پایان نامه ارشد رایگان درباره قانون کار، تأمین اجتماعی، سابقه خدمت، جنگ تحمیلی

دانلود پایان نامه ارشد

شورای عالی دفاع می باشد.
شرایط استعفاء کارمندان نیز مانند کارکنان ارتش بوده و با درخواست شخصی و تصویب مقامات ذیصلاح امکانپذیر است ولی قانونگذار برای استعفاء کارکنان ارتش حداقل زمان 5 سال سابقه خدمت را لحاظ نموده است، که برای کارمندان چنین شرطی وجود ندارد. همچنین قید خدمت دو برابر مدت تحصیل کارکنان ارتش برای کارمندان در نظر گرفته نشده است.
بند دوم: آثار استعفاء
1-خاتمه خدمت:
با پذیرش استعفاء کارکنان توسط مقامات ذیصلاح و پس از ابلاغ حکم استعفاء، ارتباط شغلی فرد با سازمان قطع شده و فرد دیگر شاغل محسوب نگردیده و خاتمه خدمت وی محقق شده است.
2-اشتغال مجدد:
بر اساس ماده 125 قانون ارتش، کارکنان مستعفی در صورتی که علاقمند به اعادهبهخدمت باشند و یکی از نیروها یا سازمانهای ارتش به آنها نیاز داشته باشد، با تقاضای شخصی و داشتن صلاحیت اعاده به خدمت، به شرطی که از زمان تصویب استعفاء آنان بیش از پنج سال نگذشته باشد، با تصویب مقامات ذیصلاح، میتوانند با همان شرایط حفظ درجه یا رتبه و سابقه خدمت قبل از استعفاء فقط برای یک بار به خدمت اعاده شوند. همچنین استخدام آنها در سایر ادارات و سازمانها نیز منعی نداشته و میتوانند استخدام گردند.
اشتغال مجدد کارمندان نیز مانند کارکنان ارتش منعی نداشته ولی برای اعاده به خدمت کارکنان ارتش در این مورد نیز قید بیش از 5 سال از تصویب استعفاء نگذشته باشد درج گردیده است.
3-مستمری و مزایا:
به مستخدمین مستعفی مستمری پرداخت نمیگردد و کسور بیمه و بازنشستگی که از حقوق آنها کسر شده است، پرداخت خواهد شد( ماده 169 قانون ارتش) و از این لحاظ شبیه کارمندان میباشند.

