پایان نامه ارشد رایگان درباره مدیریت دانش، کارآفرینی، عوامل فرهنگی

دانلود پایان نامه ارشد

فرایندها
برگرون، 1386
مرور تعاریف عوامل و مؤلفههای مدیریت دانش نشان میدهد که، مهمترین آنها عبارتند از: 1- افراد (منابع انسانی) 2- فنآوری 3- فرهنگ 4- فرایند (نوناکا و تاکوچی، 1995) . اینک به تشریح چهار مؤلفه مشترک و اصلی مدیریت دانش میپردازیم.

1. افراد (منابع انسانی)
کارکنان موضوع محوری مدیریت دانش هستند، بهطوری که باید به یادگیری از دیگران علاقه و اشتیاق نشان دهند، از تجربیات گذشتهشان یاد بگیرند و به انتقال دانش و تجربیاتشان به دیگران اهمیت دهند.
کارکنان به عنوان ایجاد کننده، منتشر کننده و استفاده کننده از دانش، تشکیل مجموعهای را میدهند که فرهنگ سازمانی را جهت خلق و انتشار دانش آماده میسازند (فرهادی، 1383) . مهمترین چالش در مدیریت دانش اطمینان از مشارکت اعضا در سهیمسازی دانش، همکاری و کاربرد مجدد دانش برای نتایج است (عدلی، 1384) .

2. فنآوری
فنآوری به مجموعه ابزارها و فنون و روشهای ذخیرهسازی، پردازش، اشاعه و تولید اطلاعات گفته میشود (فرهادی، 1383) .
فنآوری در تمامی فرایندهای مدیریت دانشمدار مورد استفاده قرار میگیرد، اما مشکل اصلی در انتخاب فنآوری مناسب است. فنآوری اطلاعات نقش مهمی را در پیادهسازی مدیریت دانش دارد و به کاربران اجازه میدهد که به دانش مورد نیاز دست پیدا کرده و با یکدیگر و بهخصوص با متخصصان داخل و خارج کشور، ارتباط برقرار کنند. پست الکترونیک، اینترانت، اینترنت و سایر ابزارهای مبتنی بر وب و حتی نمابر و تلفن جزء فنآوریهای ارتباطی هستند. همینطور، فنآوری به ما کمک میکند که کار گروهی را ایجاد کنیم. اعضای گروه میتوانند همزمان و یا غیرهمزمان بر روی یک موضوع فعالیت کنند و در عین حال از لحاظ فیزیکی در یک مکان نباشند (نوروزیان، 1385) .

3. فرهنگ
برای بسط دانش، مجموعه باید هر فعالیتی را در راستای توسعه تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود. مدیریت دانش به تغییر همکاری به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد (تاونلی45، 2001) . یکی از مهمترین تواناسازیهای مدیریت دانش، فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل با یکدیگر و تبادل نظرات و تجربیات است و به کارکنان اجازه میدهد که بتوانند، بدون ترس از بازخواست صدایشان را به گوش دیگران برسانند. عدم وجود فرهنگ باز سازمانی که مشوق همکاری، اعتماد، اشتراک دانش، گوش دادن، یادگیری و خلاقیت باشد، میتواند مانع اصلی توسعه و بهکارگیری یک تحقیق موفقیتآمیز مدیریت دانش باشد (گاندی، 2004) .

4. فرایند
سازمانها باید آموزش، تحرک و بالندگی همه کارکنان سازمانی را از طریق برگزاری دورههای آموزشی، اعطای مأموریتهای برونسازمانی، تبادل کارکنان و نظیر آن مورد توجه قرار دهند و سپس انگیزهها و محرکهای لازم برای ایجادد روحیه بهاشتراکگذاری دانش را برای کارکنان پیشبینی کنند. انجام این موارد نیازمند وجود فرایندهای سازمانی است که بستر مقرراتی و سازمانی لازم برای انجام موارد فوق را فراهم میآورد (حسنزاده، 1386) .

2-2-1-11. موانع مدیریت دانش
موفقیت مدیریت دانش نیازمند عزم جدی سازمانها برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه مدیریت دانش است. بسیاری از سازمانها دانش را مهم میدانند و در ظاهر برای آن ارزش و اعتبار زیادی قائل هستند، اما عملاً برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه مدیریت دانش اقدامی نمیکنند. باید مدیریت دانش در سازمان باور شود و کارکنان و مدیران به اثربخشی آن اعتقاد پیدا کنند و تنها در این صورت است که برای رفع موانع اقدام خواهند کرد. موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را میتوان به پنج دسته اصلی تحت عنوان عوامل انسانی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل سیاسی و عوامل فنی و فنآورانه تقسیم نمود.

