روابط سازمان یا خارج از سازمان قرار دارد
از نظر پارامترهای اندازه‌گیری
حجم و تناسب با نیاز سازمان
کارایی و قابلیت دستیابی
مدت پایداری
از نظر دشواری کدگذاری
بالا
متوسط
بالاترین سطح از لحاظ دشواری
(Bontis, 1998)
2.3.4 . سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی
تحصیل علم و دانش چه از طریق نظام آموزشی (دبستان، دبیرستان و دانشگاه) و چه از طریق آموزش ضمن کار و خدمت، نمونه‌هایی از سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی به شمار می‌آید. تئودرشولتز و گری بکر دو تن از اقتصاددانان معاصر هستند که تئوری سرمایه انسانی را از مراحل کلاسیک و ابتدایی خود به صورت پیشرفته و تحلیلی امروزی ارائه کرده‌اند. آن‌ها نشان داده‌اند که سرمایه انسانی نه تنها از طرق تراکم و انباشت آموزش و پرورش، بلکه از راه‌های بی‌شمار دیگری نیز به وجود می‌آید. متداولترین انواع سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی موارد ذیل هستند:
آموزش‌های قبل از مدرسه
دبستان، راهنمایی، دبیرستان، مدارس فنی و حرفه‌ای و تحصیلات عالی
آموزش‌های بعد از دانشگاه و فارغ التحصیلی
مهاجرت برای مشاغل و درآمدهای بالاتر
مراقبت از تندرستی و بهداشت عمومی
به دست آوردن اطلاعات کافی از عرضه و تقاضای کار و خدمات
بسیاری از اقتصاددانان متذکر می‌شوند که سرمایه‌ای که از طریق چنین سرمایه‌گذاری‌هایی بدست می‌آیند، غیرقابل لمس و یا نامحسوس هستند. لیکن آنچه اهمیت دارد نامحسوس بودن و یا غیرقابل تقسیم بودن چنین سرمایه‌هایی نیست، بلکه این است که این سرمایه‌ها، جزء غیرقابل انفکاک و قسمتی از روح و مغز و بدن انسان را تشکیل می‌دهند. غیرقابل انفکاک بودن از روح و جسم انسان موجب می‌شود که سرمایه انسانی فقط در صورت حاکمیت یک نظام برده‌داری قابل فروش باشد و این شاید مهم‌ترین تفاوت بین سرمایه انسانی و سرمایه مادی باشد. از آنجا که کالاهای سرمایه‌ای واقعی قابل خرید و فروش بوده و قیمت آن‌ها براساس عرضه و تقاضا تعیین می‌شود، بنابراین، قیمت‌ها در حقیقت منعکس کننده ارزش تقریبی تعیین شده توسط خریداران و فروشندگان است. در حالیکه برای سرمایه انسانی چنین سرمایه‌گذاری صورت نمی گیرد و این یکی از موانع ارزشیابی واقعی سرمایه انسانی در تئوری اقتصادی به شمار می‌آید. اما برای خدماتی که سرمایه انسانی ارئه می‌دهد، مطمئنا در بازار قیمتی وجود دارد که این غالبا همان “اجاره‌ای” است که برای استفاده از این خدمات پرداخت می‌شود. در گزارش‌های آماری، اجاره خدمت نیروی انسانی برای انواع نیروی کار، به صورت حقوق و دستمزد منعکس شده و این خود کافی است که در تحلیل‌های اقتصادی بتوان از طریق بازار قیمتی برای این خدمات تعیین کرد. بدین ترتیب، بسیاری از موانع متذکر در فوق، جبران و این رفع نقص خود موجب می‌شود تا تئوری سرمایه انسانی قابل استفاده باشد. با وجود این، کالاهای سرمایه‌ای محسوس و قابل فروش، در عین حال که برای فروش در بازار قیمت و ارزشی دارند، اجاره آن کالاها نیز براساس مکانیزم عرضه و تقاضا تعیین می‌شود. برای مثال اتومبیل، ماشین‌های کامپیوتری و یا مغازه و مسکن را می‌توان خرید و یا اجاره کرد. بدین ترتیب برای کالاهای سرمایه‌ای در بازار دو قیمت تعیین می‌شود: یکی قیمت خرید و فروش، و دیگری قیمت اجاره ماهیانه و یا سالیانه آن‌ها. در حالیکه برای سرمایه انسانی فقط ارزش اجاره تعیین می‌شود و تازه چنین قیمت یا اجاره‌ای که از طریق حقوق و دستمزد بدست می‌آید از دقت کافی برخوردار نیست. لازم به یادآوری است که لیست قبلی در مورد سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی در غالب موارد نشان‌دهنده تشکیل سرمایه انسانی است که با تمام ویژگی‌های سنتی خود قابل مشاهده و ملموس می‌باشد. سرمایه خلق شده بادوام است، لیکن زمان ارائه خدمات این نوع سرمایه محدود است. سرمایه انسانی نیز مانند سرمایه مادی بایستی نگاهداری و در صورت لزوم تعمیر، ترمیم و تعویض شود تا بیکار نشده یا مورد اتلاف واقع نشود. همچنین این سرمایه چنانچه نتواند خود را با تکنولوژی موجود تطبیق دهد، ممکن است قبل از استهلاک از دور یا رده خارج شود و یا ارزش ذهنی (subjective value) این نوع سرمایه‌ها ممکن است افزایش یا کاهش یابد که این تغییرات به عرضه عوامل مکمل و یا تقاضای محصولات توام با آن بستگی دارد (عمادزاده، 1385).
