پایان نامه ارشد رایگان درمورد دورکاری، کارایی شرکت، محدودیت ها

دانلود پایان نامه ارشد

موثر بر پذيرش دوركاري پرداخته و با هدف ارائه چشم اندازی برای آینده به تحقیق پرداخته اند . دراين ميان سه ويژگي سن و سايز شركت و ميزان استقلال كاركنان را در مورد پذيرش دوركاري مورد بررسي قرار دادند . اين مقاله پذيرش دوركاري در بين شركتهاي اسپانيايي را بررسي كرده است و داده های 122 شرکت اسپانیایی را بررسی کرده اند .
فرض اولیه آنها این بوده که پذیرش دورکاری توسط کارکنان بستگی به محدودیت های شرکت (سن و سایز )‌ ترکیب بین المللی نیروی کار و شیوه رهبری مدیران اجرایی دارد همچنین پذیرش دورکاری توسط شرکتها به سیستم کنترل دورکاری بستگی دارد .روش تحقیق آنها مبتنی بر اطلاعات 122 شرکت اسپانیایی و پرتغالی واز بین آنها شرکتهایی که بیشتر از 50 کارمند دارند، بوده و این اطلاعات در دیتابیس SABI 8موجود است .این دیتابیس مانند دیتابیس COMPUSTAT در کشور آمریکا اطلاعات تمام شرکتهای کشور شان را دارد حتی آنهایی که عمومی نیستند .
نتيجه تحقيق نمایانگر این مطلب است كه دوركاري در بين شركتهاي كم سابقه تر ، كوچكتر از نظر سايز و اندازه بيشتر صورت گرفته است .همچنين در اين مقاله تائيد شده كه هرچه استقلال كاركنان دوركار در انجام كار بيشتر باشد دوركاري بيشتر مورد پذيرش واقع ميشود .
جدول 3-3) شاخص استخراج شده از مقاله مایو و همکاران
اطلاعات بیشتر
شاخص استخراج شده
موضوع
مایو پوستر و کریستینا 2009
درک از مفید بودن
درک از منافع شخصی
چرا برخی شرکتها دورکاری را می پذیرند و برخی نه

شکل 3-4) شاخص استخراج شده از از مقاله مایو و همکاران 2009

در سال 2009در یک مطالعه موردی برای بررسی عوامل فرهنگی بر پذیرش دورکاری تحت عنوان “واریانس منابع فرهنگی در پذیرش دورکاری” و در دو کشور فرانسه و هلند مطالعه ای انجام گرفت .این مطالعه به بررسی میزان پذیرش دورکاری در بین دو شرکت بین المللی ICT در فرانسه و هلند که ارزش های فرهنگی یکسانی دارند انجام شده است .
در زمان انجام بررسی در هلند برنامه دورکاری قطع شده اما مدیران بطور غیر رسمی آن را انجام می دادند و در مورد فرانسه نیز با طراحی سیاست های رسمی دورکاری و رفتار مدیران درباره افراد دوکار و شیوه مدیریت آنها دورکاری با کاهش مواجه شده بود .
نتایج تحقیق نشان داد که برنامه های دورکاری باید همزمان با درنظر گرفتن تاریخچه پذیرش دورکاری به فاکتورهای فرهنگی توجه کنند .از یک طرف جهانی شدن و پیشترفت تکنولوژی موجب پذیرش دورکاری میشود .
برای گسترش موفق دورکاری باید فرهنگ ها را بشناسند و مورد توجه قرار بدهند و این را در نظر داشته باشند که فرهنگ حتی می تواند رفتار مدیر بالادستی را تحت تاثیر قرار دهد.
جدول 3-4) شاخص استخراج شده از مقاله واریانس منابع فرهنگی در پذیرش دورکاری
اطلاعات بیشتر
شاخص استخراج شده
موضوع
2009
فرهنگ
واریانس منابع فرهنگی در پذیرش دورکاری

