پایان نامه ارشد رایگان درمورد سازمان های دولتی، منابع انسانی، آموزش مهارت، وجود منطقی

دانلود پایان نامه ارشد

پرونده کارمند متخلف پاک گردد.(سیدجوادین،1387،ص 385)
روش کار بدین صورت است که مانند قبل، سرپرست فرد را احضار می کند و خطایش را به وی گوشزد می کند. ضمن گفتگویی که میان سرپرست و کارمند صورت می گیرد، هر دو سعی می نمایند با همفکری یکدیگر، راه حلی عملی برای جلوگیری از تکرار آن بیابند. ولی برخلاف اقدام قبلی، سرپرست به این حد اکتفا نکرده، در پایان جلسه به اطلاع کارمند می رساند که اخطاری کتبی نیز متعاقباً به وی ابلاغ خواهد شد. در اخطاری که تسلیم کارمند می شود، تخلفی که وی مرتکب شده، مشکلاتی که در اثر آن به وجود آمده و عواقب ناشی از تکرار آن قید می گردد.(سعادتص331،1390)
اخطار کتبی نه تنها به فرد تسلیم می شود، بلکه نسخه ای از آن نیز برای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ارسال می شود تا در پرونده دائمی کارمند قرار گیرد. به غیر از این مورد، شیوه اقدام در اخطار کتبی مانند اخطار شفاهی است. یعنی در مورد اثرها و پیامدهای تخلف در آینده توصیه های لازم به فرد داده می شود. تنها تفاوت آن است که در پایان گفتگو به وی گفته می شود که اخطار کتبی دریافت خواهد کرد. سپس، مدیر اخطار را به گونه ای که موارد زیر را دربرگیرد تهیه می کند، بیان مسئله، مقرراتی که نقض شده است، اعترافهای فرد مبنی بر اصلاح رفتارش و پیامدهای تکرار تخلف مورد بحث.از آنجا که تذکر کتبی شدیدتر است، بسیاری از سازمانها به افراد فرصت می دهند پرونده خود را پس از مدتی (برای مثال دو سال خدمت رضایت بخش) از این اخطار پاک کنند.( دولان و شولر ،1381،ص5367)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

2-1-3-2-3تعلیق
تعلیق یا اخراج موقت گام بعدی در اقدامهای انضباطی است و اغلب زمانی به کار گرفته می شود که گامهای پیشین نتیجه ای نبخشیده باشد. موارد استثنایی نیز وجود دارد که درصورت شدت تخلف بدون هرگونه توبیخ شفاهی یا کتبی به فرد تعلیق داده می شود. در این مورد بعد صحبت خواهد شد.تعلیق را می توان از یک روز تا چند هفته تعیین کرد، اما اخراجهای چند ماهه به ندرت پیش می آید. برخی از سازمانها این مرحله را طی نمی کنند، زیرا می تواند هم برای سازمان و هم برای مستخدم پیامدهای منفی داشته باشد. از نظر سازمان، تعلیق به معنای از دست دادن فرد برای مدت تعلیق است. اگر فرد دارای مهارتهای ویژه باشد و یا بخش حساسی از یک فرایند پیچیده را انجام می دهد، نبودن او در سازمان در مدت تعلیق (اگر برایش جانشینی یافت نشود) شاید اثر جدی بر عملکرد واحد یا سازمان بگذارد. فردی که به طور موقت اخراج شده است ممکن است پس از بازگشت به کار نسبت به زمان پیش از تعلیق چهارچوب فکری منفی و نامطلوب تری داشته باشد.پس چرا باید مدیریت، تعلیق را به منزله یک چاره انضباطی درنظر بگیرد؟ پاسخ آن است که هر تعلیق کوتاه مدت و بدون پرداخت دستمزدی که بتواند بی چون و چرا یک فرد مشکل آفرین را بیدار کند، می تواند او را متقاعد سازد که مدیریت دربرخورد جدی است. در نتیجه فرد به خود می آید و برای پیروی از مقررات سازمان مسئولیت پذیر می شود.( دولان و شولر ،1381،ص537)
به دلیل آثار سوئی که انفصال خدمت برای فرد و سازمان دربر دارد، بسیاری از موسسات از اعمال آن خودداری می نمایند. از نظر سازمان، انفصال خدمت در واقع به معنای عدم استفاده از خدمات کارمند در طول دوره انفصال است. این امر بخصوص در مواردی که کارمند دارای تخصصی نادر یا منحصر به فرد بوده، یافتن جانشین مناسب برای او به آسانی امکانپذیر نباشد، مشکلات و گرفتاریهای زیادی را برای مسئولان سازمان به وجود می آورد. برای کارمند نیز مسلماً انفصال از خدمت تجربه خوشایندی نیست. او خود را تحقیر شده می پندارد و اغلب با سرافکندگی و شرمندگی به کار باز می گردد و چه بسا که تمسخر و زخم زبان بیجای همکاران، محیط اداری را برای او غیرقابل تحمل نماید. طبیعی است چنین کارمندی در چنین جوی نمی تواند نسبت به کار و سازمان نظر مثبتی داشته باشد و وظایف خود را با علاقه، دلگرمی و جدیت انجام دهد.حال سوالی که مطرح می گردد این است که پس چرا با وجود چنین معایبی، انفصال از خدمت یکی از
فصل دوم : ادبیات پژوهش

