پایان نامه ارشد رایگان درمورد رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی، هوش سازمانی، نوع دوستی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان افرادی وجود دارند که فراتر از نقش و قوانین تعریف شده توسط ساختار سازمان فکر میکنند. مدیران دوراندیش این افراد را شناسایی کرده و مسئولیت‬های مدیریتی و یا مسئولیتهای دیگری همچون؛ متخصصان حرفهای یا مشاوران را به آنان واگذار میکنند.
تیمهای اثربخش93: این تیم ها در بوجود آمدن تغییر، پیشرفت سازمانی و بهبود هوش سازمانی بسیار مؤثرند، امّا از طرف دیگر بسیار شکننده نیز میباشند. این تیمها معمولاً خود به خود شکل میگیرند و به همان سرعت هم از بین میروند.
ساختار ادهوکراسی94: هنگامی که سازمان با مشکلی سخت روبرو میشود گروه ضربت تشکیل می‬گردد؛ بکارگیری این تیمها در سازمان موجب ارتقاء هوش سازمانی میشود.
سکوی دانش95: امروزه در هر سازمانی در اندازههای کوچک و بزرگ به متخصصانی نیازمند است که بتوانند ساختار سازمانی را بر اساس فناوری اطلاعات96 با هدف ایجاد و توسعه دانش طراحی کنند (آلبرخت،2003: 13-16).
2-2-3-4) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی
مهمترین نیاز یک مدیر، داشتن اطلاعات دقیق برای اتخاذ تصمیم درست است. سازمانهایی که از مدیریت قدیمی بدون توجه به هوش سازمانی استفاده میکنند در تصمیمگیریها معمولاً با مشکلات مختلفی روبرو هستند از جمله؛ داشتن دادههای حجیم، پیچیدگی تحصیل آنها و عدم توانایی پیگیری فرآیندها و نتایج تصمیمات گرفته شده و از اینرو تصمیمات اشتباه در این سازمان‬ها نتایج خود را به طور روشن نشان نمیدهد و یا دیرهنگام نشان میدهد. این سازمان‬ها نگاهی جامع از وضعیت جاری و آینده خود ندارند؛ به همین جهت، هوش سازمانی عاملی مهم و تأثیرگذار در تصمیمات راهبردی و استراتژیک سازمانی است و مدیران با توجه به ابزارهای آن بهتر میتوانند وضعیت سازمان را مشاهده کرده و برای آینده سازمان سیاستگذاری کنند (خسروی،1389: 6).
امروزه سازمان‬ها در محیطهای پویا و پر از تغییر و تحول فعالیت میکنند. لازمه حفظ حیات در چنین وضعیتی، ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی است. محیط فعلی سازمان‬ها پر از تغییر و تحولات اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، فنی و فناورانه است. شاید به جرأت بتوان گفت، سرعت تغییر و تحولات فناوری از سرعت ترسیم نمودار پیشرفت آن بیشتر است. چنین محیط پویایی، سازمان‬ها را برای ایجاد تحولات ساختاری، رفتاری و نظایر اینها به مبارزه میطلبد. بنابراین برای درک و واکنش مناسب در برابر این تغییر و تحولات، سازمان‬ها نیازمند مجهز شدن به ابزاری همچون هوش سازمانی میباشند که با هوشیاری، این تغییر و تحولات بروند و از این فرصتهای به وجود آمده حداکثر استفاده را بکنند (قادری،1388: 91).
محققین در جهت استفاده از هوش سازمانی الزامات و زیرساختهایی را برای سازمان‬ها معرفی میکنند، از جمله: مدیریت سرمایه فکری در سازمان، مدیریت دانش،رهبری تحولآفرین، سرمایه اجتماعی، یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و مدیریت استعداد؛ همچنین هوش سازمانی پیامدهایی همچون نوآوری، مزیت رقابتی، بهرهوری و بهبود عملکرد را در سازمان‬ها به دنبال دارد (زارعخلیلی؛ چوپانی و حیات،1389: 4-7). بنابراین سازمان‬ها با در نظر گرفتن هر یک از این الزامات میتوانند هوش سازمانی را تحت تأثیر قرار داده و به سمت داشتن سازمانی هوشمند قدم بردارند و باعث بوجودآمدن پیامدهای مثبت برای سازمان خود شوند.
