پایان نامه ارشد رایگان درمورد دورکاری، تحلیل عاملی، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه ارشد

زیر مجموعه ) هرچه از دید این افراد دورکاری مورد پذیرش باشد تمایل به دورکاری در کارکنان و مدیران بیشتر است .
ساختار اجتماعی خانواده تفکر دوستان و افراد خانواده درباره دورکاری بر تمایل بر دورکاری موثر است .
درجه کارایی :میزان اعتماد به نفس در انجام وظیفه محوله هرچه بیشتر باشدفرد در اداره کردن فناوری و شیو های دورکاری موفق تر است .
میزان در دسترس بودن منابع .در دسترس بودن فضا و تجهیزات کافی برای دورکار بر تمایل بر دورکاری می افزاید .شرایط تسهیل کننده فناوری :این مولفه در دسترس بودن منابع لازم را نه فقط از نظر مالی بلکه از نظر فناوری و تکنولوژی که دورکاری را رراحتتر می کند در بر دارد و این تکنولوژی باید با تکنولوژی اداره های سنتی نیز سازگار باشد.
نوع قرارداد :تمایل به دورکاری در بین کارکنانی که بر اساس قراردادهای رفتاری کار می کنندبیشتر است .(قرارداد بر اساس ساعت و روز کار و نه بر اساس محصول تحویل شده ) در حالیکه از دید مدیران تمایل به ارائه دورکاری بر اساس “قراردادهای براساس خروجی” بیشتر است .
پایداری استخدام :پذیرش دورکاری به پاره وقت بودن یا نبودن کارکنان بستگی دارد .کارکنان پاره وقت تمایل کمتری به دورکاری دارند . مدیران تمایل دارند کارکنان تمام وقت را برای دورکاری در نظر بگیرند .و این بخاطر تجهیزاتی است که باید در اختیار کارکنان دورکار قرار بدهند .و اعتمادی که باید بین مدیر و کارکنان دورکار وجودداشته باشد .
درک از منافع شرکتپذیرش دورکاری توسط مدیران به درک و دریافت از فناوری های نوین و صرفه جویی در هزینه ها مربوط است .
طول مدت استخداماز دید مدیران کارکنانی که مدت طولانی تری برای شرکت کار می کنند برای دورکاری قابل اعتمادترند .از دید کارکنان هرچه مدت زمان طولانی تری برای شرکت کار کنند تمایل به دورکاری کمتر است .
طی مسیر این مولفه فقط از دید کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد . فرضیه در این مدل این است که هرچه مسافت بیشتری برای رسیدن به کار باید طی شود تمایل به دورکاری بیشتر است .
نیاز سازمان به گسترش میزان رقابت پذیری در شرکت هرچه بیشتر باشد تمایل به دورکاری بیشتر است.
پذیرش در صنعت در صنعتی که دورکاری متداول است پذیرش دورکاری راحتتر صورت می پذیرد.
سیاست شرکت هرچه مدیران کارکنمان دورکار را در انجام وظایف و تصمیم گیری در باره نحوه انجام کار آزادنه بگذارندتمایل به دورکاری بیشتر است .
سیاست دولت هرچه دولت سیاست های حمایتی بیشتری از دورکاری داشته باشد پذیرش دورکاری راحتتر صورت می پذیرد.

