پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار کارکنان، نظام ارزشی

دانلود پایان نامه ارشد

استخدامی اطلاعات نا درستی داده اند نیز سر نوشتی مشابه دارند.(سعادت،1390،ص 314)
در همین چؤوهش مشخص شد که 88 درصد موسسالت کسانی را که در در خواست استخدامی خود اطلاعات نا درستی ارایه داده اند اخراج می کنند.( دولان و شولر ،1381،ص 530)
این یافته ها نشان دهنده هنجار های فرهنگی پر قدرتی است که در برخی کشور ها در برابر نا درستی وجود دارد.ارتکاب یک عمل نا درست بیش لپاز هر رفتاری بازتاب مستقیم شخصیت فرد است.( دولان و شولر ،1381،ص530)
برخورد قاطعانه با این تخلفات ناشی از این اعتقاد است که دروغ یا دزدی صرف نظر از اینکه بزرگ یا کوچک باشد نشنا نه ای از نا هنجاریهای شخخصیتی است و به کسی که دروغ بگوید و دزدی کند نمی توان اعتماد کرد.(سعادت ،1390،ص314)
این موارد نشان دهنده تعمیق دادن هنجارهای ناشی از اخلاق در درون سازمانها می باشد.از نظر کارفرمایان کارمندی که دروغ می گوید ،تقلب میکند درزدزدی میکند نمیتواند قابل اعتماد باشد از این رو باید از سازمان جدا شود.(سیدجوادین،1387،ص380)
افزون بر این ،% درست یا غلط فرض بر این است که وقنپتی کارمندی یک بار دروغ گفت،یا چیزی دزدید، دیگر نمی توان به داو اعتماد کرد و از این رو باید از کار برکمنار شود..( دولان و شولر ،1381،ص 531)
قوانین در غرب در این رابطه بسیار خشن تنظیم گردیده است،چون این اعتقاد وجود دارد که فرد از اعتماد سازمان همکاران مشتریان و دذیگر عوامل سو استفاده نموده است.بنابر این باید کنار رود. شاید برخورد با ریچارد نیکسون رییس جمهور دهه 1970 امریکا به جرم دروغگویی و
فصل دوم : ادبیات پژوهش

سو استفاده بهترین گواه برای تنبیه افراد متقلب و خیانتکار به ارمانهای سازمان و جامعه در این ارتباط باشد(سیدجوادین،1387،ص380 )
نمونه های بسیار دیگری از این دست وجود دارد که در اینجا یک مورد را برای مثال بیان می کنیم : رییس دانشکده ای در امریکا در مدت کوتاهی در مقام مدیری برجسته شهرت یافت. دیری نگذشت که معلوم شد که وی در رساله ی دکترای خود بدون ذکر ماخذ مطالبی را اورده بود. ب اثر فشار اعضای هیات علبمی دانشگاه و مطبوعات او داوطلبانه از شغل خود کناره گیری کرد.( دولان و شولر ،1381،ص531)
2-1-1-4-4رفتار نا معقول کارمند در خارج از سازمان(فعالیت های خارج از ساز مان ) : مساله ای که در پایان به ان می پر دازیم فعالیت های است که افراد در خارج از سازمان یا محل
کار خود دارند. ولی به گونه ای بر عملکرد انها در محیط مار اثر می کذارد. یا به شان سازمان لطمهوارد می کند.( دولان و شولر ،1381،ص 431)
در مواردی اعمال و رفتار کارکنان در خارج از سازمان طوری است که یا تاثیر منفی در عملکرد انها در داخل سازمان دارد یا باعث بد نامی سازمان میگردد.(سعادت،1390،ص 314)
برخی از این فعالیت ها عبارتند از : اعتصاب غیر مجاز، دریافت رشوه از افراد یا سازمانهای طرف معامله،ارتکاب جرم ، کار برای سازمانهای رقیب.( دولان و شولر ،1381،ص 531)
البته در برخی دیگر از منابع این موارد چنین امده اند:بدگویی و انتقاد از سازمان در ملا عام ،ابراز شک و تردید درباره اصول و ارزشهای سازمان ،بزهکاری،انجام اعمال غیر فانونی و تحت پیگرد قرار گرفتن از جمله مثالهایی از این نوع رفتار است.(سعادت،1390،ص 315)
در یکی دیگر از منابع این دسته از فعالیتها بدین صورت است:شرکت در اعتصاب غیر مجاز اخذ حقوق شخصی دیگر افراد انجام اقدامات جنایی کار برای سازمان رقیب و همچنین در رابطه با مدیریت امور کارکنان انتشار اطلاعات مربوط به داوطلبان استخدام و افشای اسرار انها می باشد(سیدجوادین،1387،ص 381)هر گونه بد گویی از سازمان یا تردید کردن در موردا لرزشهای ان در برابر عموم بویژه از سوی مدیران نیز در ایم گروه از تخلفات قرار می گیرند.( دولان و شولر ،1381،ص 531)
فصل دوم : ادبیات پژوهش

