پایان نامه ارشد رایگان درمورد تغییر رفتار، وحدت رویه، تنبیه کننده، رفتار کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

برای سازمان هزینه هایی دربر دارد اما به جنبه انسانی آن می ارزد. بدین ترتیب، رها شدن فردی که سالها دانش اندوخته و نسبت به یک حرفه تخصصی به شدت متعهد است بدین گونه نیست که آقای رئیس بگوید:«تو اخراجی! برو بیرون!»( دولان و شولر ،1381،ص542)

2-1-3-4 رویکرد نوین: انضباط بدون تنبیه
رویکرد سنتی به انضباط برای بسیاری از سازمانها مفید بوده است اما برای برخی دیگر نیز مشکل آفریده است. حتی در مواردی که رویکرد سنتی بهبودهایی پدید می آورد و با پاداش و بازخورد مثبت همراه است، تاکید بر اقدامهایی دارد که در نهایت ناراحت کننده است. در نتیجه، حتی یک نظام انضباطی بهسازی شده نیز می تواند به ایجاد حالت خصومت آمیز بین کارکنان و سرپرستان تبدیل شود، به گونه ای که سرپرستان در پی “مچ گیری” از کارکنان مشکل آفرین باشند و کارکنان بکوشند شیوه های “قِسِر در رفتن” را در پیش گیرند.( دولان و شولر ،1381،ص544).

فصل دوم : ادبیات پژوهش

تاکیر این رهیافت بر اقدام های کنترل شدید و مچ گیرانه بوده، نتایج ناراحت کننده ای را نیز موجب گردیده است. این رهیافت منفی نگر بوده و به شدت بر قوانین و مقررات تاکید داشته و انعطاف ناپذیر است و به روح قوانین نیز توجه ندارد و به شدت به الزام وحدت رویه در شرایط متفاوت برای دو تخلف مشابه التزام دارد اما در رهیافت جدید تلاش بر آن است، تا حد امکان مسائل بدون تنبیه حل شوند و اقلام انضباطی به طور عمده بر تذکر شفاهی، تذکر کتبی، یک روز مرخصی با حقوق جهت اخذ تصمیم و در نهایت اقدامات شدیدتر توصیه می گردد.(سیدجوادین،1387،ص390)
رویکرد سنتی، گذشته از آنکه منفی نگرانه است، به شدت بر قوانین و مقررات تکیه دارد.چون لازمه این رویکرد آن است که اقدامها بر پایه تعریفهای قانونی انجام پذیرد، ممکن است مدیریت بیش از حد لازم به رفتار کارکنان چشم بوزد و این به معنای اجرای واژه های قانون است، نه روح قانون. در نتیجه برخی افراد به دلیل خطاهای فنی به شدت تنبیه می شوند در حالی که برخی دیگر به سادگی از چشم به دور می مانند. در هر نظام مبتنی بر مقررات، این مسئله اجتناب ناپذیراست.افزون بر نکات بالا، رویکرد سنتی به شدت انعطاف ناپذیر است. الزام وحدت رویه، مدیران را به یک سو نگری وادار می کند، به گونه ای که با دو تخلف مشابه یکسان برخورد کنند حتی اگر یکی از آنها در شرایط و مقتضیات خاصی رخ داده باشد. همچنین، از مدیران می خواهد تصمیمهای خود را در راستای اقدامهای سرپرستان و ایجاد خطوط ارتباطی میان سرپرستان کاهش داد. نباید فراموش کرد که این اقدامها به زمان و منابع نیاز دارند.( دولان و شولر ،1381،ص543)
در رویکرد جدید سعی بر آن است که تا حد امکان مسائل بدون تنبیه حل شوند. در این شیوه مراحل زیر وجود دارد:
تذکر شفاهی
تذکر کتبی
یک روز مرخصی برای تصمیم گیری (با حقوق)
اخراج
فصل دوم : ادبیات پژوهش