در سال 1999 در مقاله ای با عنوان” دورکاری- تست اعتماد – ارزش های رقابتی و مزایا ” ابتدا فرضیاتی را مطرح و مبتنی برآن مدلی برای پذیرش دورکاری ارائه داده است . این مطالعه که مدعی است نتایج آن از 900 شرکت مختلف جمع آوری شده و در این بین 20 درصد شرکتهای محلی 40 درصد شرکتهای بین المللی و 40 درصد شرکت های دولتی بوده اند ،‌هفت فرضیه اساسی را در پذیرش دورکاری مدل کرده است.
همانطور که در مدل مشخص است بین اعتماد و پذیرش دورکاری رابطه مثبتی وجوددارد یعنی هرچه مدیران به کارکنان دورکار اعتماد بیشتری داشته باشند نرخ پذیرش و انتشار دورکاری در سازمان بیشتر است .همچنین وجودرابطه معنی داری بین فرهنگ سازمانی و پذیرش دورکاری از نتایج دیگر این مطالعه است .بین فرهنگ سازمانی و اعتماد نیز رابطه معنی داری وجوددارد .
شکل 3-12) مدل پذیرش دورکاری هرینگتون و راپل

مولفه ی دیگری که در این مدل بررسی شده است سازگاری است . سازگاری به معنای تناسب آن شغل با دورکاری است و وجودرابطه معنی داری بین سازگاری و پذیرش دورکاری در مدل نشان داده شده است . در آخرین مولفه مورد بررسی درک از مزایای دورکاری بر نرخ پذیرش دورکاری است . هرچه کارکنان دورکار درک و دریافت از مفید بودن و مزایای انجام کار از راه دور داشته باشند دورکاری با موفقیت و پذیرش بهتری در سازمان به انجام خواهد رسید .
جدول 3-8) مدل پذیرش هرینگتون و راپل
اطلاعات بیشتر
شاخص استخراج شده
موضوع
هرینگتون و راپل 1999
فرهنگ ( نظر افراد گروه ، منطق خود فرد ، نظر همکاران ) ،سازگاری و درک از مزایای دورکاری
دورکاری : آزمون اعتماد ، ارزش و مزایای آن

شکل 3-14) مدل پذیرش دورکاری هرینگتون و راپل

در سال 2004 لینگ و همكاران در مقاله اي به بررسي تاثير عدم قطعيت محيط بر توافقات كاري توزيع شده پرداخته اند .
در تعريف آنها از توافقات كاري توزيع شده آن دسته از توافقات كاري مد نظر بوده كه در خارج از محيط سازمان و به كمك برنامه ها ابزارهاي فناوري اطلاعات و سيستم هاي اطلاعاتي انجام ميشود .يعني كاركنان به كمك رايانه و ابزارهاي شبكه به داده هاي سازمان دسترسي دارند .فرضيه اساسي آنها اين بوده كه عدم قطعيت محيط بر سازمان و خلاقيت آن موثر است . با توجه به اينكه رويكرد وسيعي به سمت توافقات كاري غير متمركز رشد چشمگيري داشته لذا در اين مقاله به بررسي پذيرش و عوامل موثر بر آن پرداخته اند .عدم قطعيت محيط دو بعد متفاوت دارد : پيچيدگي محيط (ناشي از محيط هاي نا متجانس ) و متغيير بودن محيط (دايناميك بودن ) در اين مقاله براي بررسي محيط سه عامل درك از مزاايا ، پيچيدگي و سازگاري بررسي شده است .داده هاي آناليز شده و تحليل بدست آمده نشان مي دهد پيچيدگي محيط با مزاياي درك شده رابطه عكس دارد .همينطور براي درك از پيچيدگي و پيچيدگي محيط رابطه عكس نتيجه اين بررسي بوده است . از نتايج ديگر اين پژوهش درك از مزايا و درك از سازگاري با تمايل به پذيرش رابطه مستقيم دارد .هرچند كه متغيير بودن محيط تاثيري بر سه عامل عنوان شده ندارد .
پرسشنامه ها توسط 9CEO و بين 20 دسته شغلي متفاوت (سازمان هاي بيمه ، كارخانجات مختلف و …)و 720مدير از مديران بالادستي سازمانها توزيع شده است.محيط هاي پيچيده تر بيشتر مستعد خلاقيت هستند ، اين مطالعه بيانگر آن بوده كه در محيط پيچيده تر تمايل به توافقات كاري غير متمركز بيشتر است .در شكل زير نمايي از مدل ارائه شده توسط اين گروه را مشاهده مي نماييد :
شکل 3-15)‌ مدل پذیرش دورکاری توسط لینگ و همکاران