گفتار سوم : استعفاء کارگران
بند (و) ماده 21 قانون کار یکی از راههای انحلال قرارداد کار را استعفاء دانسته است، اما این قانون تعریفی از آن ارائه نداده و فقط نحوه و شرایط آن را از لحاظ شکلی مقرر نموده است. با این وجود میتوان گفت: فسخ یک جانبه قرارداد کار از سوی کارگر با رعایت تشریفات تبصره بند (و ) ماده 21 قانون کار را استعفاء میگویند.( رفیعی، پیشین: 346) استعفاء، مخصوص قراردادهای کار با مدت غیرموقت است. لذا کارگری که دارای قرارداد کار معین و یا مدت معین است حق استعفاء ندارد.( موحدیان، پیشین: 154 )
پایان دادن به قرارداد کار از سوی کارگر استعفاء نامیده میشود. هنگامی که روابط قراردادی طرفین در جریان است ممکن است کارگر به دلایل شخصی(از قبیل اینکه کار بهتری پیدا کرده است) یا به دلایل شغلی( مانند اینکه از محیط کار خود ناراضی است) نخواهد دیگر به کار خود ادامه دهد. در این حال بر اساس اصل آزادی کار میتواند قرارداد خود را فسخ کرده یا به تعبیر دیگر استعفاء دهد. ولی برای آنکه استعفای وی ناگهانی و بیمقدمه نباشد، قانون کار ضوابطی را پیشبینی کرده است که کارگر باید آنها را رعایت کند.( عراقی، پیشین: 305) بدین ترتیب با استعفاء کارگر، پایان کار وی محقق شده و ارتباط وی با شغل مورد نظر قطع میگردد.
بند اول: شرایط استعفاء
1-کارگری که خواستار استعفاء از کار میباشد بایستی استعفای خود را کتباً تنظیم و تحویل کارفرما نماید. کارگر موظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد.( ماده 21 قانون کار) آگاهی نهادهای یاد شده از امر استعفاء، برای جلوگیری از اختلاف نظرهای احتمالی در باب وقوع و تاریخ تحقق استعفاست.
2-پس از تقدیم استعفاء به کارفرما، کارگر برای قطعی شدن استعفای خود باید یک مهلت اخطار قبلی یک ماهه را رعایت کند. یعنی کارگر باید یک ماه به کار خود ادامه دهد. کارفرما میتواند پیش از پایان یک ماه استعفاء را بپذیرد و کارگر را از ادامه کار معاف کند. در غیر اینصورت و با گذشت یک ماه، دیگر موافقت و مخالفت کارفرما تأثیری نخواهد داشت و استعفاء قطعیت مییابد. افزون بر آن، مهلت یک ماهه فرصتی است که کارگر در صورت انصراف از تصمیم خود بتواند در کار خویش باقی بماند. در صورتی که کارگر یاد شده ظرف 15 روز از تاریخ تقدیم استعفاء، انصراف حاصل نماید وظیفه دارد انصراف خود را کتباً اعلام و لذا استعفای او ملغیالأثر تلقی خواهد شد. انصراف پس از 15 روز مزبور تأثیری ندارد مگر اینکه انصراف از استعفاء کارگر مورد موافقت کارفرما قرار گیرد. نظر به اینکه استعفای کارگر نیاز به موافقت کارفرما ندارد میتوان آن را جواز فسخ یک طرفه قرارداد کار از طرف کارگر تلقی کرد. ( عراقی، پیشین: 306)
در مقایسه استعفاء کارگر با دو قشر دیگر نحوه درخواست استعفاء که بایستی کتبی باشد و به مقامات مافوق ارائه گردد شبیه به هم می باشد ولی در نحوه پذیرش استعفاء تفاوت وجود دارد بدین منوال که استعفاء کارمند و کارکنان ارتش منوط به پذیرش سازمان میباشد ولی استعفاء کارگر فقط نیاز به اعلام قبلی داشته و تحقق آن منوط به قبولی کارفرما نمیباشد و با گذشت مهلت یکماهه دیگر کارگر مستعفی محسوب میشود. الزام کارگر به ارائه رونوشت استعفای خود به نماینده کارگران نیز از باب جلوگیری از اختلاف در باب وقوع و تاریخ استعفاء میباشد.
