پایان نامه ارشد رایگان درباره مدل کسب و کار، عملکرد سازمان، منابع سازمان

دانلود پایان نامه ارشد

ارزشيابي، کالا محور بوده در حالي که اين فعاليت خدمت محور است و به دنبال ارائه خدماتي است که افراد بتوانند نيازهاي خود را ( که معمولا” اطلاعاتي است) بر طرف کنند.
فعاليتهاي تراکنشي : تراکنش اشاره به فرآيند خريد دارد که، شامل: مذاکرات‌، توافق بر سر قرار داد ، پرداخت وجه ، ارسال و دريافت محصول است.
پس مي توان گفت اينترنت علاوه بر اينکه سرعت را افزايش داده ، هزينه ها را کاهش مي دهد و ارزش هر فعاليت در مجموعه فعاليتهاي کاري را مي افزايد. ولي براي اينکه بتوان مجموعه فعاليتهاي گفته شده را با حداکثر ارزش مشاهده کرد بايد اين سه مفهوم را در طرح يک وب سايت لحاظ کرد ؛
بازخورهاي مشتري : خريدار اغلب به صحبت ديگر خريداران بيشتر اعتماد مي‌کند تا صحبتهاي فروشنده. پس يک عامل مهم که مي تواند باعث ارتقا فعاليتها در يک وب شود ، گواهي بر درستي کار شرکت فروشنده از طرف مشتريان است که منجر به افزايش احتمال خريد مي‌شود؛. مانند: مشارکت خريدار در طراحي محصول و دريافت نظرات او در مورد محصولات.
اظهار نظر فني و تخصصي دادن: بسياري از افراد، اينترنت را با کتابخانه ها مقايسه مي کنند، زيرا از راه آن مي توانند به اطلاعاتي با ارزش که در فرآيندهاي حل مسئله به آنها کمک خواهد کرد ، دست پيدا کنند و سطح علمي و تخصصي خود را افزايش دهند.
وجود برنامه هاي سرگرمي : وب‌سايت‌ها علاوه بر اينکه ارائه اطلاعات مي کنند، بايستي مجموعه فعاليتهاي سرگرم کننده‌اي را نيز فراهم کنند که حتي از راه اين برنامه‌ها مي توانند مجموعه محصولات خود را به نمايش گذاشته، تبليغ کنند. براي خلق ارزش بيشتر به کمک اينترنت، استراتژي هايي وجود دارد که مي توان از اين استراتژي ها براي ايجاد کسب مزيت رقابتي در سازمانها و وب آنها استفاده کرد.
ارتقاي کارايي تراکنشها و تبادلات : براي انجام اين استراتژي بايستي مجموعه فعاليتهايي از جمله تحکيم و قدرت بخشي زنجيره عرضه از راه کاهش هزينه هاي تامين کننده و ادغام عمودي ، ايجاد يک طيف وسيعي از محصولات و خدمات‌، ساخت تبادلات و تراکنشهاي مناسب براي مصرف کننده و ايجاد يکپارچگي اطلاعاتي، انجام شود.
ايجاد چسبندگي از راه تسهيل سازي تکرار تراکنشها : بدين معنا است که وب سايتها توانايي جذب و حفظ مشتري را داشته باشند . اين چسبندگي از راه افزايش حجم تبادلات و تراکنشها نشان داده خواهد شد و از راه عواملي، مانند: اعطاي جوايز به مشتري براي وفاداريشان‌، شخصي سازي محصول يا تطابق پذيري خدمت ، ايجاد انجمن هاي مجازي و دست و پا کردن شهرت به خاطر وجود امنيت در تبادلات حاصل مي شود.