1. عوامل انسانی
یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسانها به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصراً برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند. شاید بتوان گفت که موانع انسانی مدیریت دانش بیش از سایر موانع حائز اهمیت است، زیرا دانش، ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط در گرو تعامل و ارتباطات است که میتواند رشد کند.

2. عوامل سازمانی
عوامل سازمانی نیز از جمله موانع مهم بر سر راه مدیریت دانش در سازمان میباشند. عمده این عوامل عبارتند از :
2-1. عوامل ساختاری
مدیریت دانش، خواستههای جدیدی بر بخشهای مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل میکند. ساختارهای غیرمنعطف نمیتواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد.
2-2. عوامل مدیریتی
عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیتها و برنامههای مدیریت دانش، نگرشهای کوتاهمدت و جزئینگری و سبکهای نامناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیتآمیز برنامههای مدیریت دانش میشوند.

2-3. عوامل شغلی
شرح شغلهای نامناسب و مشاغل تکراری، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود.

2-4. نظامهای حقوق و دستمزد و جبران خدمت
این نظامها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامههای مدیریت دانش ایفا میکنند. افراد، زمانی اقدام به توزیع دانش میکنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند.

2-5. نظامهای آموزشی
این نظامها، در تبدیل نظامهای سنتی به یک سازمان یادگیرنده، برنامههای آموزشی یک سازمان، نقش حساسی ایفا میکنند، برنامههای آموزشی نامناسب میتوانند موانع عمدهای برای مدیریت دانش ایجاد کنند.

3. عوامل فرهنگی
تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامههای مدیریت دانش انکارناپذیر است. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی میشود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش تلاش خواهند نمود.
4. عوامل سیاسی
موانع سیاسی در سازمانهای دولتی چشمگیرتر هستند. ثبات یا عدمثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثرگذاری بر فرآیند خطمشیگذاری و ثبات مدیریت در سازمانهای دولتی، مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار خواهد داد.

5. عوامل فنی و فنآورانه
دانش سازمانی حاصل تعامل دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است. دانش ایجاد شده بایستی به طریقی مناسب، حفظ و نگهداری شوند و این در حالی است که بسیاری از سازمانها فاقد مراکز مناسب برای نگهداری دانش هستند.

2-2-2. کارآفرینی سازمانی
کارآفرینی و کارآفرین اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و همه مکاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریههای خود تشریع کردهاند. شوپیتر46 با ارائه نظریه توسعه اقتصادی خود در سال 1934 که همزمان با دوران رکورد بزرگ اقتصادی بود، موجب شد تا نظر او در خصوص نقش محوری کارآفرینان در ایجاد سود، مورد توجه قرار گیرد و به همین دلیل وی را “پدر کارآفرینی” لقب دادهاند. از نظر وی، کارآفرین، نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش کارآفرینی عبارت است از: نوآوری یا ایجاد ترکیبهای تازه از مواد.

2-2-2-1. مفهوم کارآفرینی
در تعریف واژه کارآفرینی میان صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد، در حقیقت از معنی کلمه آن نمی‌توان به مفهوم واقعی آن پی برد. ریشه واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی Entreprendre به معنای متعهد شدن نشأت گرفته است. در واژهنامه وبستر، کارآفرین کسی است که متعهد میشود خطرهای یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی و تقبل کند (هزارجریبی، ۱۳۸۳) .
کارآفرینی فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید میشود. کارآفرینی عبارت است از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع، به منظور بهرهگیری از فرصتها (سعیدیکیا، ۱۳۸۸) .
مارشال47 (1891) در اثر خود تحت عنوان اصول علم اقتصاد تغییر وضعیت را که ویژگی ذاتی کسب و کارهای بزرگ و دارای مدیریت مستقل تلقی میشد، درک کرده بود. وی معتقد بود آن صفات عمومی که ویژگی دستاندرکاران کسب و کارهای جدید است، باعث گسترش ابعاد کسب و کار میشود. واژه کارآفرینی سازمانی را نخستین بار پینکات48 بکار برد و در آن زمان به کارآفرینان سازمانهای بزرگ، کارآفرینی سازمانی اطلاق میشده است، اما با گسترش روزافزون کارآفرینی در سازمان و پیشرفتهای شگرف سازمانها به دلیل اجرایی کردن کارآفرینی، مفاهیم و تعاریف آن نیز دستخوش تغییرات شده و به مرحلهای از بلوغ و تکامل دست یافته است (ناهید، 1388) .

