پایان نامه ارشد رایگان درمورد فرهنگ سازمانی، هوش سازمانی، تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان از منظر این هفت خصوصیت بررسی شود تصویر کاملی از احساسات و ادراکات مشترک که اعضاء در مورد سازمان دارند بدست می آید.
کریس و آرجریس فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند،راهی که واقعا بر پایه آن می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که واقعا با هم رفتار می کنند،تعریف می کند.
با نگاهی به تمامی تعاریف مختلف فرهنگ سازمانی در دو دهه گذشته توسط دانشمندان و صاحبنظران علم مدیریت مطرح شده،وجوه مشترک تمام تعاریف بیان شده عبارتند از : الگوی رفتاری غالب- سیستمی یا نظام مند بودن آن-مجموعه ای از ارزشها و باورها و اعتقادات-مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزشها توسط اعضای سازمان –فرهنگ سازمانی موجب تمایز سازمانها از یکدیگر می شوند.
فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف ،استراتژی ،رفتار فردی،عملکرد سازمانی ،انگیزش و رضایت شغلی،خلاقیت و نوآوری ،نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور،میزان فداکاری و تعهد،سخت کوشی و مانند آن تاثیر می گذارند.همچنین مطالعات نشان می دهد که شرکتهای موفق دارای فرهنگ سازمانی قوی و موثر بوده اند. به طور کلی در سازمان پدیده ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود نداردو به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف ،تعیین استراتژی ها و طراحی سازمانی بسیار موثر است.(خردمند و فتاح ،1389)
فرهنگ سازماني به دليل ماهيت اثرگذاري قوي كه مي تواند بر رفتار و عملكرد اعضاي سازمان داشته باشد، نقش مهمي در كنترل دروني رفتارهاي كاركنان و پيشگيري از بروز فساد اداري دارد. فرهنگ سازماني كه پيوندي نزديك با فرهنگ عمومي جامعه دارد، عامل مهمي در شكل دهي به رفتار سازماني محسوب مي شود و از نقش مهمي در پديدآوردن دگرگوني در رفتارهاي نامطلوب و ايجاد ثبات در رفتارهاي موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازماني درقالب مجموعه اي از باورها و ارزشهاي مشترك كه بر رفتار و انديشه هاي اعضا و سازمان اثر مي گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق ائلا بخش ها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل مسادل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ، فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد ،فرهنگ در زبان فارسی معنای مختلفی دارد که مهترین آنها ادب،تربیت،دانش،مجموعه اداب و رسوم ،علوم ،معارف و هنرهای یک جامعه است . از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در بخش زیر برخی از این موارد مورد اشاره می باشد . (رحیم نیا،1391 ) و ( غلامی ،1390 ) و (راشدی،1391 )
اهمیت فرهنگ سازمانی :
هوردن اشتاین و برک در مورد اهمیت فرهنگ سازمانی بیان می دارند بالندگی سازمان به عنوان یک فرآیند برنامه ریزی شده،با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می باشد،در واقع هر گونه دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی ،موثر واقع نمی شود.
انواع مدل های فرهنگ سازمانی:
1) مدل رابینز:
رابینز (1384) مدل فرهنگ سازمانی خود را در ده مولفه بیان نموده اند:
1-خلاقیت: میزان مسئولیت،آزادی و استقلالی که افراد در درون یک فرهنگ دارا هستند. نوآوری در برگیرنده هر کار و اقدامی است که سازمان را در یک حوزه راهبردی جدید قرار می دهد. نوآوری می تواند شامل توسعه و ایجاد محصول یا خدمت جدید،فناوری جدید یا تغییر در مسیر و جهت راهبردی سازمان باشد.
2-حمایت مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیر دستان ارتباط برقرار کرده و از آنها حمایت می کنند. یکی از ابعاد حمایت مدیریت کمک به زیر دستان است که گاهی از زندگی سازمانی فراتر رفته و به زندگی شخصی او باز می گردد.
3-هویت سازمانی: عبارتند از تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از ان کسب هویت می کنند.
4-تحمل تعارض: عبارتند از میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات و انتقادات را بپذیرد.
5-سبک رهبری: منظور از سبک رهبری این است تا چه حد ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود.
6-سیستم پاداش: یعنی تا چه میزانی پرداختها نظیر حقوق،ترفیعات و ارتقاء بر اسا معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.
7-سیستم کنترل: یعنی تا چه میزانی پرداختها نظیر حقوق،ترفیعات و ارتقاء بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.
8-سیستم خطر پذیری: این عنصر میزان علاقه کارکنان در مواجه با فعالیتهایی را بررسی می کند که به فداکاری ،قبول مسئولیت و خطر نیاز دارد.
9-انسجام: انسجام به معنی وجود همکاری ،توافق ، اتحاد و پیوستگی بین گروه ها و واحدها به منظور تحقق اهداف مشترک است .
10-الگوی ارتباطی : این شاخص به بررسی نوع ارتباطات درون سازمانی می پردازد.
2)مدل هافستد:
هافستد (1980) فرهنگ سازمانی را به پنج بعد تقسیم بندی کرده است.
1- فاصله قدرت: نشان می دهد که مردم یک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابری در توزیع قدرت در سازمان های خود را تحمل کنند.
2- فردگرایی در مقابل جمع گرایی: نشان گر آن است که مردم یک جامعه تا چه حد خود و اقوام و خویشان و نزدیکان خود را به دیگران ترجیح می دهند.
3- ابهام گریزی: به میزان نگرانی جامعه از ابهام و ناشناخته ها و میزان تمایل آنها به ثبات و قابلیت پیش بینی رویدادها تلقی می شود.
4- مردگرایی در مقابل زن گرایی: تمایل افراد یک جامعه به ارزشها و روحیات مردانه ای مانند شجاعت و جسارت،رقابت طلبی و مادی گرایی یا ارزش ها و روحیات زنانه ای نظیر پرورش ،کیفیت زندگی و روابط را نشان می دهد.
5- دیدگاه کوتاه مدت در مقابل بلند مدت: نشان گر میزان اتکای جوامع به ظرفیتهای تجزیه و ترکیبی ایشان است. در جوامع دارای افق دید دراز مدت،سعی می شود بخشهای مختلف به طریق مستحکم و تعدیل پذیر با یکدیگر ترکیب شوند. اما در جوامع با افق دید کوتاه مدت،سعی می شود تا کل به اجزای آن شکسته شود در این جوامع ،دستیابی سریع به نتایج تاکید می شود.
3) مدل شاین:
از دیدگاه شاین (2004) فرهنگ در سه سطح تعریف می شود.مصنوعات،ارزشهای پذیرفته شده و فرض های زیر بنایی. اولین لایه فرهنگ مصنوعات هستند. مصنوعات پدیده های سطحی شامل هر آنچه مشاهده،شنیده و حس می شود، از جمله رفتار های روزمره،محیط مادی،شیوه ی ارتباط ، سبک لباس پوشیدن،آیین ها و مراسم ها.
سطح دوم فرهنگ متشکل از ارزشهای پذیرفته شده است. استراتژی ها،اهداف و فلسفه هایی که رسما توسط گروه اعلام شده اند. فرض های زیر بنایی نشانگر سومین و ژرف ترین سطح فرهنگ و همچنین اساس آن است که در آن باورها،ادراکات و احساسات ناخودآگاه و بدیهی در مورد سازمان و محیط به عنوان منبع نهایی ارزش ها و انگیزه های عمل نقش ایفا می کنند.(رادمهر،1382)