اينترنت و مدلهاي کسب و کار نو مدل هاي کسب و کار ، يک روش يا مجموعه اي از فرضيه هايي است که چگونگي ارزش آفريني و سودآوري يک کسب و کار را شرح مي دهد ولي با وجود اينترنت مدلهاي کسب و کاري کاملا” متحول شده، رويکردي آنلاين به مدلهاي کسب و کار را فراهم مي کند.در جدول هفت مدل کسب و کار اينترنتي که براي هدايت اکثريت عظيمي از کسب و کارهاي آنلاين به حساب مي‌آيد، بيان خواهد شد:
جدول 2-5هفت مدل كسب كار اينترنتي

معمولا شرکتها از ترکيبي از اين مدلهاي کسب و کاري اينترنتي استفاده مي کنند، تا بتوانند به مجموعه مزاياي آنها دست يابند و بتوانند منابع مزيتهاي رقابتي خود را ارتقا دهند .شرکتها از اين مدلهاي کسب و کاري براي ايجاد يک سيستم کسب و کاري منعطف وبا پاسخ دهي سريع استفاده مي‌کنند و باعث ايجاد فعاليتهاي ارزش‌آفرين خواهند شد و استراتژي ها را به سمت فعاليت هايي با حداکثر ارزش مي‌برند(سايت علمي نخبگان جوان،1389).
روشهاي شناسايي عوامل راهبردي در ايجاد مزيت رقابتي:
کشورهاي در حال توسعه با چالشهاي شگرفي در زمينه رقابت روبه رو هستند. کشورهاي جهان سوم نسبت به کشورهاي صنعتي ،توانايي بالقوه اي براي رابت در بازاري بدون حد و مرز ندارند و بايد اين توانايي را در خود پرورش دهند. براي شناسايي و پرورش اين توانايها،شرکتها بايد به منابع دروني خود متکي باشند، و با توجه به تواناييهاي ذاتي و دروني خود،مزيتهاي رقابتي خود را شناسايي و پرورش دهند.براي تعيين و بهره گيري از تواناييهاي داخلي،بايد از رويکردي سيستماتيک و منظم بهره بگيرند تا بتوانند به کمک آن،مزيتهاي رقابتي خود را شناسايي کنند.نگرش راهبردي، به کمک رويکردهاي وظيفه اي و تحليل زنجيره ارزش در تجزيه و تحليل عوامل داخلي، روشي منسجم را براي تعيين برتري هاي رقابتي منابع داخلي نشان مي دهد.
روشهاي شناسايي عوامل داخلي راهبردي:
الف:رويکرد زنجيره ارزش: اين رويکرد توسط مايکل پورتر ابداء گرديده است.در اين ديدگاه ،شرکتها مزيت رقابتي را از طريق عملکرد بهتر و ارزان تر فعاليتهاي راهبردي نسبت به رقبا کسب خواهد کرد(عوامل کليدي داخلي).بنابراين ، فعاليتهاي هر شرکت و سازمان را مي توان به فعاليتهاي ارزشي تجزيه کرد که حاصل آنها،طراحي،توليد،بازاريابي،تحويل و پشتيباني محصول است. همچنين اين فعاليتها را براي يک واحد راهبردي مي توان در 9 طبقه تقسيم کرد(قره چه و ابوالفضلي،1386)که اين فعاليتها را مي توان به دو دسته فعاليتهاي اصلي و پشتيباني تقسيم نمود:
فعاليتهاي اصلي:
لجستيک ورودي:دريافت-انبار داري-حمل مواد- نگهداري-کنترل موجودي-جدول زماني و …
عمليات:تبديل ورودي ها به شکل محصول نهايي. مانن عمليات ماشين کاري-بسته بندي- مونتاژ
لجستيک خروجي: توزيع کالاهاي ساخته شده مانند انبار کردن کالاهاي ساخته شده- دريافت سفارش و زمان بندي.
بازاريابي و فروش: ترغيب و ايجاد تسهيلات براي خريداران،گزينش مجاري توزيع،قيمت گذاري
خدمات: حفظ يا افزايش ارزش کالا ها بعد از فروش
فعاليتهاي پشتيباني:
تدارکات:خريد مواد خام
توسعه تکنولوژي: دانش فني -رويه ها و ورودي تکنولوژي که در فعاليت زنجيره ارزش مورد نياز مي باشد.