بند دوم: موارد استثنائی استعفاء
علاوه بر روش استعفایی که در بالا عنوان گردید و میتوان گفت روش عادی استعفاء است. در دو حالت دیگر نیز استعفاء کارگر بشرح ذیل محقق میشود.
بدینگونه که گاهی قرارداد کار کارگر بنا به دلایلی به حالت تعلیق درآمده و پس از رفع حالت تعلیق، کارگر چنانچه مایل به ادامه کار در کارگاه قبلی باشد، مکلف است در موعد تعیین شده ( حداکثر 30 روز پس از رفع حالت تعلیق) به کارگاه مراجعه و تقاضای کار نماید. لذا در صورتی که کارگر در موعد تعیینشده قانونی به کارگاه مراجعه نکند، مستعفی محسوب گردیده و تاریخ انقضای موعد قانونی، تاریخ فسخ قرارداد خواهد بود.
مورد دیگر نیز کارگری که قرارداد کار وی معلق شده ممکن است در موعد مقرر به کارگاه مراجعه کرده باشد، اما کارفرما از پذیرش وی خودداری نموده و یا کار سابق را به وی ارجاع نکرده است، ولی کارگر از حق خود در مراجعه به اداره کار و طرح شکایت صرفنظر نماید. لذا عدم مراجعه کارگر به اداره کار و انصراف از طرح شکایت در مهلت مقرر قانونی به منزله استعفاء، از کار شناخته شده است. به عبارت دیگر قانونگذار ظاهراً بر این نظر بوده است که اگر کارگر پس از عدم پذیرش وی توسط کارفرما طرح شکایت نکند، در واقع نخواسته است که قرارداد فیمابین ادامه داشته باشد و لذا قرارداد را فسخ کرده است39.
موارد استثنائی استعفاء کارگران در دو قشر دیگر وجود ندارد و این میتواند ناشی از اصل آزادی انتخاب شغلی باشد.
بند سوم: آثار استعفاء
1-خاتمه قرارداد کار:
پس از اینکه کارگر اراده خود را مبنی به انصراف از ادامه کار با تقدیم درخواست استعفاء به کارفرما اعلام نمود، با موافقت کارفرما یا گذشت مهلت یکماهه مقرر در قانون، قرارداد کار وی خاتمه یافته تلقی شده و پایان خدمت کارگر محقق میشود.
2-اشتغال مجدد:
پس از استعفاء کارگر از شغل مربوطه، وی میتواند در هر شغل و کارگاهی که صلاح بداند برای ادامه کار و اشتغال اقدام نماید و در این خصوص هیچ منعی وجود ندارد. همچنین اشتغال مجدد وی در شغل قبلی نیز منعی ندارد.
اشتغال مجدد کارگران نیز مانند کارمندان و کارگران ارتش منعی ندارد. همچنین قیودی که برای کارکنان ارتش مانند محدودیت امکانپذیر بودن اعاده تا 5 سال از زمان استعفاء و آنهم یک بار وجود دارد، برای کارگران متصور نیست.
3-مستمری و مزایا:
برابر تبصره ماده 20 قانون کار، کارگری که پس از ایام تعلیق مستعفی شناخته شده را مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق دانسته است، اما پیرامون حق کارگر به دریافت حق سنوات در موارد استعفای ارادی و به خواست خود ( برابر ماده 21قانون کار) تصریحی دیده نمیشود. با ملاک قرار دادن تبصره ماده 20 و نیز اطلاق در کلیه مطالبات به ماده 22 قانون کار، استحقاق کارگر مستعفی در دریافت حق سنوات( در این موارد) نیز بدیهی است. ( رفیعی، پیشین: 8-347)
در تطبیق وضعیت سه گره شاغلین همانگونه که قبلاً در خصوص کارمندان و کارکنان ارتش بیان گردید، مستمری و مزایایی بابت استعفاء دریافت نمینمایند و کارگران نیز مستحق دریافت مستمری شناخته نشدهاند اما با توجه به مواردی که در بالا بیان شد، استحقاق دریافت حق سنوات به ازای هر سال یکماه آخرین حقوق را دارند.

