پایان نامه ارشد رایگان درباره عملکرد سازمان، بهبود عملکرد، عملکرد شرکت

دانلود پایان نامه ارشد

توان از اين روش براي جمع آوري اطلاعات در مورد چگونگي اجراي طرحهاي استراتژيک نيز استفاده کرد.
توسعه منابع انساني را مي توان به برنامه هاي توسعه منابع انساني و برنامه هاي کسب و کار از طريق ارائه دستورالعملهايي در مورد تفکر استراتژيک ارتباط داد. يک سري راههاي ديگر براي دستيابي به اين مهارتها وجود دارد و ما بايد چگونگي و محل دسترسي به آنها را به درستي و با شفافيت کامل مد نظر قرار دهيم. راث ول چنين فرضيه پردازي کرده است که واحدهاي توسعه منابع انساني که در مورد برنامه ريزي استراتژيک آموزش ارائه مي دهد، بيشتر احتمال دارد که در شکل گيري استراتژي دخيل شود. فعالان توسعه منابع انساني ، بايد در ابتدا اهداف اوليه و اصلي خود به عبارت ديگر (آموزش يا تربيت) را معين و سپس روشهاي مناسب با آن را اتخاذ کنند. و براي اين منظور بايد با مديران ارشد به صورت موثر ارتباط برقرار کنند. و اين افراد بايد همچنين از مهارتها، دانش و صلاحيت کافي برخوردار باشند. همچنين بايد بتوانند سؤال هاي دقيق مطرح و به دنبال پاسخ آنها باشند. اين رويکرد تدافعي نيز اذعان مي کند تلاشهاي توسعه منابع انساني بايد معطوف به پرکردن تعداد محدودي از اهداف سازمان باشد و به صورت متمرکز و هدفمند درآيد. براي اين منظور فعالان توسعه منابع انساني بايد يک يا دو مشکل را شناسايي و به دنبال راه حل آنها باشند. راث ول مي گويد که فعالان توسعه منابع انساني بايد به ايجاد استراتژي جهت تعيين درونماي آينده کمک کنند. در رويکرد آموزشي نيز توسعه منابع انساني را مي توان به برنامه هاي توسعه منابع انساني يا برنامه هاي کسب وکار(تجاري) به واسطه ارائه روشهاي جديد آموزشي و تربيتي توسط فعالان توسعه منابع انساني مرتبط کرد. احتمال دارد که اين آموزش شکلهاي متعددي داشته باشد. آموزش درمورد تئوري تفکراستراتژيک، آموزشي مرتبط ومنظم، که شامل تئوري تفکر استراتژيک و برنامه استراتژيک سازمان مي باشد؛ ترتيب زماني که فعالان حس مي کنند نياز به يک سري مهارتهاي خاص است تا به يک سري اهداف معين دست يابند. به صورت کلي چنين فرض مي شود که فعالان توسعه منابع انساني بايد به دنبال ارتباطات فراوان بين فعاليتهاي توسعه منابع انساني و برنامه هاي کسب وکار باشند راث ول چنين بحث مي کند که فعالان توسعه منابع انساني بايد به استراتژي پردازان در تعيين دورنماي آينده کمک کنند ( .( Garavan & et al, 1995, p.7
تفاوتهاي بين آموزش سنتي و توسعه استراتژيک منابع انساني
توسعه استراتژيک منابع انساني نسبت به آموزش سنتي بسيار موثرتر و مثبت تر است و در آن ذينفعان نقش بيشتري دارند که در آن تاييد کمي بر روي نقش تجربه مي شود. فعاليتهاي آموزش سنتي افراد بي تجربه را انتخاب مي کند تا به آنها مطابق نيازهاي سازمان مهارت بياموزد.مؤلفه توسعه و آموزش بايد اقدامات لازم جهت برآورده ساختن نيازهاي آينده استراتژي اصلي به نيروي انساني را به عمل آورد که اين نيز با تاثير گذاري تفکر استراتژيک امکان پذير است(پيرس و رابينسون،1385). يک اصل و واقعيت بزرگي وجود دارد وآن اين است که تدارک آموزش دادن و توسعه کارکنان براي سازمانها مثل ابزارهايي براي رقابت هستند. توسعه کارکنان و آموزش دادن کارکنان قسمت اصلي از مفهوم توسعه منابع انساني استراتژيک مي باشند.آموزش دان فقط يکي از راههاي ممکن سازمان در جهت سازمان دهي و اجراي فرآيند يادگيري در سازمانها است (Cribb , 2006). در هنگام بررسي به اين شيوه، تربيت و گسترش يک زير مجموعه تداومي است که تلاش دارد کارآمدي سازمان را از طريق افزايش ميزان قابليت پيش بيني رفتارمنابع انساني افزايش دهد. مي توان به تجربه زماني اتکا کرد که موقعيتهاي آتي مشابه موقعيتهاي قبلي باشند. اگر چه، تجربه هميشه درآماده سازي براي آينده مناسب نيست. توسعه استراتژيک منابع انساني چنين فرض مي کند که افراد بايد مهارتها و دانش مورد نياز در آينده را پيش بيني کنند به جاي اينکه بعد از وقوع مشکل به فکر يافتن مهارتهاي مورد نياز با آن باشند.