2-3-1) رفتار شهروندی سازمانی97
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‬زنند که جزء وظایف رسمی شغلیشان نیست (زارع،1383: 153).
هنگامی که انسان در جامعه سازمانی قرار میگیرد انتظارات خاصی از وی بوجود میآید برای مثال رفتار کارمند باید به گونهای باشد که بیش از نقش و فراتر از وظایف رسمی وی برای رسیدن به اهداف سازمانی باشد. مقولۀ «رفتار شهروندی سازمانی» موضوعی نوین و جذابی است که اندک زمانی بیش از ظهور آن در علم مدیریت نمیگذرد. این مقوله در واقع ترکیبی از رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی است که ریشه در فرهنگ و فطرت انسان دارد که در ادامه به تشریح و بسط آن اقدام گشته است.
2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی
تقریباً در حدود 40 سال قبل، کاتز98 (1964) اهمیت طبقهای از رفتارهای اختیاری و خودجوش را خاطر نشان ساخت که فراتر از الزامات آشکار نقشی است، امّا برای کارایی و سودمندی سازمانی لازم و ضروری است. واژه رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط ارگان99 و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد (ابراهیمزاده،1390: 22). همچنین توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد100 در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کاتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سالهای 1964، 1966 و 1978 ناشی شده است (کاسترو؛ آرماریو و رویز101،2004: 27).
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم میسازد، امّا مستقیماً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمیشود؛ این رفتار یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل تعریف شده انجام میدهند که برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است (باتمون و ارگان102،1983: 588).
مقصود از رفتار اختیاری آن است که وقوع رفتار از جانب کارکنان تحت تأثیر الزامات شغلی و قراردادهای موجود در متن کار نیست و فرد آن رفتار را کاملاً داوطلبانه و از روی تمایل و علاقۀ شخصی خود بروز می‬دهد؛ علاوه بر این از آنجا که رفتار مذکور در شرح وظایف کاری فرد عنوان نشده است شناسایی و تقدیر از آن در سیستم پاداش نیز پیش بینی نشده است و از اینرو حذف آن رفتار تنبیهی را بدنبال ندارد (ارگان،1997: 89).
بنابراین، از تعریف مذکور اصول کلی زیر را میتوان استنباط نمود :
مجموعهای از فعالیتهای کارکنان که رسماً در شرح وظایف شغلی آنها تشریح نشده است.
رفتاری اختیاری و از روی میل و اراده کارکنان.
برای رفتار شهروندی سازمانی، در سیستم پاداش سازمان اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است، بنابراین کارکنان با هدف کسب پاداش این رفتارها را از خود بروز نمیدهند.
رفتارهای مورد بحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و از اینرو اثربخشی، کارایی و بهره‬وری کلی سازمان را متأثر میسازد (کاسترو،آرماریو و رویز،2004: 28).
این رفتار با مفهوم نسبتاً جدیدی از تجزیه و تحلیل عملکرد مرتبط است، امّا نشان‬دهنده بسیاری از مفاهیم قدیمی رفتاری در حوزه انسان و افراد است؛ مفاهیمی که ریشه در اقدامات داوطلبانه بدون در نظر گرفتن پاداش دارد (شارما؛ باجپای و هولانی103،2011 :68). امروزه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در دو حوزۀ کلی شامل رفتار شهروندی کارکنان104 و رفتار شهروندی مدیریت105 مورد توجه واقع شده است. رفتار شهروندی کارکنان شامل اقدامات اختیاری و فراتر از وظایف و الزامات شغلی کارکنان در جهت بهبود بهرهوری و انسجام در محیط کار است؛ رفتار شهروندی مدیریت نیز به فعالیتهایی اشاره دارد که سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار را فراهم میسازد. دو رفتار کارکنان و مدیریت مکمل یکدیگر در رفتار شهروندی سازمانی هستند (بولینو و تورنلی106،2003: 63).