مديريت منابع انساني:گزينش ، بهسازي و انتصاب،ارزشيابي و …
زير ساخت شرکت:مديريت عمومي- طرح ريزي مالي-حسابداري- حقوق و …(هکس و مجلوف،1387).
ب)رويکرد وظيفه اي:
در اين نوع رويکرد عوامل داخلي سازمانها با توجه به صنعت،بازار،عمر مصرفي کالا و موقعيت جاري آنها است ، عواملي که براي موفقيت در محيط رقابت خاص هر شرکت اهميت دارد و به عنوان عامل راهبردي شناخته مي شود.براي مثال عوامل راهبردي براي يک سازمان و يا شرکت صنعتي با يک شرکت با ماموريت خدماتي فرق دارد. بنا براين مديدران بر حسب بررسي عملکرد گذشته شرکت از آن به عنوان نقطه شروع براي شناسايي عوامل موفقيت براي سازمان يا شرکت استفاده مي نمايند. اين بررسي ها نشان مي دهد درچه حوزه هايي عملکرد سازمان قوي بوده و يا از خود ضعف نشان داده است(قره چه و ابوالفضلي،1386).
دليل توجه به منابع انساني به عنوان عاملي براي مزيت رقابتي:
هنگامي که از مديران پرسيده شود : ” اگر به طور ناگهاني نيمي از منابع خود را از دست بدهيد چه خواهيد کرد ؟ ” آنان پاسخ هايي دارند ؛ براي مثال مي گويند از بيمه استفاده مي کنيم يا وام مي گيريم . ولي اگر از همين مديران پرسيده شود : ” اگر به طور ناگهاني نيمي از کارکنان خود را از دست بدهيد چه خواهيد کرد ؟ ” پاسخي ندارند ، زيرا استخدام ، آموزش و پرورش تعداد زيادي کارمند جديد سالها طول مي کشد و در يک محيط رقابتي تقريباً مي توان گفت کار محالي است . اکنون سازمانها دريافته اند که مهمترين سرمايه هاي آنان منابع انساني است و مديريت اين منابع يکي از حساسترين کارهاي آنان است (رضائيان ،1385).
عبارات منابع ، دارائي و سرمايه همگي ريشه در علم اقتصاد داشته و از ماهيت انساني آن فاصله گرفته است . اگرچه در مبحث مديريت منابع انساني علاوه بر جنبه سخت آن که حاکي از وجوه کمّي ، محاسباتي و تجاري به شيوه اي عقلايي همانند ساير عوامل اقتصادي تأکيد مي کند ، به جنبه نرم آن نيز که از مفاهيمي چون مکتب روابط انساني ، تأکيد بر ارتباطات ، انگيزش و رهبري تأکيد شده است ، ولي نامگذاري همچنان بر نگرش اقتصادي همچون ساير منابع سازمان دلالت دارد . حتي در خوشبينانه ترين حالت به منابع انساني سازمان همچون دارائي هاي با ارزش و به عنوان منشأ برتري رقابتي شرکت نگريسته مي شود . ولي تأکيد آن بر فلسفه اي مبتني بر کسب و کار سازگار بوده و براين اصل تأکيد مي کند که کارکنان را بايد جوري مديريت کرد تا بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نموده و بنابراين بتوان براي شرکت مزيت رقابتي خلق کرد . در فلسفه مبتني بر کسب و کار ، کارکنان را سرمايه هاي انساني دانسته که با سرمايه گذاري روي آنها از طريق آموزش و توسعه ، مي توان به سود دست يافت (آرمسترانگ ،1384).