مگ اينسون 49و پرلار50 اشاره مي کند که توسعه منابع انساني فقط صرفاً راجع به آموزش نيست اگر چه فعاليتهاي آموزشي جزئي مهم از آن هستند. آنها همچنين اشاره مي کنند که واحدهاي آموزشي از محدوديتهاي مديريتي و ساختاري رنج مي برند که به اين معناست که نمي توانند مطابق با انتظارات به افراد و سازمانها، آموزش لازم را ارائه کنند (.(Garavan & et al , 1995
خصوصيات توسعه استراتژيک منابع انساني
براي توسعه استراتژيک منابع انساني ويژگي هاي متعددي در نوشته ها و متن ها يافت مي شود که مي توان از آنها به عنوان راهنمايي براي تعيين ماهيت و دامنه توسعه منابع انساني استفاده کرد. مک کارن و والاسي اعلام کرده اند که تحقيق کمي در زمينه توسعه منابع انساني استراتژيک صورت گرفته است، در حالي که تعيين ويژگي هاي آن حائز اهميت فراواني است. صف بندي استراتژي کلي و جهت گيري استراتژيک سازمان به اضافه توسعه منابع انساني . رابطه بين مديريت و توسعه منابع انساني سازمان، مسئوليت ها و رابطه بين ايفا کنندگان نقش در توسعه منابع انساني و در نهايت تاثير توسعه منابع انساني بر روي سازمان، جزئي از ويژگيهايي هستند که در مورد توسعه منابع انساني يافت مي شوند.
1. همترازي بين استراتژي اصلي و محوري سازمان با توسعه منابع انساني استراتژيک:که در اين وضعيت مديران اجرائي و مديران ارشد و کارکنان براي استراتژيهاي خلق الساعه سازمان توسعه يافته مي شوند.
2. ارتباط بين مديريت و توسعه منابع انساني سازمان استراتژيک: در اين وضعيت اگر بين مديريت ومنابع انساني سازمان رابطه برقرار شود با برقراري ارتباط بين اين سطوح، نيازهاي آينده سازمان در زمان حال پديدار مي شود.
3. مسئوليت پذيري و پاسخگويي و برقراري ارتباط بين نقش بازيگران در توسعه منابع انساني استراتژيک.
4. تاثير عمده توسعه منابع انساني بر سازمان: توسعه منابع انساني بر رقابتهاي مستمر سازمان تاثير دارد و اين با نفوذ بر فرهنگ سازماني و توانائيها و فرآيند دانش انجام مي پذيرد و منابع انساني را براي زمان مواجهه با استراتژيهاي خلق الساعه آماده مي سازد(university of Pretoria , 2008 , p.104) . عنصر کليدي در بهبود دارائيهاي شرکت و کارکنان به منظور افزايش توليد و همچنين حفظ مزيت رقابتي است. جهت حفظ مزيت رقابتي، سرمايه انساني جهت افزايش بهره وري استفاده مي شود. توسعه سرمايه انساني اشاره به فرآيندهايي دارد که مربوط به دوره هاي آموزشي، آموزش و پرورش ديگر طرحهاي حرفه هاي به منظور افزايش سطح دانش، مهارتها و توانائيها، ارزشها و دارائيهاي اجتماعي که منجر به رضايت کارمندي و در نهايت به بهبود عملکرد شرکت مي گردد ( marimuthu & et al , 2009).
ارتباط دهي توسعه منابع انساني واستراتژي
اسوانسون و توراکو51دو نقش کليدي توسعه استراتژيک منابع انساني را بدينگونه تعريف کرده اند :
1. حمايت از استراتژي سازماني
2. شکل دهي استراتژي سازماني
اين دو صاحبنظر همچنين چندين دليل منطقي براي ارتباط دهي توسعه منابع انساني به استراتژي از طريق نيازمندي اصلي سازماني به تخصص کارشناسان ارائه داده اند که بر فرضيات زير استوار است :
1. توسعه مهارت و تخصص انساني يک منبع محتمل و ناپايان از ايده ها را براي نوآوري هاي آتي و افزايش توليد فراهم مي آورد.
2. توصيف استراتژي در غالب سطوح متعدد سازماني و قرار دادن دانش به عنوان يک عامل برابري رشد و پيشرفت نمايانگر بازنگري عمده از عملکرد سازمان ، تخصص ها و استراتژي است.
3. استراتژي هم بايد به عنوان چيزي که مي توان آن را فرم بندي کرد و هم به عنوان چيزي که خود به خود شکل بندي مي شود، مدنظر قرار گيرد.
