پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار کارکنان، جامعه پذیری، سابقه خدمت، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

انضباطی سپس باید به اطلاع کارکنان سازمان برسد و در صورت لزوم توضیحات کافی به انا داه شود.تا زمانی که کار و رفتار کارکنان در چهارچوب مقررات باشد ،مشکلی پیش نمیاید و اقدام انضباطی ،ضروری نخواهد بود .ولی در صورت نقض قوانین و مقررات ،موضوع باید بلافاصله پیگیری گردد و تذکرات لازم به فرد خاطی داده شود.در موقع تعیین و اعمال مجازات هرگز نباید فراموشکرد که هدف،اصلاح رفتاری است که مانع دستیابی به اهداف سازمان و یا کندی در وصول به اتن گردیده است.(سعادت،1390،ص 312)
2-2-3 اهداف انضباط:
امروزه این دیدگاه که انضباط باید تغییر و اصلاح رفتار و عملکرد کارکنان را به دنبال داشته باشد ، مبنای تنظیم مقررات و دستورالعملهای انضباطی را تشکیل میدهد.بنابر این تنبیه کارکنان هدف نیست.بلکه بهره گیری از رویه ای که موجب تغییرا رفتاری مطلوب میگردد،هدف تلقی
فصل دوم : ادبیات پژوهش

میشود.بطور مسلم رعایت نظم و عواملی که نظم را حاکم میگرداند ، بویزه در کارهای فردی ضروری است،زیرا بدون نظم وانضباط انجام کار گروهی و جمعی مختل میگردد.بدیهی است که دقت و جامع نگری در تنظیم قوانین و دستورالعملهای انضباطی و اجرای ان از مفاهیم ضروری است،تا اهداف زیر راحاصل گرداند.(سیدجوادین،1387،ص 378)
1.حفاظت و حراست از منابع سازمان
2.حمایت از حقوق انسانی ، اجتماعی و اقتصادی کارکنان
3.رفع ناهنجاریهای محیط کاری و ایجاد محیطی ارام برای کارکنان
4.بالا بردن کیفیت کار
5.کاهش ضایعات تولید و مواد
6.افزایشض بهره و کیفیت زندگی کاری(سیدجوادین،1387،ص 378)

2-2-4 تحلیل مسائل قبل از اقدامات انضباطی
بیان مسایل انضباطی نیازمند قوه تشخیص مدیران هم از نظر مطرح کردن مسایل و هم از نظر شدت تغییر میباشد.از این رو در این رابطه باید به ارایه مفاهیمی پرداخت که اعمال انضباط را منصفانه و عادلانه نشان دهد.موارد زیر عواملی هستند که در تجزیه و تحلیل یک مساله انضباطی موثرند”(سیدجوادین،1387،ص381)
2-2-4-1 شدت مساله (اهمیت مشکل):تا چه حد مساله مشاهده شده هدف سزمان را متاثر یمیسازد.برای مثال تقلب، تخیر، دروغگویی،کدامیک از اثرگذاری تخریبی بیشتری برخوردار است؟(سیجوادین،1387،ص 381)
تا چه اندازه خطایی که فرد مرتکب شده استمهم و جدی است؟مسلما دردی یا تقلب در کار مساله مهمتری است تا تاخیر و غیبت.(سعادت،1390،ص 315)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