در گام نخست، مدیر با زیردست دیدار می کند تا استانداردهای عملکرد با رفتار را برای وی روشن کند و از او می خواهد که تصمیم به تغییر بگیرد. در اینجا به هیچ گونه تهدید یا تنبیهی اشاره نمی شود، ولی سعی می شود توجه فرد به مقررات و استانداردها جلب شود. سرپرست به او خاطر نشان می کند که بخشی از مسئولیت او پیروی از مقررات و استانداردهاست. در گام بعدی، یادداشتی برای زیردست می فرستند و گفتگوی پیشین و تعهدات وی را گوشزد می کند، البته در صورتی که رفتار خطا تکرار شده باشد. البته مانند گام نخست ابتدا او را مخاطب قرار می دهد و بر این واقعیت تاکید می ورزد که وی به تعهدی که در گام نخست کرده است پایبند نبوده است.( دولان و شولر ،1381،ص544)
تفاوت عمده بین اخطار در رهیافت سنتی و نوین در مفهوم تذکر شفاهی می باشد. در رهیافت سنتی شیوه تنبیه برای متخلف روشن می گردد، اما در رهیافت نوین چگونگی برطرف کردن مشکل و مساله مطرح می باشد، بنابراین در انضباط بدون تنبیه یا جدید تلاش می شود که فرد متوجه مسئولیت های خود در انجام وظایف گردد درحالی که در رهیافت سنتی انضباط جنبه منفی داشته و هدف بازداشتن فرد از انجام رفتار میاله ساز، به اصلاح آن می باشد.اقدام به اعزام مرخصی یک روزه با حقوق، خود ارائه دهنده تصور مثبت از مدیر در نزد فرد متخلف است تا او به تفکر بپردازد و در چارچوب اندیشه تغییر را پذیرا باشد. چون او باید حاصل اندیشه خود را به مدیریت اعلام دارد و آنگاه مدیر و زیردست با هم به طراحی هدف ها و رفتارهای بعدی می پردازند و تعهد به انجام آن هدف ها توسط زیردست پذیرفته می گردد، وی همچنان می پذیرد که در صورت تکرار یا عدم کامیابی در کسب اهداف رفتار، ناچار به ترک سازمان خواهد بود که البته این یک نظر منفی در رهیافت انضباطی جدید تلقی می شود. این نوع اقدام انضباطی تلقی انتقام جویی و تلافی را نیز از ذهن کارمند دور می سازد. ضمن آنکه در تلطیف فضای سازمان و افزایش روحیه کارکنان تاثیر به سزا دارد. گرچه بعضی از مدیران در پذیرش اجرای رهیافت انضباطی جدید دچار نگرانی می شوند. در هر حال نگرش مدیران نسبت به کارکنان و ارزش های انسانی تاثیر مهمی در به کارگیری رهیافت های انضباطی دارد.(سیدجوادین ،1387،ص390)
تفاوت بین اخطار در شیوه های سنتی و یادآوری یا تذکر در روش نوین در مفهوم آنهاست. در اخطار شیوه تنبیه برای فرد روشن می شود (یعنی نحوه عمل بعدی مدیران مشخص می شود)، اما هدف از یادآوری روشن ساختن نحوه برطرف کردن رفتار مشکل آفرین است (یعنی فرد بعد چه
فصل دوم : ادبیات پژوهش