2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
علیرغم آنکه در بین محققان پیرامون چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی اختلاف عقیده وجود دارد امّا ارگان (1988) پنج بُعد برای آن معرفی کرده که در اغلب مطالعات مورد استناد واقع شده است. این پنج بعد عبارتند از :
نوع دوستی یا رفتار یاری کننده107: اقدامی داوطلبانه جهت کمک به دیگران در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط.
رفتار مؤدبانۀ کاری108: تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنشها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران.
وظیفه شناسی و وجدان کاری109: رفتاری اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر است.
جوانمردی و مروت110: نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان بدون شکایت کردن.

اخلاق اجتماعی111: تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان (پودساکوف و همکاران112،2000: 518).
بر اساس تحقیقات انجام گرفته، رفتار شهروندی سازمانی باعث ایجاد تعهد در کارکنان، کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت آنها میشود. کارکنان متعهد محصولاتی با کیفیت بالا تولید می‬کنند که باعث وفاداری مشتری و افزایش سودآوری شرکت شده و محیط کاری بهتر برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی فراهم میسازد (انصاری، استادی و سلطانی،1389 :3).
2-3-1-3) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی منجر به شناخت سه طبقه از عوامل شده است؛ که عبارتند از:
ویژگیهای فردی: تحقیقات اولیه در زمینه ویژگیهای فردی، بر دو محور اصلی متمرکز بودهاند: اولاً این عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایتگری رهبری تلقی میکنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیینکنندگی رفتار شهروندی سازمانی میباشد (صنوبری،1387: 87-88). بنابراین عوامل فردی شامل: ویژگی های شخصیتی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (طبرسا، هادیزاده و کشتهگر،1389: 104).
ویژگیهای سازمانی: روابط میان ویژگیهای سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا اندازه‬ای دارای به هم ریختگی است، به گونهای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی داشتهاند؛ امّا به هر حال مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، و حمایت سازمانی درک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی،1384: 30)، که فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی از جمله این عوامل هستند (طبرسا، هادیزاده و کشتهگر،1389: 104).
ویژگیهای رهبری: دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است. در قالب دو دسته رفتارها تقسیم شده است که عبارتند از: رفتارهای رهبری تحول‬آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداشدهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداشدهی و تنبیهی غیراقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر ـ هدف (رفتارهای تشریحکنندگی نقش، مشخص کردن رویهها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ـ عضو. در مجموع رفتارهای رهبری تحولآفرین با هر پیج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد (مقیمی،1384: 28). عدهای از محققین این عوامل را با نام عوامل مدیریتی معرفی نموده و رهبری تحولآفرین، سیستم کنترل مدیریت و سبک مدیریت را از مؤلفه‬های آن می‬دانند (طبرسا، هادیزاده و کشتهگر،1389: 104).
ویژگیهای شغلی: در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی دربرگیرنده ادبیات تئوری جایگزینهای رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغلی، رضایتمندی درونی شغل) بطور معناداری با مؤلفههای مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشتهاند؛ به گونه‬ای که بازخور شغلی و رضایت‬مندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‬دهد (مقیمی،1384: 30).
2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق
2-2-1) تحقیقات داخلی
از آنجایی که میان متغیرهای اخلاقکار و هوش سازمانی تاکنون رابطهای چه در تحقیقات داخلی و چه در تحقیقات خارجی صورت نگرفته است؛ بنابراین در این قسمت به صورت مجزا پیشینه تجربی هر یک از عوامل مورد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، هوش اخلاقی، هوش معنوی، هوش فرهنگی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، کیفیت خدمات، تحلیل واریانس، رگرسیون