متأسفانه انگيزه اصلي در بيشتر توجهات به منابع انساني نه بخاطر ماهيت انساني آنها بلکه بخاطر مشکلات حاصل شده در کسب و کار براي پاسخگويي به تهديدهاي خارجي حاصل از رقابت در حال افزايش مي باشد . مديراني که به اهميت مزيت رقابتي واقف شده اند به اين باور رسيده اند که براي نايل شدن به اين هدف مهم بايد روي منابع انساني ؛ همچون ساير منابع و تکنولوژي هاي جديد سرمايه گذاري کرد .جنبه نرم مديريت منابع انساني به کارکنان همچون دارايي هاي با ارزش که از طريق رفتار کردن ، تعهد ، سازگاري و مهارت هاي آنها که موجب ايجاد مزيت رقابتي مي گردد ، تأکيد مي کند . در اين وجه به کارکنان به ديده? وسيله و نه هدف مي نگرد . اين وجه مديريت منابع انساني بر بدست آوردن و جلب تعهد – قلب و فکر – کارکنان از طريق مشارکت دادن آنها ، ارتباطات و ديگر روش هاي مناسب تأکيد مي کند (آرمسترانگ ،1384) .بايد به اين واقعيت مهم توجه کرد که بدون توجه به اندازه و شکل سازمان ، هنوز هم سازمانها تابع ابتکارعمل هاي پيچيده و واکنشهاي غير قابل پيش بيني انسانهايي هستند که آنها را به وجود آورده اند . در حقيقت اين ماهيت انساني سازمانها مي باشد (داگلاس براون،1382).
منابع ، دارائي ها و سرمايه پس از نابودي ديگر هيچ ارزشي نخواهند داشت و از طرف ديگر آنها سريعاً قابليت جايگزيني و تبديل شدن را داشته ، ولي در مورد انسانهاي يک سازمان نمي توان چنين تصوري را داشت . انسانهاي يک سازمان مي توانند ارزش هاي واقعي آن باشند ، بطوريکه با خروج از سازمان و يا حتي مرگ همچنان ارزش هاي آنها شامل : آثار، فعاليت ها ، ابتکارات ، خلاقيت ها ، نوآوريها و … تا سالها باقي خواهد ماند . به همين دليل سازمانها به سمت يادگيري حرکت کرده و اهميت سازمانهاي يادگيرنده هر روز پررنگ تر مي گردد . سازمانها مي آموزند که چگونه از افراد و محيط هاي انساني خود ياد بگيرند تا پس از خروج آنها و يا عدم دسترسي بتوانند از آموخته ها ، سالها استفاده نمايند . بنابراين انسانها در چنين شرايطي منابع ، دارائي و سرمايه نمي باشند ، بلکه فراتر، وسيع تر و با ارزش تر از اين واژه ها هستند . اگر بتوانيم به درستي آنها را پرورش و توسعه داده و بکار بگيريم . ” زندگي گروهي ،‌ سازماني و اجتماعي مي طلبد که در چند و چون روابط ميان افراد و گروهها تفاهم حاصل شود . تفاهمي که انضباط در ابعاد گوناگون را به ارمغان آورد . بهترين راه براي ايجاد چنين تفاهمي ، ارزشهاست . در سايه? ارزشها تفاهم پايدار امکان پذير است ؛ زيرا ارزشها عبارتند از باورها يا مطلوب هاي پايداري که براي انسان مهم هستند و فکر و رفتار او را تحت تأثير قرار مي دهند . نخستين گام در اين راستا تفاهم و بسط ارزشهاي انساني (تأکيدي) است ؛ زيرا پيش نياز تحول ،‌ تزکيه است (رضائيان ،1385).
ارزش هر فرد ، يا هر جامعه به ميزان فاصله او يا جامعه از حرمت ها بستگي دارد . اگر چه ارزشها اکتسابي و از طرف والدين و اطرافيان مي باشد لذا ارزشهاي غالب در يک جامعه و يا سازمان ، تأثير زيادي بر يادگيري افراد خواهد داشت . از آنجائي که انسان هاي درون هر سازمان ارزش هاي آن را ايجاد ، پرورش و توسعه مي دهند ، لذا ارزش آفرينان سازمان مي باشند. اين ارزشها شامل نظري که به کشف حقيقت بها مي دهد و بر رهيافت هاي منطقي و حياتي نسبت به مسائل تاکيد دارد. اقتصادي که به مطلوبيت و عملي بودن بها مي دهد و بر استاندارد زندگي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره سطح بلوغ، داده ها و اطلاعات، انتقال اطلاعات Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره سلسله مراتب