شکل 3-5) شاخص استخراج شده از از مقاله واریانس منابع فرهنگی در پذیرش دورکاری

در سال 2008 در بررسی که توسط مارتینز و همکارانش در بین حدود 156 شرکت اسپانیایی درباره دورکاری تحت عنوان “پذیرش دورکاری و مدیریت تغییر و کارایی شرکتها “انجام شده است ،به آنالیز ارتباط بین فعالیت های منابع انسانی و کارایی شرکتها از طریق پذیرش فعالیت محل کار پرداخته است . نتیجه این آنالیز ها بیانگر این مسئله بوده که بهره گیری از مزایای دورکاری بطور موثری به میزان پذیرش دورکاری بستگی دارد . همینطور از دیگر نتایج ان اشاره شده که تعهدات منابع انسانی بر کارایی دورکاران و همچنین بر پذیرش دورکاری موثر است .

شکل 3-6) شاخص استخراج شده از از مقاله پذیرش دورکاری و مدیریت تغییر و کارایی شرکتها

مقاله ای با عنوان “امکانات و محدودیت های دورکاری در محیط اداری :درسهایی از بخش خصوصی “در سال 2007 توسط تسکین و همکارش به بررسی دورکاری از منظر مدیریتی پرداخته است .آنها با بیان اینکه دورکاری منجر به ساختار دهی مجدد به کار میشود و ارتباطات کارمندان را باروش های مختلف تحت تاثیر قرار می دهد تغییرات زمانی و فضایی زیر ساختار کا را از پیشفرض های اولیه خود قرار داده اند و بیشتر تمرکز خودرا به روش های کنترل متمرکز کرده اند . دو سوال اساسی مطرح شده در این مقاله این بود که ” آیا شکل جدید تکنولوژی توسط اجتماع پذیرفته می شود ؟” و دیگر اینکه “دورکاری چگونه استقلال و کنترل را برای کارکنان فراهم می آورد ” .
طبق گفته آنها با دورکاری ساختار سازمانی مسطح تری خواهیم داشت .و شدت کنترل کمتر و استقلال بیشتر نتیجه این مسطح شدن ساختار رسمی است . دورکاری برای افراد دانش کار مفید است و برای آنها استقلال بیشتر فراهم می آورد و باعث اجرای وظایف پیچیده تر و خلاقانه تر میشود.پذیرش دورکاری در بین کارمندان با رشد زیادی مواجه شده است و این تقاضا ها بیشتر از سوی خانم ها مشاهده شده است اما در میان مادرانی که فرزند مدرسه ای دارند کمتر دیده شده است .

شکل 3-7) شاخص استخراج شده از از مقاله امکانات و محدودیت های دورکاری در محیط اداری

در سال 1999 با توجه به اینکه پذيرش و انتشار دوركاري در ژاپن به نسبت كشورهاي صنعتي ديگر بسيار كند صورت مي گرفته است پژوهشی در ژاپن انجام گرفت .هدف اين پژوهش بررسي وضعيت پياده سازي دوركاري و درك كاركنان و مديران از دوركاري و سپس كشف مسائل و مشكلات پذيرش دوركاري در ژاپن است . اين مقاله مطالعه موردي حاصل بررسي از 463 سازمان در ژاپن از 4 دسته بندي سازماني كوچك ، متوسط ، بزرگ و خيلي بزرگ و حيطه كاري كوچك ، متوسط ، بزرگ و خيلي بزرگ بوده است .در حدود 1134 كارمند پرسشنامه ها را پر كرده اند .
وظايف محوله مورد بررسي در دوركاري شامل فعاليت هاي word processing ، گزارش نويسي ، وارد كردن داده ، ويرايش و پاراف كردن ، بازاريابي و فروش ، حسابداري بوده است . اين پژوهش نشان داد فاصله قابل ملاحظه اي بين پذيرش مديران و كاركنان در مسئله دوركاري وجوددارد .در اين بررسي كاركنان تمايل به دوركاري بيشتري نشان دادند در حاليكه درصد خيلي كمي از مديران تمايلات مثبتي به پذيرش دوركاري نشان دادند . در حدود 63 درصد كاركنان تمايل به دوركاري داشتند و فقط 8 درصد از مديران تمايل به دوركاري و داشتن كارمند دوركار داشتند .نكته ديگر سازگاري شغل با دوركاري بوده كه بايد حتما در انتخاب آن دقت شود .