ب) پیشینه تحقیق

تحقیقات خارجی:
– ییلماز و ارگان ( 2008) تاثیر ابعاد مدل فرهنگ سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان ها مورد مطالعه قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که بعد انطباق پذیری بیشترین امتیاز و بعد سازگاری کمترین امتیاز بدست آمده است. همچنین بعد رسالت بیشترین تاثیر را بر افزایش عملکرد شرکتهای تولیدی دارد و توانایی شرکت در تولید محصولات جدید به شدت تحت تاثیر ابعاد انطباق پذیری و سازگاری است.

– لفتر و همکاران ( 2008) در پژوهشی با عنوان ابعاد هوش سازمانی در شرکتهای رومانیایی، دورنمای سرمایه انسانی به بررسی هفت بعد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که تنها 13 درصد کارکنان شرکت های بزرگ با مفهوم هوش سازمانی آشنا بودند و کارکنان شرکتهای کوچک اصلا این مفهوم را نمی شناختند. با این حال تحلیل داده های بدست آمده نشان داد که هوش سازمانی در حد متوسط و بالاتر بوده است.

– در تحقیق که توسط رگو و پینه کانها در سال 2008 با عنوان” معنویت در محیط کار و تعهد سازمانی یک مطالعه تجربی”انجام گرفت،محققان به بررسی تاثیر ابعاد پنجگانه معنویت در محیط کار(احساس اتحاد و همبستگی تیمی، همسویی با ارزش های سازمانی،احساس مشارکت در جامعه ،لذت از کار،فرصتهای زندگی درونی)بر تعهد عاطفی،هنجاری و مستمر پرداختند.پنج بعد معنویت به ترتیب 16،48 و 7 درصد تغییرات تعهد عاطفی ،هنجاری و مستمر را تبیین می نمود. یافته ها بیان نمودند زمانی که افزاد معنویت در محیط کار را تجزبه می نمایند،آنها احساس می کنند که به صورت موثرتری برای سازمان هایشان فعالیت می کنند،التزام و وفاداری نسبت به سازمان ها را تجربه می کنند.

– – سانگمی چوا و میشل مور باراک37(2008) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین تنوع، مورد توجه بودن، تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در 381 نفر از کارکنان یک شرکت بزرگ کره ای با درنظر گرفتن ویژگیهایی همچون سن، جنس، وابستگیهای منطقه ای، وضعیت تحصیلی و پست سازمانی در شرکت مربوطه را انجام دادند.نتایج:
– کارکنان مسن تر و با موقعیت عالی تر تعهد سازمانی بالایی داشتند.
– گنجاندن تأثیر قابل توجهی بر تعهد سازمانی و عملکرد شغلی داشت.

– آلگون و همکاران در سال 2006 در بررسی دیدگاههای مختلف هوش سازمانی،از نظر تئوری ساختاری گیدن که مطالعه ای موردی در شرکت تولید وسایل الکترونیکی در آمریکا بود،مشاهده کردند دیدگاه ساختاری هوش سازمانی رفع دو مقولگی سطح هوش سازمانی- فردی و یکی کردن مطالاعاتت چندباره ی معرفت شناسی هوش،رفتار شناسی و روانی – اجتماعی است.

– هلال در سال 2005 در بررسی عوامل تاثیرگذار بر هوش سازمانی نتیجه گرفت که فرهنگ های شکوفا و نوآور تاثیر زیادی بر هوش سازمانی دارد . کارل آلبرخت در سال 2003 در تحقیقی با عنوان ” هوش سازمانی و مدیریت دانش با رویکرد خارج از واحد سازمانی در سازمان های دولتی کشور استرالیا” مدلی را ارائه کرد که در آن مدیریت دانش را با چهار کلید توانبخش خود به همراه هفت کلید هوش سازمانی یک جنبه ی اجرایی قوی را معرفی می کند و آن را برای رسیدن به توسعه ی قابل درک سازمان ها به عنوان هوش سازمانی برخوردار یاد می کند.

– پژوهش زمینه یابی آینده نگر تحت عنوان استرسهای شغلی تجمعی و سلامت روان(2005)، در بین 1986 کارگر زن و مرد در 4 شرکت بلژیکی توسط گروه بهداشت دانشگاه عمومی بروکسل انجام شد.
این پژوهش با در نظر گرفتن 5 شاخص سلامت شامل: افسردگی، اضطراب، سوماتیزاسیون، خستگی مزمن و مصرف مواد مخدر انجام شد ،همچنین در این پژوهش کارگران را به4 گروه تقسیم کردند:
1- کارکنان عاری از تنش2- کارکنان با استرس شغلی حال حاضر3 – کارکنان با استرس های شغلی اخیر 4- کارکنان که در وعرض هر دو استرس قرار دارند.
نتایج:در همه گروهها رابطه نسبتاً ضعیفی بین تنش های شغلی و ضعف در سلامت روان کارگران مرد وجود دارد. ولی این رابطه در بین کارکنان زن قوی تر و مؤثر تر بود.

– نتایج مطالعات مودی، استیرز و پورتر (1982) تحت عنوان نقش تعهد سازمانی و وضعیت شغلی در پیشگیری از ترک خدمات کارکنان نشان داده است که توجه به انواع تعهد (عاطفی و مستمر) می تواند در به حداکثر رساندن رضایت شغلی و کاهش ترک خدمت داوطلبانه و قابل اجتناب مفید باشد .

پیشینه داخلی تحقیق :
– مجید اسماعیل پور ، علیرضا کامیاب در تحقیق خود با عنوان ” بررسی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر تعهد سازمانی ” در سال 1392، به تعاریف متفاوت و مختلفی از دیدگاه محققین داخلی و خارجی در ارتباط با تعهد سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان پرداخته اند که به تفسیر و تعریف کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی از چندین جنبه می پردازند.جهت بررسی این رابطه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد فرهنگ سازمانی، آداب و رسوم، هویت اجتماعی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد سلامت روان، تعهد سازمانی، هوش سازمانی