به عبارت دیگر مشکل چقدر جدی است؟همان گونه که پیشتر گفتیم ،اغلب نا درستی در مقایسه با بیست دقیقه تاخیر جدی تر تلقی می شود.( دولان و شولر ،1381،ص 532)
2-2-4-2استمرار مساله:ایا این مساله در گذشته نیز وجود داشته و رخداد مجدد ان در چه فاصله زمانی تحقق یافته است؟تفاوت اتفاق تکرار مساله با اولین رخداد ان به چه میزان بوده است؟(سیدجوادین،1387،ص381)ا
یا مشکلات انضباطی دیگری در گذشته وجود داشته است و با چه فاصله زمانی؟تخلف در خلا انجام نمیشود.قضاوت درمورد نخستین تخلف معمولا با قضاوت درباره تخلف سوم و چهارم تفاوت دارد.( دولان و شولر ،1381،ص 532)
2-2-4-3 یا بخشیاز مساله به طور معمول پدیدار میشود یا ادامه الگوی گذشته است؟ایا وقوع تخلف فقط به صورتمستمر میباشد یا اینکه تکرار یک رخداد است؟ایا وقوع تکرار مساله به صورت مستمر از جهت بد اموزی بایک تکامل منفی همراه است که در این صورت نیزمند عمال انضباطی شدیدیتری میباشد(سیدجوادین،1387،ص381)
به بیان دیگر ایا مساله موجود جزو تخلفات مستمر است یا تخلفی است نو پدید؟طول مدت مساله و الگوی ان نیز مورد توجه است.شاید تخلفات مستمر نیازمند ان گونه اقدامهای انضباطی باشد که با تنبیهخ یک رفتار سو متفاوت است.همچنین اقدامهای انضباطی ممکن است گاهی بسیار شدید باشد تا از تبدیل شدن یک مساله جزیی به مساله ای عمده جلوگیری کند.( دولان و شولر ،1381،ص 532)
2-2-4-4- سابقه کار کارکنان(سابقه فرد):سابقه کار کارکنان چقدر بوده است؟عملکرد انها در طی سابقه کاربه چه میزان بوهاس؟چون ممکن اس برای و کارمن الف و ب با یک نوع خلف ما و رویه انضباطی ر نظر ببگیریمکه عل این نوع صمیم گیری را میوان به لیل اشنایی وشناخ افرا ر طیزمان حضور ر سازمان انس.و انراتبعیض امیز تلقی ننمود.(سیدجوادین،1387،ص382)ایا این اولین خطایی است که فرد تا کنون مرتکب شده است یا دارای سابقه است(سازمان در گذشته نیز با وی مشکل داشته استت)؟طبیعتا برخورد با کسی که برای اولین بار مرتکب خطایی شده است نباید با کسی که مرتبا قوانین و مقررات را نقض میکند یکسان باشد.(سعادت،1390،ص 315)
فصل دوم : ادبیات پژوهش

به بیان دیگر کارگزار چه مدت در استخدام موسسه بوده و کیفیت کار او چگونه بوده است؟برای تخلفات مربوط به کارمنانی که سابقه خدمت خوبی داشته اند تنبیهات شدت کمتری دارد .مساوات حکم میکند که در مورد تخلف فرد الف که سه ماه سابقه خدمت دارد در مقایسه با تخلف مشابهی از سوی فرد ب که بیست سال سابقه کار رضایت بخش دارد تصمیمی متفاوت گرفته شود..البته ملاحظات قانونی را نباید نادیده گرفت(دولان و شولر ،1381،ص 532)
2-2-4-5عوامل توجیهی:ایا در رابطه با مساله توجیهی وجود دارد؟برای مال دانشجویی که بدلیل مرگ پدر نتوانست تکلیف خود را در موعد مقرر ارایه دهد ، یا دانشجوی که بدلیل نبلی یا سهل انگاری تکلیف خورد را ارایه نداده است ،باید در ارزیابی در وضعیت یکسان برخوردار باشند؟(سیدجواذین،1387،ص 382)
ا ایا شرایط تخفیف مجازات درباره مساله ای که رخ داده است وجود دارد؟(دولان و شولر ،1381،ص 532)
یا خلاف بخاطر شرایط خاصی ،اجناب نا پذیر بوده است و ایا بدین دلیل باید به فرد خاطی بل دیده اغماض نگریست ودر مجازات او تخفیف قیل شد؟برای مثال طیق قوانین اموزشی نمره دانشجویی که در جلسه امتحان حاضر نشود صفر است ولی اگر عدم حضور دانشجو در جلسه امتحان به خاطر فوت پدر ،مادر یا یکی از بستگان درجه اوبل وی باشد این قوانین به او اجازه شرکت در امتحان دوره بعد را میدهد.(سعادت،1390،ص 316)
2-2-4-6 .اشنایی فرد با قوانین و مقررات انضباطی(درجه جامعه پذیری):مدیریت تا چه حد کوشیده است از قبل به فرد مساله ساز در مورد اصول و مقررات انضباطی و پیامد تخلفات اموزش دهد؟شدت اقدام انضباطی باید دبر میزان اگاهی فرد متخلف از استانداردهای رفتاری مورد قبول موسسه مبتنی باشد.برخلاف عامل -سابقه کار فرد-احمال اینکه فرد جدید ، در مقایسه با یک کارگزار قدیمی ،جامعه پذیری لازم را کسب کرده باشد بسیار کمتر است.همچنین سازمانی که اصول و مقررات مدونی برای طرز رفتار کارکنان داشته باشد در مقایسه با سازمانی که مفرراتی غیر رسمی و مبهم دارد بهتر و شدید تر میتواند با تخلفات برخورد کند.( دولان و شولر ،1381،ص 532)
فصل دوم : ادبیات پژوهش