شکل 3-8) شاخص استخراج شده از از مقاله دوركاري در ژاپن

آنچه از بررسی های کتابخانه ای و در میان کتابخانه های مشهور بدست آمد در میان مقالاتی که به ارائه مدلی برای پذیرش پذیرش فناوری پرداخته اند تعدادی به ارائه مدل پذیرش دورکاری پرداخته که به ادامه بررسی آنها می پردازیم :
در سال 1997 با توجه به افزایش نرخ دورکاری در میان شرکتها و انقلابی که درباره نحوه انجام کار در حال وقوع بود محمد خلیفه از دانشگاه هنک کنگ و جمشید اعتضادی از دانشگاه کنکوردکانادا ،در مقاله ای که بطور مشترک با عنوان “دورکاری : مطالعه ای از اعتقادات کارکنان ” به بررسی تاثیردورکاری پرداخته اند .
در این بررسی 300 شرکت کانادایی در بخش های متفاوت منابع انسانی ،‌حسابداری ،‌فروش ، سیستم های اطلاعاتی شرکت داشته اند و دورکاری از منظر کارکنان و مدیران مورد مطالعه قرار گرفته است .در مدلی که این دو پژوهشگر ارائه داده اند دورکاری بر 5 فاکتور تاثیر مثبت و بر دوفاکتور تاثیر منفی دارد . همانطور که در مدل دیده میشود انتظار می رود دورکاری کیفیت زندگی را بهبود بخشد و بهره وری را افزایش دهد . دورکاری تاثیر مثبتی بر وجهه شرکت دارد و تاثیر مطلوبی بر تفراد و اجتماع و محیط دارد .همچنین انتظار می رود با دورکاری ارتقا شغلی کارکنان و کنترل و مدیریت آنها با مشکل مواجه شود .
شکل 3-9) ‌ مدل تاثیر دورکاری ارائه شده توسط محمد خلیفه و جمشید اعتضادی

جدول 3-5) شاخص استخراج شده از مقاله واریانس منابع فرهنگی در پذیرش دورکاری
اطلاعات بیشتر
شاخص استخراج شده
موضوع
.محمد خلیفه 1997
فرهنگ
دورکاری مطالعه ای از منظر تفکرات کارکنان

شکل 3-10) ‌ شاخص استخراج شده مقاله محمد خلیفه و جمشید اعتضادی

شين و همكاران در سال 1997 در ابتدای معرفی دورکاری به عنوان گونه ای جدید از انجام کار , در دانشگاه آريزونا با در مقاله تحقيقي راجع به پذيرش دوركاري مدلي ارائه كرده اند و در چهار بعد فاكتورهاي موثر بر دوركاري را مدل كرده اند .اين چهار بعد شامل فاز ابتدايي ، فاز پذيرش ، فاز پياده سازي و در آخر فاز سازماني است .ايده اصلي آنها با طرح اين سوال بود كه چرا با وجود منافع بالقوه دوركاري براي اجتماع و سازمان و افراد رشد دوركاري درحالت متوسطي بوده است .
آنها يك مدل مفهومي ارائه كرده اند كه تمام محيط سازمان و محيط خارجي آن را نيز در بر مي گيرد .هدف اصلي از طرح اين مدل ، مدلسازي پذيرش و انتشار دوركاري است . در اين مدل رابطه بين عوامل مهم بر پذيرش و انتشار دوركاري را نشان مي دهد و تلاش مي كند با نگرشي جامع به خارج از سازمان تاثير دوركاري را بر خلاقيت و كارايي نشان دهد .تاكيد بر نقش مديريت در اجراي دوركاري بوده است . تطابق بين دوركاري و ابعاد متفاوت كارايي سازماني نشان مي دهد كه استفاده موثر ار فناوري اطلاعات و بهبود فرآيند هاي داخلي از عوامل مهم موفقيت دوركاري هستند . اين مدل راهنمايي براي طرح هاي موفق دوركاري مي باشد :
شکل 3-11)‌ مدل پذيرش و انتشار دوركاري شین و همکاران