2.3.5. تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش و پرورش
آموزش و پرورش تنها در دبستان، دبیرستان و دانشگاه نیست، بلکه هر نوع آموزش و یادگیری، چه به صورت رسمی و یا غیررسمی در داخل و یا خارج از این محل‌ها را نیز شامل می‌شود. هزینه‌های تحصیلات اضافی و آموزش ضمن خدمت به عنوان سرمایه‌گذاری و تشکیل سرمایه انسانی تلقی می‌شوند، زیرا چنین سرمایه‌گذاری‌هایی در آینده منبع بازده اقتصادی خواهند بود. بازده اقتصادی آموزش و پرورش برای کسانی که در این مورد سرمایه‌گذاری و هزینه‌های گوناگون را تقبل می‌کنند تا حد بسیار زیادی مسلم و محتوم است. سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش یا از طریق هزینه‌های دولتی و یا از طریق بخش خصوصی چه به صورت اعطای وام‌های بلاعوض و چه به صورت مشارکت در هزینه‌ها و پرداخت شهریه توسط والدین یا خود دانشجویان انجام می‌پذیرد. در سرمایه‌گذاری در آموزش ضمن خدمت نیز دولت، بخش خصوصی و غالبا خود کارگران سهیم می‌باشند.
سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی دارای دو نوع بازده است: بازده پولی و درآمدی، و بازده غیرپولی و یا غیردرآمدی. پژوهش‌های تجربی نشان داده است افرادی که از تحصیلات بالاتری برخوردار هستند، در شرایط متعارف درآمد بیشتری کسب می‌کنند. اندازه‌گیری بازده غیرپولی و غیردرآمدی سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش اگرچه مشکل است لیکن دارای اهمیت ویژه‌ای می‌باشد، چه بسا این بازده غیرپولی در کشورهای در حال توسعه آثار مهم‌تری از درآمدهای پولی در بلندمدت از خود به جای بگذارد. مشارکت اصلی آموزش و پرورش عبارت از اشاعه دانش چه به صورت آموزش مهارت‌ها و چه به صورت بهبود قوه تشخیص می‌باشد. مشارکت آموزش و پرورش در کارایی و بهره‌وری تولید را می‌توان به سه عامل و یا سه اثر متفاوت تقسیم‌بندی کرد: 1- اثرکاری 2- توانایی تخصیصی و 3- توانایی ابداع.
اثر کاری عبارت است از توانایی‌هایی که بر اثر آموزش و پرورش و یا آموزش ضمن خدمت در نیروی کار به وجود می‌آید. این توانایی‌ها سبب می‌شوند تا نیروی کار بتواند وظایف محوله را سریعتر و با کیفیت بهتری انجام دهد. بدین ترتیب آموزش و پرورش هم در مهارت یدی و هم در مهارت فکری دارای اثر مثبت و موثر می‌باشد.
توانایی تخصیصی عبارت است از توانایی انتخاب بهترین متغیرهای مناسب و ممکن. این توانایی مستلزم قوه شناخت، دانش، مهارت و همچنین قضاوت می‌باشد. چنین توانایی‌هایی فقط از طریق آموزش‌های رسمی و ضمن خدمت میسر است. توانایی تخصیصی در کارایی تولید از اهمیت خاصی برخوردار است.
توانایی ابداع: بی شک ابداع و نوآوری می‌تواند در افزایش بهره‌وری، بسیار موثر باشد. شاید ارتباط بین آموزش و پرورش و قوه ابداع خیلی متقاعدکننده نباشد. لیکن روشن است که قوه تشخیص، دانش و مهارت کسب شده می‌تواند از طریق سیستم آموزشی و آموزش‌های ضمن خدمت، قدرت ابداع و خلاقیت و اعتماد به نفس را در نیروی کار ارتقا دهد. بعد از آموزش‌های رسمی، آموزش ضمن خدمت اهمیت زیادی دارد. زیرا این آموزش در اشاعه دانش و مهارت سهم بسزایی دارد. در حالیکه در نظام آموزش مدرسه‌ای روی قوه شناخت و تحلیل علمی تاکید بیشتری می‌شود، در آموزش ضمن خدمت، یادگیری مهارت‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است (عمادزاده، 1385).
2.3.6. تشکیل سرمایه انسانی از طریق آموزش ضمن خدمت
آموزشی که توسط کارفرمایان ارائه می‌شود اشکال گوناگونی دارد:
آموزش از طریق انجام کار، در این حالت کارآموز در مراحل تولید واقعی مشارکت دارد.