جدول 3-9)‌ مدل پذیرش دورکاری توسط لینگ و همکاران

اطلاعات بیشتر
شاخص استخراج شده
موضوع
چون لینگ سیا 2004
درک از مفید بودن
سازگاری
بر تمایل به توافقات کاری غیر متمرکز

شکل 3-16)‌ شاخص استخراج شده از مقاله لینگ و همکاران

در سال 2005 نلسون اولی در پژوهشی به بررسی پذیرش دورکاری در مالزی پرداخته است .او عوامل اصلی و موثر در پذیرش دورکاری را استخراج و بصورت شکل زیر ارائه کرده است :

شکل 3-17)‌ مدل پذیرش دورکاری در مالزی

این پژوهش در بین شرکت مالزیایی و شرکت های بین المللی در ماازی نتایج مختلفی در پی داشته است .فاکتور زیر ساخت دورکاری در پذیرش دورکاری در شرکت های مالزیایی تاثیر بیشتری داشته است .سازگاری و طبعیت کاری که بایددر دورکاری انجام شود فاکتور مهمی در هردو نوع سازمان است .و مشکل اساسی شرکتهای مالزیایی در پذیرش دورکاری طبعیت و نوع کاری است که انجام می دهند
همچنین نتایج تحقیق نشان داده که شرکت های بین المللی تمایل به پذیرش دورکاری بیشتری از خود نشان داده اند و از مزایای دورکاری بیشتر بهره مند می شوند .شرکت های بین المللی نوآوری بیشتری دارند و برخلاف شرکت های سنتی کمتر بصورت ساختاری عمل می کنند .این ساختاری عمل کردن مخصوصا در نحوه مدیریت کارکنان در دورکاری مشکلاتی بالقوه پدید می اورد که مانع پذیرش دورکاری میشود .
جدول 3-10)‌ شاخص استخراج شده از پذیرش دورکاری در مالزی
اطلاعات بیشتر
شاخص استخراج شده
موضوع
نلسون اولی 2005
فرهنگ
سازگاری
بررسی پذیرش دورکاری در مالزی

شکل 3-18)‌ مدل پذیرش دورکاری در مالزی

در سال 2008 در پایان نامه “مدیریت اجتناب از رد خلاقیت” به مدلی برای پذیرش دورکاری مبتنی بر تئوری انتشار نوآوری پرداخته شده است. دورکاری در وزارت دفاع بکارگیری شده ولی آمارها نشان از آن داشته که اجرای آن با موفقیت پیش بینی شده در تضاد بوده است .در این پایان نامه تامین تکنولوژی مرتبط با دورکاری و منابع را از 5 عامل مهم مورد پذیرش قرار نگرفتن دورکاری عنوان کرده است .برای بررسی عوامل موثر بر پذیرش دورکاری در راستاي بهبود برنامه دوركاري و علل کاهش رشد مشاركت در دوركاري در وزارت دفاع مطالعه ای طراحي و پياده سازي شد در این مطالعه بر اساس مدل IDM انجام شده است. اگر تصميم‌هاي شخصي و سازماني با خلاقيت و نوآوري ناسازگار باشد منجر به عدم تصميم به استفاده مي‌شود. داده‌هايي كه جمع آوري شده صحت ادعاي IDM را تاييد مي‌كندمدل IDM تئوري انتشار نوآوري و تئوري تصميم گيري است و براي شناسايي و حل درصد مشاركت كم در برنامه دوركاري ابزاري عملي است.مدل IDM ناتواني در مشاركت در برنامه دوركاري را توسط درك از ناسازگاري بيان مي كند.اين ناسازگاري بين خلاقيت دوركاري و تصميم گيري‌هاي كارمندان واجد شرايط اي است كه خواه يا ناخواه در برنامه دوركاري مشاركت مي‌كنند.داده‌هاي اين مطالعه از OPM (اداره مديريت فردي ) و GSA (سرويس‌هاي كلي ادمين )جمع آوري شده است.ديگر داده‌ها از سيستم اطلاعاتي دفاع DISA جمع آوري شده است.داده‌هاي دوركاري شامل استفاده از مراكز دوركاري در بازه 4 ساله كاهش داشته است. اين داده‌ها مديريت برنامه دوركاري را از سال 2001 تا 2005 به نمايش گذاشته‌اند.
شکل 3-19)‌ مدل پذیرش دورکاری مبتنی بر IDM در وزارت دفاع آمریکا