تا چه اندازه فوانین و مقررات برای مسخدمان بیان شده و انها با هعنجارها و فرهنگ سازمان اشنایی دارن.ایا در سازمان رویه های مکتوب حاکم میلباشد،یا از رویه های غیر مکتوب یا غیر رسمی تبعیت به عمل می اید،ایا کارمندان جدی در صورت تخلف از قوانین به همان اندازه مشمول مقررات انضباطی خواهند بود که کارمندی با 20 سال سابقه مشمول ان میشود؟(سیدجوادین،1387 ،ص316)
بعبارت دیگر تا چه اندازه مدیران و مسولان سازمان در بدو ورود افراد او را با ضوابط ،موازین و قوانین سازمان اشنا ساخته و عواقب خطی از انها را گوشزد نموده اند؟مجازاتی که برای فرد خاطی تعیین میگردد باید با توجه به میزان اگاهی او از معیارها و استانداردهای رفتار و عملکرد صحیح در سازمان باشد/نکته ای که در اینجا بعه ان اشاره میگردد ،عکس نکته ای است که قبلا در رابطه با سنوات خدمت فرد در سازمان ذکر گردیده است.طبیعی است که فقط سه ماه از استخدام او در سازمان میگذرد ،اشنایی کمتری با قوانین و مقررات دارد تا کسی که بیست سال در استخدام سازمان فبوده است.بنابراین ممکن است که عذر کارمند با سابقه ای برای ارکاب تخلفی پذیرفته نشود ، در حالیکه از تخلف فرد تازه واردی بدلیل نا اشنایی با قوانین سازمان چشم پوشی گزدد.لازم است ذکر شود در سازمانهایی که قوانین و مقررات برای رفتار و عملکرد کارکنان ،صریح و روشن است و به صورت ایین نامه های رسمی و مدون در دسترس همگان قرار دارد،باید مجازاتهای سنگینتری برای تخلف تعیین شود تا در سازمانهایی که قوانین و مقررات ،کلی و مبهم است و یا بصورت رسمی و مدون وجود ندارد.(سعادت،1390،ص 317)
2-2-4-7 سوابق عملکرد انضباطی سازمان:عملکرد انضباطی سازملن در رابطه مسایل انضباطی مشابه از یک وحدت رویه برخوردار بوده است،توافق و انصاف در اعمال رویه انضباطی نسبت به مسایل در سابقه سازمان مشاهده میشود؟(سیدجوادین،1387،ص 382)
برخورد سازمان با تخلفات مشابهی که در گذشته رخ داده چگونه بوده است؟ایا سازمان همیشه در مقابل تخلفات مشلبه مجازاتهای مشلبهی را مقرر داشته است ؟رفتار عادلانه با کارکنان حکم میکند تعیین نوع و میزان مجازات با توجه به این موضوع باشد که در گذشته برای تخلفات مشابه چه مجازاتهایی عیین شده است؟(سعادت،1390،ص 317)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