گاهی استدلال می شود که یک کارمند،تنها چند ساعتی از روز را در داخل سازمان می گذراند و زندگی او در خارج از سازمان به زندگی اداری او ربطی ندارد.ولی این واقعیت مانع از دخالت سازمان در جلوگیری از فعالیت های نا شایست کارکنان در خارج از ساعات اداری نمی گردد.(سعادت،1390،ص 315)
اینکه افراد باید فقط چهل ساعت در هفته در اختیار سازمان باشند بدان معنا نیست که سازمان نمی تواند انان را به دلیل رفتاری که در خارج از سازمان داشته اند و برای سازمانم زیانبار بوده است تنبیه کند.اگر چه داگاهها در برابر تنبیهات سازمانی از رفتار افراد در خارج از سازمان
حمایت میکنند اما نباید تصور کرد که سازمانها نیز چنین رفتاری را نا دیدیه می گیرند.وقتی مساله ای پیش می اید،مرز میان انچه مدیران به خاطر خود می گویند یا انجام می دهند ، و انچه برای سازمان می گویند یا انجام می دهند چندان روشن نیست(دولان و شولر ،1381،ص 531)
از این رو با همکاری دولتها قوانین و مقرراتی تنظیم گردید که ضمن رعایت تعادل مجازات در رابطه با متخلفان و مرتکبان امور فوق حدود ارتباطی کارکنان را معین مینماید..برای مثال برای کارکنان ساده و کارگران قوانین انضباطی چندان سخت و بسته نیست ، اما در رابطه با منشیان مدیران و افراد حساس و کلیدی و کارشناسان توصیه میشود که وقت بیکاری انها کاهش یلبد و استانداردهای انضباطی برای انها روشن و عینی مطرح گردد تا خود و سازمان را دچار مشکل نسازند.(سیدجوادین،1387،ص 381)
نظارت بر فعالیت های برون سازمانی کارکنان و حتی بر زندگی خصوصی مدیران ارشد و صاحب منصبان عالی رتبه کاملا متداول است.مدیران ارشد در رواقع نماینده و سخنگوی سازمان به شمار می ایند و به دشواری می توان زندگی خصوصی انها را از زندگی سازمانی و اجتماعی شان مجزا و جدا دانسشت.(سعادت،1390،ص 315)
نچه مدیران ارشد سازمان در بیست و چهار ساعت و هفت روز هفته می گویند و انجام می دهند در سازمان بازتاب دارد. از این رو زفتار انان در خارج از محل کار باید در چهرچوب استانداردهای پذیرفته شده سازمان باشد،وگرنه از سوی سازمان در معرض اقدامهای انضباطی قرار می گیرند(دولان و شولر ،1381،ص531)به عبارت دیگر ،برداشت و تصوری که از سازمان در ذهن افراد بوجود می اید تاح د زیادی بستگی به این دارد که روسای سازمان کیستنند. و چه
فصل دوم ادبیات پژوهش

منش و رفتاری دارند.بنا بر این انتظار میرود که زندگی مدیران ،چه در ظاهر و چه در پنهان ،منطبق با معیارها و موازین کاری و اخلاقی سازمان باشد.(سعادت،1390، ص 313تا315)
2-1-2 انضباط
2-2-1 تعریف انضباط:
انضباط:به وضعی در سازمان اطلاق می شود که در ان ، کارکنان بر پایه مقررات و استانداردهای رفتار مقبول عمل کنند.( دولان و شولر ،1381،ص528)
تعریفی دیگر از انضباط:به نظر هنری فایول ،اطاعت وتعهد ناشی از توافق مدیر وکارکنان را گویند،خواه به صورت کتبی،خواه به صورت خط مشی های نا نوشته و شفاهی.( رضاییان،1385، ص 45)
در کتب فرهنگ لغت انضباط به معنی خوب نگاه داشته شدن ،مرتب بودن ،اراستگی و نظم و ترتیب امده است.بنابراین میتوان در تعریف انضباط بیان کرد که النضبالط به معنی انتظام و اطاعت منطقی که مطابق با قوانین و مقررات میباشد.در واقع انضباط به شرایط سازمانی که کارکنان رفتار خود را منطبق با قوانین و استانداردهای مورد پذیرش سازمان قرار میدهند اشاره دارد.(سیدجوادین،1387،ص 377)
مفهوم انضباط:در تفکر سنتی انضباط را قدرتی سازمانی میدانند که براساس ان میتوان فرد متخلف از مقررات را تنبیه نمود.(سید جوادین،1387،ص 377)
گروهی انضباط را قدرتی دانسته اند که باید در سازما وجود داشته باشد تا بتوان بوسیله ا ن کارکنانی راکه قوانین ومقررات اداری را زیر پا گذاشته اند تنبیه نمود،گروهی نیز انضباط را وجود جو و شرایط خاصی در سازمان تعریف کرده اند که کارکنان را ملزم میکند رفتاری معقول و مقبول در چهرچوب قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند. در حالیکه گروه اول انضباط را تنبیه کارکنان خاطی و گروه دوم انضباط را رفتار منظم و مرتب انان در سازمان میدانند.گروه سومی نیز وجود دارند که معتقدند که انضباط ابزاریست که سرپرست از ان برای اصلاح رفتار نا مطلوب استفتده مینماید..به عبارت دیگر با اعمال انضباط است که کارکنان وادار به رعایت
فصل دوم : ادبیات پژوهش

