پایان نامه ارشد رایگان درمورد بازنشستگی، قانون اساسی، تعیین مجازات، حقوق و دستمزد

دانلود پایان نامه ارشد

و حتی ممکن است مسیر زندگی او را تغییر دهد، تصمیم درباره اخراج کارمند باید با تامل بسیار و بعد از بررسی تمام جوانب اتخاذ گردد. از یک طرف برای کارکنانی که سالین درازی در استخدام سازمان بوده اند و کسانی که نزدیک به سن بازنشستگی هستند، یافتن شغل، بسیار دشوار و یا مستلزم آموختن مهارت های جدید خواهد بود. و از طرف دیگر، قوانین و مقررات استخدامی به راحتی اجازه اخراج کارکنان را نمی دهد و سازمان باید دلایل محکم و مدارک مستندی مبتنی بر موجه بودن اخراج کارمند دراختیار داشته باشد. امروزه کارکنان می توانند به آسانی به این تصمیم مسئولان سازمان اعتراض نموده، با طرح دعوی در دادگاه، ادعای خسارتهای مالی و حیثیتی نمایند.نظریه پردازان کلاسیک، هدایت ، کنترل و در صورت لزوم، تنبیه کارکنان مختلف را حقی
فصل دوم : ادبیات پژوهش

برای مدیر دانسته اند. هنری فایول انضباط را یکی از اصول مهم و اولیه مدیریت می دانست و اظهار می داشت که اعضای سازمان باید قوانین و مقررات حاکم بر سازمان را محترم شمرده، از آنها اطاعت نمایند. عمدتاً تحت تاثیر چنین نظریاتی، کارفرما در گذشته می توانست به دلخواه خود کارمند را اخراج کند. عرف و حتی قانون، به کارفرما اجازه می داد هر زمان که اراده کنند، به هر دلیل موجه و یا غیرموجهی یا حتی بدون هیچ دلیلی، رأساً کارمند را اخراج نماید ولی دراثر جریان ها و فشارهای اجتماعی، تحولاتی در این زمینه به وقوع پیوست که حاصل آن، وضع مجموعه قوانینی برای حمایت از حقوق کارکنان و جلوگیری از اخراج بی دلیل و بی رویه آنها به وسیله کارفرمایان است. امروزه عده ای معتقدند که شغل یک انسان را باید حق و حتی «دارایی» او به شمار آورد و از این رو هرگز نباید تنبیه و اخراج کارکنان بدون دلیل موجه یا بدون طی مراحل قانونی صورت گیرد.(سعادت،1390، ص333)
کارفرما نه تنها نمی تواند قوانین استخدامی که برای حمایت از منافع افراد شاغل وضع شده زیر پا گذارد و رأساً تصمیم به تنبیه و اخراج کارکنان بگیرد، بلکه باید حقوقی را که قانون اساسی برای تمام اعضای جامعه درنظر گرفته است نیز رعایت نماید.اگر چه امروزه بر طبق قانون لازم است اخراج کارکنان موجه و بجا باشد ، تعریف خاص و روشنی برای این مفاهیم وجود ندارد. با این حال، کارفرمایان درمواردی می توانند مدعی شوند که اخراج کارمند موجه و به حق بوده است.این موارد عبارتند از:
رویه ها و همچنین قوانین و مقررات کار در سازمان درست، مناسب و به گونه ای است که رعایت آنها، سلامت و ایمنی فرد را به خطر نمی اندازد و فرد مجبور نبوده است که برای حفظ سلامت و ایمنی خود، قوانین و مقررات را نقض کند.
قبل از اعمال مجازات، تحقیقات کافی درباره تخلفی که فرد مرتکب شده و به عمل آمده و در نتیجه این تحقیقات، مدارکی پیدا شده است که بی هیچ شک و شبهه ای، خطای فرد را ثابت می نماید.
سوابق نشان می دهد که همین مجازات بدون استثنا برای هر کسی که در سازمان مرتکب همین خطا شده اعمال گردیده است.