مبحث چهارم:
فوت

فوت سرنوشت حتمی هر انسانی است و این مسئله دیر یا زود برای هر فردی اتفاق میافتد. لذا هر فرد شاغلی نیز از این موضوع مستثنی نیست و بههمین لحاظ در همه قوانین استخدامی و کارگری فوت به عنوان یکی از راههای پایان خدمت درج گردیده است. عوامل و اتفاقات زیادی سبب فوت فرد میگردد و این عوامل میتواند بیماری یا تصادف و … باشد. این نوع خاتمه خدمت ارادی نبوده و مورد توافق هیچکس نمیباشد. ولی گریزی از آن نیست و با فوت مستخدم خاتمه خدمت وی تحقق مییابد.

گفتار اول: فوت کارمندان
یکی از راههای خاتمه خدمت مستخدم فوت او در زمان خدمت است، مستخدم بیمار میشود معالجات مؤثر واقع نمیگردد در حالیکه به سن بازنشستگی نرسیده، فوت میکند؛ یا ممکن است در اثر حوادث غیر مترقبه مثل تصادف، برق گرفتگی، غرق شدن در دریا از کوه پرت شدن و نظایر آن فوت نماید. فوت مستخدم در هر روزی از شروع استخدام تا لحظه بازنشستگی ممکن است اتفاق بیفتد و با فوت مستخدم خاتمه خدمت وی به صورت قهری محقق میشود. ( مدنی، پیشین: 229)
در قانون مدیریت خدمات کشوری در بین موارد خروج از خدمات کشوری به فوت اشاره نشده است. ولی در ماده 101 آن، مستمری فوت مستخدم را تابع قانون تأمین اجتماعی یا قوانین بازنشستگی قرارداده و بدین ترتیب آن را مورد حمایت قرار داده است.
بند اول: انواع فوت
1-فوت مستخدم در اثر انجام وظیفه:
اگر مستخدم به علت حادثهی ناشی از کار یا به سبب انجام وظیفه فوت نماید یا اینکه بیمار و مصدوم شده و سپس فوت نماید، فوت در اثر انجام وظیفه محسوب میگردد. تشخیص فوت در اثر انجام وظیفه با شورای عالی اداری می باشد و ورثه متوفی مورد حمایت قانونگذار از لحاظ تأمین اجتماعی میباشند.
2-فوت مستخدم در اثر حوادث خارج از کار( فوت عادی):
اگر مستخدم به سبب حادثه و علتی که مرتبط با کار و خدمت نباشد مثل حوادث روزمره زندگی فوت نماید و این فوت ارتباطی با کار و انجام وظیفه شغلی نداشته باشد، فوت عادی محسوب میگردد. این نوع فوت نیز مورد حمایت قانونگذار از لحاظ تأمین اجتماعی میباشد و تفاوت این دو نوع فوت نیز در محاسبه میزان مستمری استحقاقی ورثه متوفی میباشد.
نوع دیگری از فوت برای کارمندان شهادت میباشد. بدیننحو که چنانچه کارمندی در جنگ تحمیلی شرکت نماید و در حین درگیری کشته شود، شهید محسوب میگردد.

بند دوم: آثار فوت
1-خاتمه خدمت اداری:
با فوت مستخدم خاتمه خدمت مستخدم اتفاق افتاده و دیگر موجودیتی ندارد که مورد بحث قرار گیرد. ورثه مستخدم نیز هیچ تکلیفی در مقابل اداره ندارند، فقط وظیفه آنها این است که چنانچه اسناد، مدارک، اوراق یا پروندههایی مربوط به امور ادارهی متوفی در نزد آنها مانده است با نهایت امانت به اداره مربوط تحویل دهند. ( همان : 230)
2-مستمری و مزایا:
ميزان مستمری وراث قانوني مستخدم رسمي كه به سبب انجام وظيفه فوت مينمايد برابر است با آخرين حقوق و مزاياي مشمول كسور بازنشستگي مستخدم با احتساب 2 گروه بالاتر قبل از فوت كه حسب مقررات پرداخت ميگردد40.( سایت سازمان بازنشستگی کشوری: 22/10/93) اما میزان مستمری وراث کارمندی که به صورت عادی و غیر ناشی از کار فوت نموده، برابر با معدل تمامی حقوق و کسور دریافتی در دو سال آخر خدمت با اعمال آخرین ضریب حقوق سال بازنشستگی به تناسب سنوات خدمت متوفی( سنوات کمتر از 15 سال 15 سال محاسبه میگردد) خواهد بود و تمام حقوق و مستمری به وراث متوفی تعلق خواهد گرفت.( امامی، پیشین: 311) بدین نحو که میزان مستمری

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره سابقه خدمت، عسر و حرج، دیوان عدالت اداری، قانون استخدام کشوری Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره تأمین اجتماعی، قانون کار، انقلاب اسلامی، فرهنگ فارسی