قوانین و مقررات اداری و اتخاذ رفتای مناسب و مطابق با استانداردهای وضع شده در سازمان میگردند.(سعادت،1390،ص 306و307)
برخی دیگر انضباط را شرایط خاص در سازمان تعریف کرده اتد که کارکنان را ملزم میکند رفتاری معقول و مقبول در چهار چوب قوانین و مقررات سازمان در پیش گیرند که در این تعریف انضباط را به مفهوم رفتار منظم و مرتب در سازمان میدانند. و برخی معتقدند که انضباط ابزاری جهت اصلاح رفتار نامطلوب توسط سرپرست میباشد.(سیدجوادین،1387،ص 377)
امروزه این تعبیر که هدف اصلی از انضباط باید تغییر و اصلاح رفتار و عملکرد کارکنان باشد قوت گرفته است. و منای تنظیم بسیاری از قوانین و مقررات انضباطی را تشکیل میدهد.بنابر این تنبیه کارکنان خاطی در ساطزمان به خودی خود هدف نیست.بلکه مکانیسمی است که بوسیله ان تغییرات رفتاری مطلوب در وی بوجود می اید.نکته جالبی که هنگام بحث درباره انضباط باید در نظر داشت این است که کلمه انضباط ترجمه کلمه discipline است که از کلمه disciple به معنی شاگرد و مرید گرفته شده است و اشاره به نقش مهم رییس (مراد)در شکل گیری رفتار مرئوس (مرید)داردو نشان می دهد رهبری موثر رییس عامل اصلی در چگونگی رفتار و کردارفرد است.اگر در بدو ورود به سازمان برای کارکنان تشریح گردد که چه انتظاری از انان وجود دارد و کارکنان قوانین و مقررات کاری را معقول و منطقی بدانند معمولا خود قوانین را رعایت می کنند و میکوشند تا رفتاری مناسب داشته باشند.ولی به دلایل مختلف از جمله رهبری و مدیریت ضعیف رییسان و یا فقدان انگیزه کافی در کارکنان خود نظمی و و انضباط در همه اعضای سازمان مشاهده نمیشود و بناچار باید با توسل به تنبیه افراد را وادار به رفتاری کرد که از نظر سازمان درست و مطلوب است.(سعادت،1390،ص 307)
در دیگر منابع واژه انضباط به معنی وضعی در سازمان اطلاق میشود که در ان کارکنان بر پایه مقررات و استانداردهای رفتار مقبول عمل میکنند.در اکثر موارد خود کارکنان انضباط را رعایت مبکنند یعنی خود را با رف5تار درست تطبیق میدهند زیرا اعتقاد دازرند که ان رفتار درست است.هنگامی که کارکنان به انچه از انان انتظار میرود اگاه شوند ، و اگر این استانداردها و مقررات

فصل دوم : ادبیات پژوهش

را منطقی بدانند در صدد براوردن انتظارات سازمان بر خواهند امد .ولی همه کارکنان مسئولیت منضبط بودن را نمیچذیرند.مفاهیم انگیزشی که به طور معمول در سازمانها به کار گرفته میشود
برای ایجاد رفتار مسئولانه در برخی از انان بسنده نیست.این دسته از کارکنان تا اندازه ای به ان نوع از اقدامهای اتنضباطی نیاز دارند که همگان انرا تنبیه میدانتند.( دولان و شولر ،1381،ص 528)
2-2-2 فرایند انصباط:
فرایند انضباط مانند فرایندهای دیگر در بسیاری از حوزه های منابع اتسانی متاثر از محیط خارجی استبرای مثال تغییراتی که در تکنولوژی به وجود میاید ممکن است قوانین و مقررات انضباطی را نا متناسب ساخته ، وضع قوانین و مقررات جدید د را ایجاب نماید.تغییر و تحول در محیط داخلی سازمان نیز میتواند در فرایند انضباط نیز تاثیر بگذارد.تغییر فرهنگ و نظام ارزشی سازمان بر اثر رشد و توسعه باعث تغییر در قوانین و مقررات انضباطی میگردد. معمولا نوع تنبیهاتی که برای تخلفات مقرر میشود تابع بلوغ فکری کارکنان ،نوع سازمان و نوع فعالیت ان است.برای مثال قوانین و مقررات انضباطی در یک دانشگاه نمیتواند با قوانین و مقررات انضباطی در یک کارخانه یکسان باشد.به همین ترتیب نوع تنبیهی که برای یک استاد دانشگاه در نظر گرفته میشود با نوع تنبیه یک کارگر کارخانه یکسان نیست.قوانین و مقررات انضباطی باید با توجه به اهداف،سیاست واستراتزیهای سازمان وضع گردند. مقررات

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد نیروی انسانی، منابع انسانی، نیروی کار، عملکرد کارکنان Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار کارکنان، جامعه پذیری، سابقه خدمت، عملکرد کارکنان