فصل دوم : ادبیات پژوهش

سازمان می تواند ثابت کند در تعیین مجازات، نوع، ماهیت و اهمیت تخلف و همچنین وضعیت کارمند و سوابق کاری و عملکرد قبلی وی درنظر گرفته شده است.
گذشته از این که کارمند به چه دلیلی از سازمان اخراج می گردد این کار باید با رعایت شئونات انسانی و بدون وارد آوردن خدشه به حیثیت و آبروی صورت می گیرد. همچنین، مسئولان سازمان باید نهایت سعی و تلاش را مبذول دارند تا در حد امکان این ضربه را برای او قابل تحمل نمایند. پس باید با ظرافت و بدون جریحه دار نمودن غرور و شخصیت کارمند، علت واقعی اخراج وی را بی پرده و با صداقت کامل برای او تشریح کرد. این امر به کارمند کمک می کند تا مشکل خود را بهتر بفهمد و از آن عبرت بگیرد.
توصیه شده است طی نشست نسبتاً کوتاهی، با آرامی و خیلی صریح و محکم، خبر اخراج کارمند به طور خصوصی به اطلاع او رسانده شود و در همین جلسه باید اطلاعاتی از قبیل این که چه موقع حقوق او قطع خواهد شد، وضعیت او از نظر بیمه، حقوق بازنشستگی، مزایا و غیره چه خواهد بود، و چه موقع باید سازمان را ترک کند به کارمند داده شود و به او گفته شود چگونه به سوالاتی درباره وی پرسیده می شود پاسخ خواهد داده شد.(سعادت،1390،ص335)

2-1-3-2-7 تز استخدام توافقی
این مورد،موردی است علاوه بر شش نوع انواع تنبیه.
تز استخدام توافقی؛ به کارفرما حق انضباطی یا اخراج کارمند یا مستخدم را بر مبنای تشخیص وی می دهد. بر مبنای این تز به کارگماری و ترخیص کارمند و مستخدم موکول به نظر صاحب کار می باشد، حتی ممکن است مستخدم دچار قصور یا خلاف اخلاقی نشود، اما کارفرما همکاری او را با سازمان قطع نماید.گرچه تلاش هایی توسط کشورهای توسعه یافته در جهت حمایت بیشتر از کارکنان در این موضوعات تحقق یافته که می توان به قانون واگنر مبنی بر عدم اخراج کارگران به خاطر عضویت در اتحادیه، یا صرفاً انجام یک تخلف و یا قانون حقوق مدنی که در سال 1964 مبنی بر اخراج کارکنان بر مبنای نژاد، رنگ، مذهب، جنس، ریشه ملی، سن و قانون استخدام در سال 1967 مبنی بر محدودیت سنی، قانون 1970 مبنی بر ناتوانی و نقص بدنی، اشاره داشت و به
فصل دوم : ادبیات پژوهش

کارگماری های توافقی را مشمول قوانین جاری دانست، مگر در یک حالت که استخدام توافقی از قوت بیشتری نسبت به پیمان ها و قوانین جاری برخوردار باشد.به هرحال قوانین مذکور ارائه دلیل منصفانه در اخراج کارگر یا کارمند را می طلبد. موارد زیر راهنمودهای مناسب را ارائه می دهد:
آیا اخطارهای کافی مبنی بر پیامدهای رفتار کارمند اخراجی به وی داده شده است؟
آیا مقررات موجود منطقی و در ارتباط با عملیات کارآمد می باشد؟
قبل از تنبیه و اقدام انضباطی، به طور منصفانه در رابطه با فرد تحقیق به عمل آمده است؟
آیا تحقیقات نقض قوانین و انجام تخلف را اثبات می کند؟
آیا عدم تبعیض در همه موارد مشابه و وقوع جرم در تصمیم گیری وجود داشت؟
آیا این تنبیه با میزان تخلف و سابقه عملکرد فرد همخوانی دارد؟(سیدجوادین،1387،ص 388)

2-1-3-3 اقدامهای انضباطی در مورد گروههای ویژه
آنچه تاکنون بیان شد تمام کارکنان رادربرمی گیرد. ولی برخی از گروههای کارکنان به توجه خاص نیاز دارند چرا که از ویژگی های منحصر به فرد برخوردارند. در این قسمت اقدامهای انضباطی خاصی که باید در مورد دو دسته از کارکنان به عمل آورد بیان می شود.

