات بهوسیله رئیس و معاونان اتخاذ میشود.
چارت ساختار سازمانی صدا و سیما، معاونت سیاسی و واحد مرکزی خبر در پیوست شماره 2( صفحه ) ارایه شده است.

3-3-2 فرهنگ سازمانی
همان‌گونه که از تعریف فرهنگ عمومی بر می‌آید فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک اعضای یک سازمان نسبت به سازمان می‌باشد. سیستمی که سازمان به‌آن ارج می‌نهد برای آنها ارزش قائل است و در واقع نظام کنترل غیر رسمی سازمان است. البته علاوه بر تعریف فوق اندیشمندان تعاریف دیگری نیز ارائه داده‌اند که تقریبا در این محورها مشترکند:
– کلیتی است که از مجموع اعضای آن بیشتر است.
– تاریخچه سازمان را مشخص می‌کند.
– دربرگیرنده مباحث مورد مطالعه انسان‌شناسی مانند تشریفات و نمادها است.
– توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.
– حرکت آن کند و سخت است.
– به سختی تغییر می‌کند.
رابینز معتقد است كه فرهنگ سازمانی ، شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند. به عبارتی هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند. به‌نظر«آرجریس»،فرهنگ سازمانی، نظامی زنده است که در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر پایه آن به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌شود. بنابر این از دیدگاه مدیریت، فرهنگ سازمانی را می‌توان در قالب آن دسته از باورها و انتظارات مشترک و همگانی افراد سازمانی، یک نظام نظارت اجتماعی به‌شمار آورد. نظارت اجتماعی همان نظارت غیر رسمی است. این نظام در برگیرنده کنش‌ها و میان کنش‌های غیر رسمی، احساس‌ها، هنجارهای گروهی و ارزش‌هایی است که افراد سازمانی بر آنها مهر تایید می‌زنند. نظام غیر رسمی بخش پنهان«کوه یخ سازمانی» است که این بخش کاملا پوشیده و پنهان بوده، به‌طوریکه کاوش نمی‌شود و یا نارسا مورد کاوش قرار می‌گیرد. تصمیم‌ها و اقدامات افراد همواره تحت تاثیر ارزش‌های آنها قرار دارد، ارزشها باورهای عمیق و پایدار نسبت به بایدها و نبایدها و فرهنگ سازمانی را شکل می‌دهند. فرهنگ سازمانی را می‌توان سیستم ارزشی غالب برای کل سازمان دانست. فرهنگ‌ها در نوع خود به منفی و مثبت تقسیم می‌شوند که منافع و مضرراتی را برای جامعه در بردارند (زارعی،1373، ص 51).

اهمیت فرهنگ سازمانی
هر سازمانی الگوهای اعتقادی، افسانه‌ها، داستانها و آداب و رسومی دارد که خود متاثر از آن جامعه است و در هر زمانی آن را احاطه کرده و وجود آنها را باعث می‌گردد تا اعضاء شناخت مشترکی پیدا کنند تا آنجا که نوعی یک‌رنگی و هم‌سویی بین آنها مشاهده شود. فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تاثیر می‌گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می‌دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی، رفتار فردی،عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوع‌آوری، نحوه‌ی تصمیم‌گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، سخت‌کوشی و مانند آنها تاثیر می‌گذارد( همان،1380،ص245-246).
همچنین مطالعات نشان می‌دهد که شرکت‌های موفق دارای فرهنگ سازمانی قوی و موثر بوده‌اند. به‌طور کلی در سازمان پدیده‌ای به‌دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به‌ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‌ها و طراحی سازمانی بسیار موثر است.

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی
در صورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم می‌توان ویژگی‌های آن را چنین برشمرد:
– فرهنگ سازمانی، باورها و الگوهای رفتاری را در سراسر دوره‌ای از زمان در بر می‌گیرد.
– تا حدودی ثابت و پایدار است یعنی به‌زودی دگرگون نمی‌شود.
– آهنگ‌سازان را مشخص می‌کند و دستورهای پنهانی را برای رفتار افراد صادر می‌کند.
– فضای سازمان را به‌گونه‌ای فراهم می‌آورد که افراد در سازمان باتوجه به آن فضا می‌اندیشند، می‌گویند و عمل می‌کنند.
– سیستمی یا نظام‌مند بودن آن.
– مجموعه‌ای از ارزش‌ها باورها و اعتقادات.
– مشترک‌بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزش‌ها توسط اعضای سازمان.
– موجب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر است(نجف بیگی، 1385، ص، 178-175).