خواهد کرد)، بدین ترتیب در انضباط بدون تنبیه تاکید بر مسئولیت مستخدم است و تصور مدیران بر آن است که او این مسئولیت را خواهد پذیرفت. اما در مقابل، شیوه اخطار در انضباط سنتی سرشت منفی دارد زیرا هدف از آن بازداشتن مستخدم مسئله ساز از گرایش طبیعی او به این رفتار از طریق پیامدهای رفتار نادرست است.مدیران برای روزی که فرد خطا کار را برای تصمیم گیری به مرخصی می فرستند به او حقوق پرداخت می کنند تا به وی نشان دهند که میل دارند او همچنان در سازمان باقی بماند. در اینجا نیز تصور مثبت است؛ با این مرخصی، مستخدم به تفکر می پردازد و تغییر می کند. هنگام بازگشت به کار، وی با مدیر خود دیدار می کند تا به او بگوید در سازمان خواهد ماند یا آن را ترک خواهد کرد. اگر تصمیم بر تغییر کردن و ماندن باشد، آنگاه مدیر و زیردست می توانند هدفهای ویژه را همراه با طرح عملی آنها تدوین کنند. در اینجا سرپرست تاکید می کند که اطمینان دارد.زیردست می تواند تعهدات خود را انجام بدهد.البته یک نکته منفی نیز وجود دارد: سرپرست خاطرنشان می کند که عدم کامیابی در اجرای تعهدات منجر به قطع خدمت می شود.
مرخصی برای تصمیم گیری بحث انگیزترین جنبه انضباط بدون تنبیه است. مخالفان آن می پرسند که چگونه می توان یک فرد مشکل ساز را برانگیخت که با دریافت مرخصی با حقوق برای تخلفی که مرتکب شده است خود را تغییر دهد. این خرده گیران همچنین ادعا می کنند که افراد ضعیف از این مرخصی سوء استفاده می کنند و در عین حال کارکنان خوب دلگیر خواهند شد، زیرا کارکنان بد برای رفتار ناپسند خود مزایا دریافت کرده اند. اما پیروان این نظام بر این عقیده اند که ایننگرانیهای بی مورد است. سازمانهایی که نظام نوین را به کار می گیرند می دانند که از نظر کارکنان خوب، این مرخصی همانند آخرین تیر ترکش است و کارکنان خطاکاری که از این مرخصی استفاده می کنند آن را هرچیزی می پندارند جز تعطیلی.( دولان و شولر ،1381، ص544)
انضباط بدون تنبیه مزایای دیگری نیز دارد. با این مرخصی، فرد خطاکار احساس نمی کند که باید حیثیت خود را حفظ کند یا در برابر مدیران به عمل متقابل دست بزند. همچنین میزان شکایتها را در سازمانهایی که اتحادیه دارند کاهش می دهد: چگونه ممکن است فردی که از مرخصی با حقوق برخوردار می شود به شکایت دست بزند؟ همین موضوع مهمترین نکته بحث است زیرا هدف انضباط تلافی جویی در برابر مستخدمی نیست که در برابر مدیران مرتکب خطا شده است، بلکه
فصل دوم : ادبیات پژوهش

هدف اطمینان از این است که رفتار فرد در راستای مقاصد سازمان قرار می گیرد. اگر شیوه ای غیرتنبیهی بتواند به این مقصد تحقق بخشد در مزایای بهبود فضای سازمانی و روحیه کارکنان جای ابهامی نیست.شاید عیب اصلی انضباط بدون تنبیه این است که گاهی به دشواری می توان اطمینان یافت که مدیران آن را بپذیرند و خود را بدان متعهد بدانند. مدیران اگر حتی به نگرانیهای خود درمورد مرخصی با حقوق غلبه کنند، ممکن است به دشواری بتوانند سبک تنبیهی خود را تغییر دهند. اگر خود را تغییر دهند باز باید آن قدر نسبت به شیوه جدید وفاد اری نشان دهند تا با فرهنگ سازمانی درآمیزد. برای ایجاد چنین وضعی، مدیران منابع انسانی احتمالاً مجبور خواهند بود که خود را در اداره امور انضباط بدون تنبیه کمتر درگیر کنند. مدیران صفی باید این برنامه را متعلق به خود بدانند و مسئول آن باشند.خلاصه عنصر اساسی تفاوت انضباط بدون تنبیه و شیوه سنتی همین پیش فرض است که کارکنان مسئول رفتار خود هستند و هرگونه بهبودی در انضباط بستگی به پذیرش این مسئولیت از سوی آنان دارد. با این برداشت، انضباط بدون تنبیه نوعی یاری رسانی به کارکنان است.( دولان و شولر ،1381،ص545)