اقدامات انضباطی مهم و موثر به شمار می آید؟ جواب این است که انفصال چند روزه توام با قطع حقوق، سلاح بسیار موثری است که به وسیله آن می توان کارمند را به خود آورد و در واقع، شوکی است که به او داده می شود تا باور کند که مسئولان سازمان برخوردی جدی و مصمم با قضیه دارند و در صورت ادامه تخلفات، انفصال موقت می تواند اولین گام به سوی انفصال دائم و اخراج از سازمان باشد.(سعادت،1390،ص331)
تعلیق زمانی اعمال می گردد که گام های قبلی پیامد مطلوب را حاصل نکرده باشد. در مواردی استثنایی با توجه به میزان شدت تخلف ممکن است گام های پیشین تحقق نیابد و مدیران تعلیق را بهترین اقدام انضباطی بدانند. تعلیق نوعی انفصال موقت محسوب می شود که ممکن است بین دو روز الی سه هفته و در حالت شدیدش تا یک ماه ادامه یابد. در این صورت در مدت مذکور سازمان از خدمات فرد محروم می شود و هر چه کار فرد در سازمان حیاتی تر باشد، شدت اثر آن بر سازمان بیشتر می باشد مگر آنکه جایگزین مناسب برای وی پیش بینی گردد. از دیدگاه فردی، این امر ممکن است موجب دلسردی و یا گستاخی برای کارمند گردد. از این رو قبل از انجام این اقدام انضباطی تاثیر آن چه از نظر فردی یا سازمانی باید به درستی سنجیده شود.(سیدجوادین،1387،ص 386)

2-1-3-2-4 کاهش درجه
ممکن است حتی برکناری و انفصال موقت نیز در کارمند موثر واقع نشود. در این صورت چنانچه سرپرست هنوز امیدوار باشد که کارمند اصلاح پذیر است یا نخواهد او را اخراج کند و از دست بدهد، اقدام انضباطی بعدی می تواند تقلیل گروه یا تنزل مقام وی باشد.(سعادت،1390،ص332)
اگر تعلیق موثر نیفتد و مدیریت درصدد اخراج کامل فرد مشکل ساز نباشد، کاهش درجه چاره بعدی است. البته باید خاطر نشان کرد که معدود سازمانهایی هستند که کاهش درجه را به مثابه یک اقدام انضباطی به کار می گیرند، شاید به این دلیل که روحیه فرد متخلف و حتی همکاران خدشه دار می شود. همچنین، کاهش درجه در مقایسه با گامهای پیشین، موقتی نیست. کاهش درجه یک تنبیه دائمی است و بنابراین از لحاظ انگیزشی ابعاد مختلف دارد.کاهش درجه به عنوان یک اقدام انضباطی زمانی مفید است که (1) فرد به روشنی توانایی انجام دادن کار را داشته باشد.
فصل دوم : ادبیات پژوهش