2-1-3-3-1 کارکنانی که در اتحادیه ها عضویت دارند
زمانی که کارکنان به اتحادیه ای وابسته اند، مشمول پیمان گروهی کار هستند. یکی از جنبه های این پیمان تجویز مقررات ناظر بر رفتار اعضاست. پیمان همچنین، رویه های انضباطی را مشخص می کند و برای کارکنان روشن می کند که اگر می پندارند با آنان غیرمنصفانه رفتار شده است چه مراحلی را باید طی کنند.( دولان و شولر ،1381،ص 541) .
فصل دوم : ادبیات پژوهش

رویه های انضباطی نیز بر مبنای پیمان جمعی مشخص می گردد و فرد به راحتی اقدام انضباطی اعمال شده در رابطه با خود را با مفاد مطروحه در پیمان دسته جمعی اندازه گیری می کند. پیمان های دسته جمعی به طور معمول نسبت به تنبیهاتی مانند تعلیق، اخراج نظر خوشی نداشته و این موارد دارای قوت چندانی در پیمان های دسته جمعی نیست. در این پیمان ها برخورد منصفانه برای مستخدم پیش بینی شده و چنانچه مستخدم احساس کند که اقدام انضباطی در رابطه با او منصفانه نبوده می تواند به مراجع ذیصلاح شکایت نماید تا مساله به گونه ای رسمی و از طریق مراجعه به داور حل و فصل گردد که در هر حال موجب کاهش قدرت مدیران می گردد.(سیدجوادین،1387،ص 388)
پیمان اغلب تعیین می کند که چه مواردی نقض مقررات تلقی می شود و چه مجازاتهایی قابل اعمال است. از همه مهمتر، اقدامهای انضباطی نسبتاً شدید (تعلیق یا اخراج افراد) اغلب مور اعتراض فرد و اتحادیه قرار می گیرد.بسیاری از پیمانهای دسته جمعی کار تجویز می کنند که افراد تنها به دلایل منصفانه تنبیه شوند و اگر کارکنان فکر می کنند درباره آنها اشتباهی رخ داده است می توانند به مرجع رسیدگی به شکایات مراجعه کنند. از این رو، اقدام انضباطی در مورد کارکنانی که عضو اتحادیه هستند اغلب به گونه ای رسمی تر انجام می گیرد.پیمان گروهی، فرصت برای رسیدگی به شکایت، حق مراجعه به داور، و رابطه خاص مدیران و نیروی کار همه موجب می شود که اختیار مدیران برای اقدام انضباطی کاهش یابد.( دولان و شولر ،1381،ص 541)

2-1-3-3-2 کارکنان متخصص
کارکنان متخصص (مهندسان، متخصصان کامپیوتر، حسابداران، دانشمندان، پزشکان…) نیز مسائل انضباطی خاص خود را دارند. از آنجا که آنان از مهارتهای بسیار و نیز اطلاعات مهم و ارزشمند درباره سازمان برخوردارند، اگر اخراج شوند جایگزین کردن آنها دشوار است و شاید سازمان را در چشم رقبا، تامین کنندگان مواد اولیه و تجهیزات، مشتریان یا مراجعان، موسسات دولتی و سایر افراد ذیربط بی اعتبار کنند.( دولان و شولر ،1381،ص541).