2-1-3-5 اثربخشی مجازات
درباره اثربخشی مجازات اتفاق نظر وجود ندارد و در حالی که عده ای هشدار می دهند اعمال مجازات فقط نتایج منفی دربر دارد، کسانی نیز مجازات را تنها راه اصلاح رفتار می دانند. تحقیق در این زمینه نیز به نتیجه قطعی نرسیده است و هنوز معلوم نیست کدام یک از این دو نظریه درست است. در هر حال شکی نیست که اعمال مجازات عوارض جانبی بسیاری دربر دارد.گفته شد که تغییر رفتار بر اثر مجازات، موقتی است و به محض قطع آن، فرد دوباره همان رفتار پیشین را ادامه می دهد. علاوه بر این، فرد دچار اضطراب و نگرانی می گردد و معمولاً نسبت به کسی که او را تنبیه کرده است احساس بدی پیدا می کند. پس به نظر می رسد که استفاده از تنبیه به عنوان سیاست و خط مشی کلی یا به عنوان وسیله ای برای تغییر رفتار، کارآیر زیادی ندارد؛ چرا که هم فرد تنبیه شده به خاطر اینکه تحقیر گردیده، احساس ناراحتی می کند و هم تنبیه کننده از اینکه مجازات، تاثیری موقت و گذرا داشته است، ابراز نارضایتی می کند؛ ضمن اینکه تنبیه کننده با این کار، خود را منفور فرد تنبیه شده و احتمالاً سایر کارکنان در سازمان می نماید. به

فصل دوم : ادبیات پژوهش

طور خلاصه، مشکل این است که از یک طرف، تغییر رفتار تنها هنگامی پایدار است که مجازات، سخت و قاطعانه باشد و از طرف دیگر، هر چه مجازات سنگینتر باشد، احتمال بروز عوارض جانبی همچون خشم و نفرت بیشتر می گردد.(سعادت،1390،ص319)
آثار سوء اعمال مجازات اغلب ناشی از این است که مدیر از مجازات به جای استفاده منطقی، منظم، بجا و اصولی، همچون چماقی برای اعمال زور و تهدید، یا همچون سدپاپی برای فرونشاندن خشم و غضب خود یا حتی توجیه شکست و ناکامیهایش و پرده افکندن روی ضعفها و کمبودهایش استفاده می کند. در صورتی که اگر از مجازات با ظرافت و مهارت و با رعایت شئون انسانی استفاده شود، ابزار سودمند و با ارزشی برای ایجاد تغییرات رفتاری خواهند بود.پس هر مدیر و مسئولی در سازمان می تواند براحتی از مجازات استفاده کند، ولی استفاده درست و مدبرانه از آن، طوری که وسیله و ابزار مفید و موثری در تغییر رفتار نامطلوب باشد، آسان یا کار هر کسی نیست. رعایت نکات زیر تا حدودی از آثار سوء مجازات می کاهد:

کارمند باید بداند چه رفتاری مطلوب و چه رفتاری نامطلوب به شمار می آید. پس مجازات کارمند برای دست کشیدن از رفتار نامطلوب هنگامی موثر است که مدیر، رفتار مطلوب را به او نشان دهد؛ در غیر این صورت، اندکی پس از تنبیه، رفتار نامطلوب دوباره ظاهر می شود.
باید دقت داشت آنچه مدیر تنبیه می پندارد، برای کارمند پاداش نباشد. شماتت و تنبیه کارمندی که داوطلبانه و به درخواست همکارانش قدم پیش گذارده و خواسته های آنها را مطرح کرده است، در واقع به رسمیت شناختن و تایید موقعیت وی به عنوان نماینده و

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد سازمان های دولتی، منابع انسانی، آموزش مهارت، وجود منطقی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد تحول گرا، منابع معرفت، شهر اصفهان، رفتار انسان