پایان نامه ارشد رایگان درمورد تعهد سازمانی، سلامت روان، اجتماعی شدن

دانلود پایان نامه ارشد

جسمي نيز نمي‌توان در امان بود، اما مي‌توان تا حدي از آنها پيشگيري يا حداقل بموقع آنها را درمان كرد. حفظ سلامت روان نياز به دانش و هنري دارد تا به افراد كمك ‌كند با ايجاد روش‌هايي صحيح از لحاظ رواني و عاطفي بتوانند با محيط خود سازگاري پيدا كنند و راه‌حل‌هاي مطلوب‌تري را براي حل مشكلاتشان انتخاب كنند.همان طور كه سلامت جسمي فراتر از نبود بيماري است، سلامت روان نيز امري بيشتر از نبود بيماري روحي است. با آموختن ويژگي‌هاي سلامت رواني بهتر مي‌توانيم به روح و روان متعادل و زندگي شاد دست يابيم. فراموش نكنيم جاي خالي سلامت با هيچ چيزي پر نخواهد شد ( همان منبع ).
ويژگي هاي سلامت روان :
فرد دارای سلامت روان دارای ویژگی های زیر است :
• نسبت به خود، خانواده و ديگران بي تفاوت نيست و با ديگران سازگاري دارد؛
• به خود و ديگران احترام مي گذارد و رابطه اش با ديگران سازنده است؛
• به نقاط ضعف و قوت خود آگاه بوده، نسبت به خود نگرش مثبت دارد و ناكامي ها را آسانتر تحمل مي كند؛
• انعطاف پذير بوده و در مواجهه با مشكلات اجتماعي كنترل خود را از دست نمي دهد؛
• شناخت او از واقعيت نسبتا دقيق است و براي رسيدن به هدفهاي خود بر اساس عقل و احساس عمل مي كند؛
• توانايي حل مشكلات خود را دارد و نيازهايش را به طريقي برآورده مي كند كه منافاتي با ارزشهاي اجتماعي نداشته باشد؛
• از اوقات فراغت خود به نحو مطلوب استفاده مي كند تا استعدادهايش به خوبي رشد يابد؛
• دنيا را گذرگاهي براي رسيدن به آخرت مي داند؛
• به ديگران بدبين نبوده، صابر، صادق، درستكار، بخشنده است و در نظر ديگران فرد موجهي محسوب مي شود ( باقری یزدی ، 1385 ).

تعهد سازمانی
تعهد:
بطور كلي عنصر اصلي تعهد بويژه از ديدگاه رفتاري عبارت است از رفتار و اقدام ” اکشن17 ” بنابراين هر اقدامي، با ميزان تعهد متفاوتي همراه است كه برحسب شاخص هاي تعهد عنوان مي شود. يكي از مهمترين توصيف ها در اين رابطه توسط سالانسيك (1979). مطرح شده است. وي مهمترين عامل تعهد را تقليد يا پيوند فرد با اقدام خود مي داند.
تعهد را افراد مختلف به گونه های متفاوت تعریف کرده اند که ذیلاً برخی از آن ها مورد بررسی قرار می گیرد:
مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان به آن معتقد است و بیان میکند متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید.
کانتر18 تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید.
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند. ابراز عملی تعهد برای انجام دادن امور ضروری بوده مخصوصا در مشاغل کلیدی و حساس از اهمیت خاصی برخوردار است.
کوک و وال نیز سه مفهوم وفاداری احساس هویت و شناسایی و آمادگی را برای تعهد بیان می کند.

شاخص های تعهد :
1- صراحت و آشكار بودن عمل:
اين ويژگي شامل حد وميزاني است كه مي توان گفت عملي در واقع رخ داده و به راحتي به آن اشاره مي شود. دو عامل اصلي كه به افزايش صراحت مي انجامد عبارت است از قابليت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل يا اقدام است. براي مثال بعضي از اقدامات براحتي قابل مشاهده و روشن نيستند و با ترديد و دودلي همراهند و فرد نسبت به آنها فكر مي كند.
2- قابليت تجديد نظر وقابل فسخ بودن عمل:
بعضي از اقدامات مي تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذيرد و در صورت مناسب بودن آنها را تكرار كرد در صورت عدم تناسب آنها تكرار نشده و ذهنيت و تصور نسبت به آنها تغيير مييابد. براساس اين تحليل برخي از اقدامات قابل فسخ و عدم تكرار است وشخص مي تواند براحتي تعهد خود را منتفي نمايد مانند پس دادن كالاي خريداري شده،طلاق، استعفا از شغل و غيره. از سوي ديگر انجام بعضي از اقدامات به خودي خود تعهد آور بوده و نمي توان از خود عمل و از آثار شر يا خير آن رها شد. مانند قتل ،كتك زدن، شكستن يك چيزي، اين اعمال قابل فسخ نيستند گر چه قابل بخشش و يا عذر خواهي مي باشند.