انواع فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی دسته بندیهای متعددی دارد که به یک نمونه کامل آن اثر دنیسون اشاره میشود.
«دانیل دنیسون» در تحقیقات خویش تحت عنوان فرهنگ سازمان و اثر بخشی چهارگروه فرهنگ سازمانی را تشخیص داده است.

فرهنگ سازگاری
در این نوع فرهنگ توجه کامل به محیط خارجی و واکنش سریع در برابر تغییرهای محیطی به منظور تامین نیازهای مشتریان وجود دارد. در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تایید قرار میگیرند که تقویت می شوند بدانوسیله علایم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر نموده و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داده یا رفتاری مناسب در پیش بگیرند.

فرهنگ ماموریتی
در این نوع فرهنگ هماهنگی با تغییرات محیطی در حد تامین نیازهای سازمان وجود دارد. ولی الزامی در خود نمی‌بیند که به‌سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد و به دیدگاه‌های مشترک از نظر هدف سازمان توجه زیادی می‌شود. این دیدگاه نوع فعالیت سازمان را تعیین می‌کند و این فعالیت‌ها مفهومی به‌خود می‌گیرد که از حد کاری موظف فراتر می‌رود. افراد کاملا در جریان امور و مسیری که باید شرکت طی کند قرار گرفته و نقش ایفاء می‌کنند. رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می‌شوند، آینده را ترسیم می‌نمایند و آن را در معرض دید همگان قرار می‌دهند و تصویر به‌گونه‌ای در می‌آید که برای یکایک اعضای سازمان اهمیت خاصی پیدا می‌کند.

فرهنگ مشارکتی
در این نوع فرهنگ داخل نمودن افراد در تصمیم‌گیری‌ها و ایجاد فرصت برای ابتکار دیده می‌شود. به عبارت دیگر به مسئله مشارکت درگیری در امور افراد سازمان و توجه‌کردن به تغییراتی که به‌سرعت در محیط خارجی رخ می‌دهد توجه می‌شود. مشارکت باعث می‌شود نوعی احساس مسئولیت و مالکیت در افراد به‌وجود آید، در نتیجه آنان تعهد بیشتری به سازمان پیدا نمایند و به کارکنان و اعضای سازمان اهمیت زیادی داده می‌شود. فرهنگ مشارکتی موجب می‌شود تا کارکنان و اعضای سازمان از خود ابتکار عمل به‌خرج دهند تا بتوانند به‌سرعت در برابر تغییراتی که در سلیقه مشتریان رخ می‌دهد از خود واکنش نشان دهند.

فرهنگ مبتنی بر تداوم
در این نوع فرهنگ بی‌میلی به تغییرات محیطی و حفظ روحیه سنتی در انجام دادن کارها دیده می‌شود. سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است بر امور درون ‌سازمان تاکید دارد و می‌کوشد خود را در محیطی ثابت نگه ‌دارد. در این نوع سازمان افراد مشارکت چندانی در فعالیت‌ها ندارند ولی به تداوم رویه در رفتار سازگاری یا سنت‌های مرسوم همکاری و تشریک مساعی اهمیت زیادی داده می‌شود موفقیت سازمان در گرو یک‌پارچگی،انسجام و داشتن کارایی زیاد است. (پارسائیان و اعرابی،1374،ص633).
همچنین فرهنگها را به قوی و ضعیف تقسیم کردهاند. غالبا فرهنگ‌ها تحت عنوان قوی یا ضعیف توصیف می‌شوند، تمامی سازمان‌ها دارای فرهنگ هستند ولی همه آنها دارای تاثیر یکسانی رو ی اعضای خود نیستند. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهای اساسی سازمان بیشتر باشد و افراد بیشتری به این ارزش‌ها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قوی‌تر است و تاثیر بیشتری بر رفتار اعضاء دارد معمولا بر کل سازمان یک فرهنگ عمومی حاکم است که کم و بیش تمام افراد و همه بخش‌ها در مورد آن توافق دارند. بنابراین وقتی از فرهنگ سازمانی سخن به‌میان می‌آید، منظور همان فرهنگ غالب یا همگانی است که بین تمامی اعضاء پذیرفته شده‌است. اما در عین حال هر بخشی از سازمان باورها و ارزش‌های خاص خود را دارد. سازمان‌های اثر بخش سازمان‌هایی هستند که معمولا دارای یک فرهنگ فراگیر و مسلط می‌باشند و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد ساختار سازمانی، سلسله مراتب، تقسیم کار Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد نیروی انسانی، حسابداری مالی، ارزیابی عملکرد