(2) مدیران از لحاظ قانونی و اخلاقی خود را در شرایطی نبیند که فرد را اخراج کند (برای مثال در مورد کارگری با سی سال سابقه خدمت رسمی) و (3) به نظر برسد که این مجازات بتواند وی را بیدار کند. در چنین مواردی، کاهش درجه هشداری است سخت مبنی بر اینکه کارکنان اگر بخواهند شغل خود را حفظ کنند باید به طور بنیادی متحول شوند و نیز اینکه مدیران قصد ندارند نقض مکرر مقررات موسسه را نادیده بگیرند.( دولان و شولر ،1381،ص 538)
البته ممکن است این راه حل در همه سازمان ها به دلیل اثر روانی نامطلوب در روحیه کارمند متخلف و یا دیگر کارکنان به کار گرفته نشود، ضمن آنکه تنزل مقام نسبت به تعلیق، یک تنبیه دائمی تلقی شده و اثر سوء انگیزشی نامطلوب تری دارد.(سیدجوادین،1387،ص386)

2-1-3-2-5 کاهش حقوق
چاره دیگری که در عمل به ندرت به کار گرفته می شود کاهش حقوق فرد مشکل آفرین است. این شیوه به طور مسلم اثرهای منفی بر روحیه فرد خطاکار خواهد داشت، اما اگر قرار بر استفاده از آخرین چاره (یعنی اخراج دائم) نباشد، اقدامی است معقول.از نظر مدیریت، اخراج یعنی از دست دادن تجربه و سابقه یک فرد. البته می توان کس دیگری را با حقوق یا دستمزد کمتر جایگزین او کرد، اما فرد جدید برای اجرای وظایف باید آموزش ببیند. به زبان سود و هزینه، شاید به نفع سازمان باشد که از تقبل هزینه استخدام و آموزش فرد جدید بپرهیزد. برای این منظور، می توان حقوق یا دستمزد مستخدم قدیمی و مختلف را کاهش داد و در عوض، از هدر رفتن سرمایه ای که برای او مصرف شده است جلوگیری کرد. البته اگر مستخدم مشکل آفرین رفتار خود را تغییر دهد، مزد کاهش یافته را همیشه می توان به او بازگرداند.( دولان و شولر ،1381،ص 539)
قطع حقوق در بسیاری از سازمان های دولتی نیازمند فرآیند خاصی است که در صورت انجام آن امکان پذیر است در غیر این صورت مدیر قدرت قانونی جهت قطع حقوق ندارد، اما می تواند به کاهش حقوق کارکنان متخلف مبادرت ورزد و برخی از اقدام پرداختی مانند فوق العاده شغل، اضافه کار و غیره را کاهش دهد. گرچه این روش تاثیر منفی بر روحیه کارکنان می گذارد، اما منطقی ترین اقدام قبل از اخراج کارکنان است.(سیدجوادین،1387،ص 386)
فصل دوم : ادبیات پژوهش

اشاره شد که از نظر سازمان، اخراج کارمند به معنای از دست رفتن تجربیاتی است که او طی سالها کار در سازمان به دست آورده است. البته همیشه می توان کسی دیگر را استخدام و جانشین کارمند اخراجی نمود، ولی طبیعتاً هزینه سنگینی باید صرف شناسایی و جذب و انتخاب فردی مناسب نمود؛ ضمن اینکه آموزش مهارتهای لازم به وی نیز سرمایه گذاریهای دوباره ای را ایجاب می نماید. بنابراین، اخراج کارمند، هزینه هایی را دربر دارد که سازمان می تواند با تنبیه، و نه اخراج از آن جلوگیری کند. لازم است ذکر شود در صورتی که تنبیه موثر واقع شود و کارمند متخلف، رفتار خود را اصلاح نماید، می توان حقوق و مزایای وی را دوباره به طور کامل به او پرداخت نمود.(سعادت،1390،ص332)