این مدل به مديران دوركاري كمك مي‌كند موقعيت‌هاي رد خلاقيت را شناسايي كرده و به منظور افزايش نرخ مشاركت در دوركاري توضيحي براي چگونگي اصلاح اين چنين موقعيت‌هايي ارائه مي‌دهد به منظور رسيدن به نرخ مشاركت بالا و ثابت خلاقيت در دوركاري بايد از ابتدا به منافع كاربران نهايي و به پذیرش از دید آنها توجه شود. DISA نشان داده که بعد از به كارگيري مدل 58% نرخ رشد دوركاري داشته است.
جدول 3-11)‌ مدل پذیرش دورکاری توسط جانسون
اطلاعات بیشتر
شاخص استخراج شده
موضوع
جانسون 2008
درک از راحتی استفاده
سازگاری
در دسترس بودن منابع
مدیریت تصمیمات رد خلاقیت

شکل 3-20)‌ مدل پذیرش دورکاری توسط جانسون

مدل پذیرش دورکاری ارائه شده در این پژوهش که مورد آزمون در نمونه موردی کارکنان وزارت صنایع و معادن قرار گرفته است بشرح زیر می باشد .
برمبنی مدل پذیرش فناوری است و فرضیه اصلی آن تاثیر رفتار , هنجار و کنترل رفتاری بر پذیرش دورکاری است
تعدیل شده مدل کلارک و بومی سازی آن برای دورکاری در ایران است . مدل کلارک حاوی بیشتر از بیست مولفه بود .
بدلايلي كه ذكر شد برخي مولفه ها در مدل امكان بررسي نداشتند و نمونه موردي در ايران براي آزمودن آن وجود نداشت . مولفه هايي كه كاركنان در سازمانها در اين موارد يكسان عمل مي كنند نظير مولفه نوع قرارداد ، و يا مولفه پاره و قت بودن و يا نبودن كاركنان در پذيرش دوركاري همچنين طول مدت استخدام در پذيرش دوركاري از جمله آنها هستند .
در مجموع مدل این پژوهش دارای ویژگی های زیر است :
اولا مولفه های انتخاب شده در مدل از مقالات کتابخانه ای استخراج شده است
ثانیا نتایج تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از نرم افزار Spss که روش اثبات شده و متداول و استاندار علمی ارتباط مولفه هااست بیانگر ارتباط درست این مولفه ها در مدل است .
ثالثا نتایج تحلیل عاملی تائیدی با استفاده از نرم افزار لیزرل موجه بودن ارتباط این مولفه ها در مدل را نشان می دهد . همچنین درجه ارتباط آنها در مدل را نشان می دهد .
رابعا نتایج آزمون تک نمونه ای بیانگر معنی داری ارتباط و مثبت بودنتاثیر آن در مدل است .

شکل 3-21)‌ مدل پذیرش دورکاری استخراج شده در تحقیق

تاریخچه پذیرش دورکاری
جدول 3-12) تاریخچه مطالعات انجام شده درباره دورکاری
#
سال
نام

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد دورکاری، کارایی شرکت، محدودیت ها Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد دورکاری، متغیر مستقل، امکان سنجی