آموزش از طریق مشاهده، در این حالت کارآموز بدون مشارکت در کار و قبل از احراز قابلیت‌ها و مهارت‌های لازم به کار گماشته نمی‌شود.
آموزش در آموزشگاه‌ها و خارج از محیط کار که یا توسط موسسات و یا از طریق نظام آموزشی ارائه می‌شود.
آموزش ضمن خدمت تمام اشکال انتقال دانش را شامل می‌شود، چه آن‌هایی که از طریق کارفرما اداره می‌شود و چه آن‌هایی که توسط کارآموزان تامین مالی می‌شود. دو نوع آموزش ضمن خدمت عبارتست از:
الف- آموزش عمومی: آموزش عمومی، یک نوع سرمایه‌گذاری در ظرفیت نیروی کار می‌باشد تا آنان را برای انجام کارهای عمومی آموزش دهد. این نوع آموزش نه تنها در موسسه آموزش دهنده، بلکه در سایر موسسات قابل استفاده است و افرادی که چنین آموزش‌هایی دیده‌اند، برای انجام یک رشته وظایف و مشاغل کلیدی و اساسی در موسسات تولیدی آمادگی لازم را به دست می‌آورند. این چنین آموزش‌هایی طبیعتا قدرت کسب درآمد نیروی کار را ارتقا می‌بخشد.
ب- آموزش تخصصی: آموزش تخصصی نوعی سرمایه‌گذاری در ظرفیت نیروی کار است تا مشاغل و حرفه‌های تخصصی را یاد بگیرد و در شغل خاصی که برای آن آموزش کافی دیده، باقی بماند. حال چنانچه افرادی که آموزش تخصصی دیده‌اند، کار و شغل خود را ترک گویند، کمتر احتمال دارد که به زودی شغل مشابهی بدست آورند. در اینگونه تغییر فرصت شغلی معمولا خود نیروی کار، بیشتر از موسسه آموزش دهنده متضرر می‌شود. بدین ترتیب احتمال ترک شغل در حالت آموزش تخصصی ضعیفتر به نظر می‌رسد. در واقع بیشتر آموزش‌ها، در عین حال که عمومی هستند جنبه تخصصی نیز دارند (عمادزاده، 1385).
2.3.7. بررسی تطبیقی اجزای سرمایه انسانی از نظر صاحب‌نظران مختلف
در جدول 2-2 مولفه‌های سرمایه انسانی از نظر محققان مختلف بیان شده است.
جدول 2- 2 : مقایسه مولفه‌های سرمایه انسانی از نگاه چند صاحب نظر (Bolen , Vergauwen & Schnieders, 2005)
بنتیس 1998
بروکینگ 1996
ادوینسون و مالون 1997
سویبی 1997
روس وروس 1997
لین 1998
1
هوش
2
استعداد
3
قابلیت یادگیری
4
دانش ضمنی
فوت‌و‌فن
دانش
فوت‌و‌فن
5
مهارت‌ها
مهارت‌ها
مهارت‌ها
مهارت‌ها
6
یادگیری (از سایر کارکنان)
7
یادگیری (از طریق آموزش)
8
9
توانایی
تخصص
10
تخصص
تجربه
11
رهبری
مدیریت
12
مهارت‌های مدیریتی
ویژگی‌های رهبری مدیر ارشد
13
نوآوری
نوآوری
نوآوری
14
خلاقیت
خلاقیت
15
انگیزش (مالی)
16
انگیزش (غیر مالی)
17
ارزش‌ها
18
قابلیت حل مساله
19
قابلیت انطباق
20
قابلیت تغییر
2.3.8. سرمایه انسانی و رقابت‌پذیری سازمانی
در دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تمامی دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژیک محسوب نمی‌شوند. پس تعیین انواع سرمایه انسانی موجود در سازمان و اینکه چگونه می‌توانند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب شوند، اولین گام در این راه است. با نگاهی مبتنی بر منابع سازمان درمی‌یابیم که منابع، تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه‌گذاری در فرصت‌ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند. بنابراین، سرمایه انسانی سازمان از طریق همکاری در کاهش هزینه‌ها یا بهبود خدمات و محصول برای مشتریان، ارزش‌آفرینی می‌کنند. از سوی دیگر، کولیس و مونت گومری اعتقاد دارند (در فضای مدیریت استراتژیک) اهمیت سرمایه انسانی به میزان خلق و ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت بستگی دارد. سازمان زمانی مزیت رقابتی بدست می‌آورد که دارای منابعی مخصوص خود سازمان باشد، به نحوی که هیچ کدام از رقبا نتوانند از این منابع کپی بردارند. لذا ماهیت منحصر‌به‌فرد سرمایه انسانی هر سازمان، باعث می‌شود تا سازمان‌ها منابع سازمانی خود را در زمینه‌های مدیریت استفاده و سرمایه‌گذاری کنند. این کار کاهش ریسک و سرمایه‌گذاری در پتانسیل‌های بالقوه بهره‌وری و تولیدی سازمان را در پی خواهد داشت. با توجه به شکل از کنار هم قرار دادن دو عامل منحصر‌به‌فرد بودن و ارزش استراتژیک