3- اراده:
تعريف اراده نسبت به دو ويژگي قبل سخت تر است و غالبا با مفاهيم آزادي و مسووليت شخصي ارتباط پيدا مي كند. به عبارت ديگر ارداه هميشه با مفهوم آزادي يا مسوليت شخصي همرا ه نيست چه بسا كه با وجود محدوديتها، شخص بر اساس اراده خود عمل كند وچه بسا كه عليرغم وجود آزادي اراده فرد محدود باشد و تحت تاثير نيروهاي خارجي قرارداشته باشد، اراده همچنين به معناي پذيرش مسووليت نيز نمي باشد براي مثال مديري كه بر اساس اراده خويش تصميمي را اتخاذ نموده است چنانچه تصميم ناگوار باشد سعي مي كند آنرا به ديگران نسبت دهدو در طيف مقابل وضعيتي را مي توان تجسم كرد كه نتيجه خوبي مانند افزايش فروش حاصل شده وتصميم مدير نيزدراين ميان تاثيري نداشته است ولي مدير سعي مي كند افزايش نتيجه را به نبوغ و كارايي خودش نسبت دهد.
4- شهرت عمل: اين ويژگي اقدام وعمل فرد را با زمينه و بافت اجتماعي آن پيوند مي دهد. منظور از شهرت آن است كه ديگران از عمل و عامل چه مي دانند و چه مي خواهند هرچه توقع ديگران از فرد بيشتر باشد و اهميت كارزياد باشد ميزان تعهد نيزبيشتر خواهد بود (احمدپور و شائمي،1379،صص25-27).

تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی19 را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف می کند. پورتر و همکاران نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف میکنند،و معیارهای اندازه گیری را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند.
محمد حسین سلطانی و همکاران “در مقاله ایی با عنوان رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارمندان اداره کل تربیت بدنی اصفهان” یافتند که رابطه معناداری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارمندان وجود دارد.تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان است .
مطالعه “کوچ و استیرز 20 در این مطالعه که در سال 1978 انجام شد، برخی از عوامل مؤثر برافزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است: عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روزکاری، با خود به سازمان می آورد. افرادی که در اولین روزکاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد استقلال و خود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می گذارد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد به این اهداف را افز ایش می دهد. عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود،قابلیت توانایی دست یابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که نتوانستند شغلی با حقوق بالاتر پیدا کنند (یعنی توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود) به طور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده، از خود نشان دادند. هم چنین افرادی که شغلی با بالاترین حقوق دریافت کرده بودند (توجیه خارجی کامل از انتخاب خود) چه در زمانی که شغل جایگزین برای آن ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که توجیه خارجی و ضعیفی برای اولین انتخاب آن ها وجود دارد؛ و دیگر این که انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می بینند.
اخیراً توجهات زیادی به مطالعه رفتار سازمانی شده است مانند خیلی از مفاهیم روان شناسی سازمانی، تعهد به شیوه های متفاوتی تعریف و اندازه گیری می شود. اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع می توان یافت، ولی هر یک از آن ها یکی از سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف را منعکس نمایند.
الف) وابستگی عاطفی
عمومی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، در نظر گرفته می شود. براین اساس فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می کند، در سازمان مشارکت و درآن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.
ب) درک هزینه ها : برخی از صاحب نظران بر این عقیده هستند که وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش چندان بر جسته ای ندارد، در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر براساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزین ههای ناشی از ترک سازمان تعریف م یگردد. براین اساس، هرقدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزین ههای زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد، در او بیشتر خواهد شد.
ج)تعهد هنجاری : در نهایت این که جزء تکلیفی هنجاری تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فردی قبل از ورود به سازمان( اجتماعی شدن خانوادگی-فرهنگی) و همچنین پس ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار دارد. درباره اجتماعی شدن خانوادگی-فرهنگی،یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود آن ها مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده اند. هم چنین اجتماعی شدن سازمانی، به این معنی است که کارکنان از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون به قسمی می شوند تا قادر باشند سازمان را به خوبی درک کرده و باور نمایند، لذا این دسته از کارکنان در ادامه وفاداری و تعهد تکلیف بیشتری به سازمان خواهند داشت.
مطالعه “مودی و همکاران” پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می کنند:
1) ویژگی های شخصی: پژوهش های متعددی، تأثیر ویژگی های شخصی مختلفی را برتعهد سازمانی بررسی کرده اند . ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است . در این پژوهش ها به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند. در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطرنشان کردند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد فرصت های شغلی جایگزین برای فرد از بین می رود. این کاهش آزادی فرد ممکن است محبوبیت سازمان فعلی را افزایش دهد . در مقایسه با سن و سابقه خدمت، نتایج پژوهش ها نشان می دهد که سطوح تحصیلات با تعهد ارتباطی معکوس دارد. این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این امر باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه براین، افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط است . در مطالعه انجیل و پری مشخص گردید که زنان متعهدتر از مردان هستند . گروسکی 2 در مورد این ارتباط استدلال می کند که به طور کلی زنان برای کسب موقعیت های شغلی در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر گذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهم تر است.
2)ویژگی های مبتنی بر نقش: دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع به آن اشاره گردید، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آن ها است . سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند،عبارتند از : ” حیطه شغلی با چالش شغل ” ، “تضاد در نقش” ، “ابهام نقش”.تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغلی و تعهد را بررسی

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد سلامت روان، بهداشت روان، بهداشت روانی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد هوش سازمانی، تعهد سازمانی، کیفیت زندگی