جدول 3-6) شاخص استخراج شده از مقاله شین
اطلاعات بیشتر
شاخص استخراج شده
موضوع
شین 1997
درک از راحتی استفاده/درک از مفید بودن/درک از منافع شخصی
مدل پذیرش دورکاری برای سازمان

شکل 3-11)‌ شاخص استخراج شده از مقاله شین و همکاران
در سال 1998 ,در کامل ترین پژوهشی که توسط کلارک برای پذیرش دورکاری انجام شده است, مدلی برای پذیرش دورکاری بر اساس ترکیبی از مدل رفتار برنامه ریزی شده و مدل پذیرش فناوری ارائه شده است . اجزای مدل که از مدل پذیرش فناوری و مدل رفتار برنامه ریزی شده است در ادامه آورده شده است :
جدول 3-7) مدل پذیرش دورکاری کلارک
بیشتر
شاخص استخراج شده
موضوع
کلارک 1989
درک از راحتی استفاده/درک از مفید بودن/درک از منافع شخصی/سازگاری
فرهنگ
در دسترس بودن منابع وفناوری
تصمیم به دورکاری

شکل 3-11)‌ مدل پذيرش و انتشار دوركاري کلارک

همانطور که در شکل مشخص است ،عواملی که او در پایان نامه خود در ارتباط با پذیرش دورکاری مطرح کرده است و در پذیرش دورکاری موثر دانسته است شامل عناوین زیر است :
درک از راحتی استفاده :مجزا از مفيد بودن راحتي استفاده درجه‌اي است كه فناوري كاربرپسند ارائه شده است ابزارها ممكن است قدرتمند و مفيد باشند اما در استفاده راحت نباشد كه در نتيجه آن بر درك از مفيد بودن در قبال آن فناوري و تمايل به استفاده از فناوري تاثير منفي مي‌گذارد.
درک از مفید بودن : درك از مفيد بودن درجه‌اي است كه تصميم گيرنده معتقد است دوركاري در اجراي وظايف معمولي كار مفيد است. براي كاركنان مفيد بودن درجه‌اي است كه فناوري براي انجام كار به آن‌ها كمك مي‌كند. براي مديران درجه‌اي است كه فناوري براي مديريت زير مجموعه به او كمك مي‌كند.
درک از منافع شخصی :درک از منافع شخصی .میزان درکی از منافع شخصی با انجام دورکاری در پذیرش دورکاری موثر است . در ك از منافع شخصي براي مديران و كاركنان متفاوت است براي كاركنان منافع مستقيماٌ از دوركاري ناشي مي‌شود در حالي كه درك از منافع شخصي براي مديران ار سرپرستي يك دوركار ناشي مي‌شود
سازگاری درک از میزان انعطاف دورکاری بر پذیرش دورکاری توسط مدیران و کارکنان تاثیر مثبت دارد.
درک از درستی: تاثیری که اجتماع بر سازمان دارد . میزان پذیرش دورکاری در اجتماع بر پذیرفتن توسط مدیر وکارکنان تاثیر مثبت دارد .
ساختار اجتماعی کار :تاثیر درک دیگران از دورکاری (سرپرست .افراد

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد دورکاری، ساختار سازمانی، فناوری اطلاعات Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد دورکاری، تحلیل عاملی، فرهنگ سازمانی