فصل دوم : ادبیات پژوهش

با توجه به اینکه این افراد از مهارت های ویژه، اطلاعات خاص و توانایی های منحصر به فرد برخوردار می باشند مسائل انضباطی آن نیز خاص می باشد. این افراد اگر اخراج شوند جایگزین کردن آن ها دشوار و در مواردی ممکن است موجب تضعیف موقعیت سازمان در رابطه با رقبا، عرضه کننده مواد اولیه و تجهیزات، سازمان های اعتباری و مالی، مشتریان و غیره گردد. از این رو توصیه می شود از روش های مناسب تری که آثار زیانبار کم تری برای سازمان داشته باشد، استفاده به عمل آید. به کارگیری روش هایی مانند استعفا و آمادگی به خدمت به طور معمول توصیه می گردد.(سیدجوادین،1387،ص 389)
این عوامل به مدیران هشدار می دهد که در مسائل انضباطی متخصصان دقت بیشتری به کار برند. شاید در مورد این گونه افراد بهتر باشد به جای شیوه سنتی اخراج، روشهای استعفا یا آمادگی به خدمت به کار گرفته شود.استعفا نوعی قطع خدمت داوطلبانه از سوی مستخدم است. اگر فردی عملکرد درست نداشته باشد و اقدامهای اصلاحی نیز در مورد وی موثر نبوده باشد، مدیران می توانند حرکتهایی را به نشانه عدم نیاز به خدمات او آغاز کند. حذف یک متخصص از جلسات مهم، نفرستادن یادداشتهای مهم برای او و گماشتن او به کارهایی که چالش چندانی ندارند، نمونه هایی است که پیام را به او می رساند. اگر در این صورت مستخدم چاره جویی کرد و شغل دیگر یافت نتیجه همان است که گویی اخراج شده است اما به وضعی محترمانه.( دولان و شولر ،1381،ص541)
برای آماده کردن فرد، تا رسیدن به مرز استعفا می توان از اقدامات زیر استفاده کرد:
حذف یک متخصص از جلسات مهم
عدم ارجاع موارد مهم جهت اظهارنظر او
به کارگماشتن وی در کارهای عادی
ترتیب اثر ندادن به پیشنهادهای وی
کاهش نقش وی در رابطه با مسائلی که در محدوده تخصص او است.

فصل دوم : ادبیات پژوهش

اقدامات مذکور ضمن آنکه عدم رضایت مدیریت و سازمان را از فرد به او می نمایاند، ممکن است موجب گردد فرد به اصلاح خود بپردازد و یا اینکه تمایل خود را برای قطع همکاری با سازمان اعلام دارد.(سیدجوادین،1387،ص389)
روش دیگر برای خودداری از اخراج افراد به شیوه سنتی، آماده به خدمت کردن آنهاست. این روش برای مقاصد غیر انضباطی نیز به کار می رود (هنگام کاهش نیرو یا حذف پستها و مازاد شدن افراد)، اغلب مشاوره های رایگانی برای متخصصان صورت می گیرد تا آنها آسانتر بتوانند برای خود کار جدیدی بیابند. مشاوران می توانند در زمینه های زیر به این گونه افراد رهنمودهایی ارائه کنند: به روز کردن و تهیه شرح حال، تنظیم فهرست تماسهایی که باید برای کاریابی گرفته شود، چگونگی شرکت در مصاحبه هاغ و چگونگی ارزیابی پیشنهادهای رسیده و انتخاب بهترین شغل از میان آنها.چندان غیرمعمول نیست که کارفرما تا چند ماه نام این افراد را که در جستجوی کار جدید هستند از فهرست حقوق و دستمزد حذف نکند. آماده به خدمت کردن نیز مانند استعفا، جدا شدن فرد از سازمان را بسیار آسان می کند، اما برخلاف استعفا، مدیران باید از هیچ کمکی در یافتن کار جدید برای فرد متخصص دریغ نکنند. اگر چه این اقدام

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد سازمان های دولتی، منابع انسانی، آموزش مهارت، وجود منطقی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درمورد نهج البلاغه، پرسش نامه، سلسله مراتب، حقوق كودك