2-2-2-2. تاریخچه کارآفرینی
دوره‌ي اول: قرون 15 و 16 ميلادي “صاحبان پروژه‌هاي بزرگ”
اولين تعاريف کارآفريني در قرون 15 و 16 ارائه مي‌شود. اين دوره، همزمان با دوره‌ قدرتمندي ملاکين و حکومت‌هاي فئودالي در اروپا است. در اين دوره، کارآفرين کسي است که مسئوليت اجراي پروژه‌هاي بزرگ را بر عهده مي‌گيرد و البته در اين راه مخاطره‌اي را نمي‌پذيرد، زيرا عموماً منابع، توسط حکومت محلي تأمين مي‌شود و او صرفاً مديريت مي‌کند. نمونه‌ بارز کارآفرين در اين دوره، معماران مسئول ساخت کليسا، قلعه‌ها و تأسيسات نظامي هستند.

دوره‌ي دوم: قرن 17 ميلادي “مخاطره‌پذيري”
در اين دوره، همزمان با شروع انقلاب صنعتي، بعد جديدي به کارآفريني اضافه شد: مخاطره. کانتيلون49 يکي از اولين محققين اين موضوع، کارآفريني را اينگونه تعريف مي‌کند: کارآفرين کسي است که منابع را با قيمت نامشخص مي‌خرد، روي آن فرآيندي انجام مي‌دهد و آن را به قيمتي نامشخص و تضمين نشده مي‌فروشد، از اينرو مخاطره‌پذير است. کارآفرين در اين دوره، شامل کساني نظير بازرگانان، صنعتگران و ديگر مالکان خصوصي مي‌گرديد.

دوره‌ي سوم: قرون 18 و 19 ميلادي و اوايل قرن بيستم “تمايز کارآفرينان از ديگر بازيگران صحنه‌ اقتصاد”
در اين دوره، ابتدا کارآفرين از تأمين‌کننده‌ سرمايه متمايز مي‌گردد. يعني کسي که مخاطره مي‌کند، با کسي که سرمايه را تأمين مي‌کند، متفاوت است. اديسون50 به عنوان يکي از کارآفرينان اين دوره، پايه‌گذار فنآوري‌هاي جديد شناخته مي‌شود، ولي او سرمايه‌ مورد نياز فعاليت‌هاي خود را از طريق اخذ وام از سرمايه‌گذاران خصوصي تأمين مي‌کرد. همچنين در اين دوره، ميان کارآفرين و مدير کسب و کار نيز تفاوت گذارده مي‌شود. کسي که سود حاصل از سرمايه را دريافت مي‌کند با شخصي که سود حاصل از توانمندي‌هاي مديريتي را دريافت مي‌کند، تفاوت دارد.

دوره‌ي چهارم: دهه‌هاي مياني بيستم ميلادي “نوآوري”
مفهوم نوآوري در اين دوره به يک جزء اصلي تعريف کارآفريني تبديل مي‌شود. از تعاريف برآمده از اين دوره مي‌توان به موارد زير اشاره کرد:
کارآفرين، فردي نوآور و توسعه‌دهنده‌ فنآوري‌هاي به کار گرفته نشده است. کارآفرينان، کسب و کاري جديد را شروع مي‌کنند، در حاليکه ديگران برخلاف آنها، تغييرات اندکي در محصولات موجود مي‌دهند.
مفهوم نوآوري مي‌تواند شامل همه چيز، از خلق محصولي جديد تا ايجاد يک نظام توزيع نوين يا حتي ايجاد يک ساختار سازماني جديد براي انجام کارها باشد. اضافه شدن اين مفهوم به خاطر افزايش رقابت در بازار محصولات و تلاش در استفاده از نوآوري براي ايجاد مزيت رقابتي در کسب و کارهاي موجود و بقاي آنهاست (ویلکن51، 1979) .

دوره‌ي پنجم: دوران معاصر (از 1980 تاکنون) “رويکرد چند جانبه”
در اين دوره، همزمان با موج جديد ايجاد کسب و کارهاي کوچک و رشد اقتصادي و شناخته شدن کارآفريني به عنوان تسريع‌کننده‌ اين سازوکار، توجه زيادي به اين رشته جلب شد. تا اين زمان، کارآفريني فقط از ديدگاه محققان اقتصادي مورد بررسي قرار مي‌گرفت، ولي در اين دوره، توجه جامعه‌شناسان و روان‌شناسان نيز به اين رشته معطوف گرديد. عمده‌ توجه اين محققين بر شناخت ويژگي‌هاي کارآفرينان و علل حرکت فرد به سوي کارآفريني است. از تعاريف شناخته شده‌تر اين دوره مي‌توان به مورد زير اشاره کرد:
کارآفريني، روند پويايي در جهت ايجاد و افزايش سرمايه است، اين کار، توسط کسي انجام مي‌شود که مخاطره‌ از دست دادن زمان يا

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره مدیریت دانش، توسعه دانش، فرهنگ سازمانی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی، فرهنگ کارآفرینی