4. پيشرفت در توسعه منابع انساني شايد بصورت فرضيات بديهي به نظر برسند اما به فعل در آوردن آنها صرفاً محدود به برنامه ريزي و يا فعاليت برنامه ريزي تجاري نيست..( Swanson& Chermack , 2008)
بارتلت و قوسال 52در اين زمينه به بحث پرداخته و اعلام کرده اند که در قلب يک مشکل نوعي شکست در شناسايي آن وجود دارد. اگر چه در طي سه دهه گذشته ، تغييرات زيادي در منابع استراتژيک داخلي و ضروريات استراتژيک خارجي صورت گرفته است اما اکثر شرکتها هنوز هم درونماي استراتژيک از پيش ساخته شده دارند. اسوانسون و توراکو چنين نتيجه گيري کرده اند که : از اين رو که شرکتها به جنگ براي استعداد پرداخته اند و از آنجا که افراد با دانش ، مهارت و تخصص خاصي به عنوان منبع کمياب استراتژيک شناخته مي شوند، متخصصان توسعه منابع انساني بايد ايفاکنندگان نقش کليدي در طراحي ، توسعه و انتقال استراتژي شرکت باشند . در حقيقت چنين استنباط مي شود که برنامه ريزي استراتژيکي طبيعتاً هدايت کننده تر است چرا که نوعي نظر امروزي از استراتژي است که بر روي فهم هدايت کنندگان تغيير بنا نهاده شده است. آماده به کار کردن برنامه ريزي استراتژيکي نوعي اقتباس از يک حالت منقطع در گسترش استراتژي است که در نهايت هدف از آن، کمک به عوامل براي درک جهان به صورت متفاوت است به نحوي که تصميم گيرندگان بتوانند چيزها را خارج از محدوده ي ديد خود ببينند.( Swanson & Chermack , 2008,p. 4)
نقش فرهنگ سازماني در توسعه تفکر استراتژيک
احتمال دارد كسي از خود بپرسد كه آيا تفكر استراتژيك جهت موفقيت به تنهايي كافي است؟ البته كه جواب اين سوال ” نه ” است. در يك جهان سرشار از تكنولوژيهاي در حال تغيير ، هيچ تضميني براي موفقيت يا اشتغال دائمي وجود ندارد، و نيز فقط و صرفا به اين دليل كه كسي محصولي جديد را اختراع كرده است نمي توان انتظار گسترش آن محصول را داشت. همچنين به علت وجود چنين شرايط بي ثباتي ، متخصصين مي توانند تبديل به يك مشاور شوند وموجب بازده بهينه ابتكاراتي که وجود دارد گردد و كارهاي موجود را با كيفيت انجام دهند. يك سري از موضوعاتي كه بر روي موفقيت حرفه اي تاثير دارند شامل فرهنگ سازماني، روابط رؤسا و مرئوسين و مفهوم كار تيمي مي باشد..(Loehle , 2000)
در سازمانهايي با عملكرد بالا، يك تصوير كلي از آنچه كه سازمان است و آنچه كه انجام مي دهد (ماموريت53)، هدف و مقصد نهايي سازمان ( چشم انداز54) آنچه كه براي سازمان مهم است ( ارزشها55 ) و دليل تعقيب و دنبال كردن مسير اعلام شده توسط رهبران ( استراتژي ها56)، وجود دارد. دراين نوع از سازمان ها، اينكه بهترين رهبران، بهترين معلمان هم هستند يك امر تصادفي نيست، وهمچنين ارتباط بين ارزشها، نگرش، ماموريت و ارتباطات هم اساس فرهنگ سازماني هستند واينكه اين سازمان مي تواند با موفقيت، تغييرات را پشت سر گذارد هم امري تصادفي و ناخودآگاه محسوب نمي شود. ارزشها ، نگرش و ماموريت تبديل به ابزاري مي شوند كه رهبران با بهره گيري از آنها مي توانند يك سازمان را هدايت و تعليم دهند و بر روي آن تاثير گذارند. بنابراين فرهنگ تبديل به يك حوزه مغناطيسي مي شود كه مي تواند نگرش را با عمل همسو و هم جهت كند.( Whitlock , 2003).
فرهنگ و مكاتب فرهنگي مديريت استراتژيك :
فرهنگ هميشه در مركز توجه و مطالعه روان شناسان و جامع شناسان قرار دارد. مكتب فرهنگي تلاش مي كند تا افراد را در يك واحد، يكپارچه- متحد، بگنجاند. فرهنگ به بحث در مورد تفاوتهايي مي پردازد كه باعث متفاوت بودن ما مي شوند ودر عين حال به دنبال يافتن خصوصياتي است كه ما را شبيه هم مي كند.
اهميت فرهنگ درون حوزه مديريت استراتژيك در دهه 1980 كشف شد. در طي اين دهه بشر به دنبال بررسي و مطالعه دليل موفقيت شركت هاي ژاپني بود .(Mintzberg&et al , 1998, p.264) درون بعضي از شركت ها، تاثير فرهنگ به اندازه اي قوي است كه فرهنگ تبديل به يك نيروي ايدئولوژيكي شده است كه بر ساير خصوصيات شركت فائق آمده و غالب است. البته فقط فرهنگ نيست كه بر روي محيط شركت تاثير دارد بلكه اين روش و روند كار شركت هم است كه از فرهنگ تبعيّت مي كند(Jelenc, 2008) .
واكنش هايي كه ما در فرهنگ سازماني به دنبال آنها

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره توسعه دانش Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره سلسله مراتب