2-1-3-2-6 اخراج
سخت ترین تنبیه انضباطی مدیریت اخراج فرد مشکل آفرین است. اخراج را تنها باید برای پرخطاترین رفتارها درنظر گرفت، و این زمانی است که رفتار فرد آن قدر نامطلوب است که به عملیات واحد یا سازمان خلل جدی وارد می کند.تصمیم به اخراج باید پس از بررسی دقیق و طولانی گرفته شود. تقریباً برای هر کسی اخراج شدن از محل کار یک ضربه عاطفی و روحی شدید است. برای کسانی که سالها با سازمان بوده اند یا سنشان بیش از 50 سال است، یافتن کار جدید یا شرکت در دوره های بازآموزی گسترده شاید بسیار دشوار باشد. گذشته از این مدیران باید این امر را درنظر گیرند که فرد اخراجی ممکن است برای اعتراض دست به اقدامهای قانونی بزند. امروز دادگاهها موارد منع اخراج را به دقت بررسی می کنند.( دولان و شولر ،1381،ص 5401)
اخراج زمانی باید به کار گرفته شود که فرد به طور کامل خطا کار باشد و فراوانی رفتارهای تخلف آمیز توسط او مکرر مشاهده گردد و این رفتارها به سازمان آسیب جدی وارد سازد.از نظر مدیریت اخراج یعنی از دست دادن تجربه و سابقه فردی که می توانست مفید باشد. گرچه به راحتی می توان شخصی را جایگزین وی ساخت، اما فرد جدید تا آموزش ببیند و تجربه فرد اخراجی را پیدا کند، نیازمند صرف هزینه بسیار است. اخراج پس از بررسی های طولانی امکان پذیر بوده و ضربه عاطفی و روحی شدید به مستخدم وارد می سازد و ممکن است وی به عنوان
فصل دوم : ادبیات پژوهش

اعتراض به اخراج به اقدامات قانونی از طریق دادگاه های کار متوسل گردد. بنابراین رعایت چارچوب قانون و دلایل کافی در اخراج اهمیت فراوانی دارد(سیدجوادین،1387،ص 387)
نکته حساس در اخراج عبارت است از کسب اطمینان از رعایت مقررات ناظر بر آن و در دست داشتن دلایل کافی. عبارت “دلایل کافی” جای تامل دارد چرا که ممکن است تعریف مشخصی برای آن در دست نباشد. با این همه، رهنمودهای زیر کمک می کند که کارفرما بتواند تا حدودی بر کافی بودن دلایل خود اطمینان یابد.
آیا اخطارهای کافی مبنی بر پیامد رفتار مستخدم اخراجی به وی داده شده است؟
آیا مقررات موجود منطقی است و در راستای عملیات کارآمد قرار دارد؟
آیا پیش از تصمیم به اخراج، تحقیقات منصفانه در زمینه تخلف فرد انجام گرفته است؟
آیا تحقیقات، نقض مقررات و عمل خلاف فرد را اثبات می کند؟
آیادرموارد مشابه(قبل یا بعداز مورد کنونی)به همین ترتیب وبدون تبعیض تصمیم گیری شده است؟
آیا این مجازات با تخلف و همچنین با سابقه عملکرد مستخدم همخوانی دارد؟( دولان و شولر ،1381،ص540)
از آنجا که اخراج از کار و از دست دادن شغل ضربه روحی شدیدی به فرد وارد می کند

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار کارکنان، جامعه پذیری، سابقه خدمت، عملکرد کارکنان Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد تغییر رفتار، وحدت رویه، تنبیه کننده، رفتار کارکنان