سازمان در گذشته با تخلفات مشلبه چگونه برخورد کرده است؟ایا در استفاده از اقدامهای انضباطی ثابت قدم بوده اسیت؟رفتار مبتنی بر مساوات در رمواجهه با کارکنان حکم میکند که سلبقه اقدامها در واحدی که تخلف انجام گرفته و نیز اقدامهای انضباطی که در واحدهای مختلف سازمان انجام شده است در نظر گرفته شود.البته برای رعایت مساوات شاخصهایی باید در نظر گرفته شود.( دولان و شولر ،1381،ص 533)
2-2-4-8 .تاثیر رویه انضباطی اعمال شده برای یک مستخدم بر روی دیگر کارکنان:اقدام انضباطی برگزیده شده چه اثرهایی را بر سایر کارمنان واحد خواهد گذاشت؟اگر تصمیم انضباطی در مورد یک فرد متخلف اثرهای منفی و باز دارنده بر سایر کارمنان واحد داشته باشد این تصمیم هیچ گونه سودی ندارد.( دولان و شولر ،1381،ص 533)
انضباط اعمال شده روی دیگر کارکنان چه اثری داشته است؟ایا تاثیر سو را به دنبال اورده یا اینکه اثر ان مثبت بوده است؟ایا مساله را از بین برد یا انکه رویه اعمال شده خود مساله ساز گردیده است؟(سیدجوادین،1387،ص 382)
نبیه کارمند خاطی چه تاثیری در سایر کارکنان ارد //؟/بدیهی است تنبیهی که اثار سو بسیاری در میان سایر کارکمنان میگذارد بیهوده و بی ثمر است و تنها نتنیجه ان تبدیل یک مساله انضباطی انفرادی به یک معضل عمومی است(سعادت،1390،ص 317)
2-2-4-9 پشتیبانی مدیریت:در صورت ارجاع و انتقال مساله به سطوح مدیریت توسط کارکنان ایا برای این کار توجیه عقلانی وجود دارد؟ایا مدیریت از تصمیم کارکنان حمایت به عمل می اورد . و به انها دلگرمی خواهد داد؟ایا تصمیم کارکنان در انتقال مساله موجب ابطال تصمیم مدیریت در رابطه با رویه انضباطی خواهد شد؟(سیدجوادین،1387،ص.383)
2-2-4-10 ماهیت مشکل:ایا سازان بطور کلی با فرد خاطی مشکل انضباطی داردد؟یعنی اینکه ایا خطایی که فرد اکنون مرتکب شده به دنبال تخلفاتی است که او دایم مرتکب میشود یا خلف افاقی بوده است؟قاعتا مجازات نقض نقض دایم قوانین و مقررات نباید با مجازات تخلفات پراکنده یکی باشد.همچنین اگر مشاهده میشود خلافکاریهای فرد ،جهت خاصی دارد باید بلافاصله برای

فصل دوم : ادبیات پژوهش

جلوگیری از ان اقدام نمودتا یک مساله ساده و جزیی به صورت جدی در نیاید.(سعادت،1390،ص 316)
2-2-4-11کیفیت کار و سنوات خدمت فرد:در تعیین مجازات باید کیفیت کار فرد و مد زمانی که وی در استخدام سازمان بوده است نیز در نظر گرفته شود.باید برای کارمندی که سابفه دای طولانی در سازمان دارد و همیشه از کار او راضی بوده ایم ،نسبت به کارمند تازه وارد،مجازات سبکتری در نظر گرفته شود.برای مثال منطقی نیست مجازلات کارمندی که بعد از بیست سال کار خوب و صادقانه در سازمان ،مرتکب خلافی شده با مجازات کارمند تازه واردی که تنها سه ماه از استخدام او میگذدرد مرتکب همان خلاف گردیده است مشابه باشد.(سعادت،1390،ص 316)
2-2-4-12 مسند بودن مدارک: ایا سرپرست دلیل و مدرک کافی برای اثبات درستی تصمیم خود در تنبیه کارمند

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار کارکنان، نظام ارزشی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد سازمان های دولتی، منابع انسانی، آموزش مهارت، وجود منطقی