پایان نامه ارشد رایگان درباره سلسله مراتب

دانلود پایان نامه ارشد

تاکيد دارد. زيبائي شناسي که به شکل ، ظرافت موزون بودن بها مي دهد و بر جنبه هاي هنري زندگي تاکيد دارد. اجتماعي که محبت به مردم و نوعدوستي را بها مي دهد و برعلاقه نسبت به ديگران تاکيد مي کند. سياسي که قدرت ، پست و نفوذ را بها مي دهد و بر رقابت و پيروزي تاکيد مي کند. ديني که به وحدت و رابطه مردم با جهان هستي بها مي دهد (رضائيان ،1385).بنابراين از آنجائيکه ارزشها اکتسابي بوده لذا انسانها مي توانند از خود ارزشهاي خوب ، سازنده و متعالي و يا عکس آن را از بدو تولد بوسيله والدين ، خانواده، سازمان و جامعه و با توجه به حرفه و تخصص خود ياد بگيرند . در اين راه سازمانهايي موفق هستند که بتوانند ارزش هاي انساني والاتري را در هر6 گروه مذکور ايجاد نمايند .
به نظر مي رسد که ارزش هاي انساني را ديگر نمي توان مديريت کرد بلکه آنها نيازمند رهبري مي باشند ، چرا که توسعه پيوسته يک نظام اجتماعي مستلزم رهبري است . مديريت متضمن هدايت ديگران در جهت تحقق اهداف و با استفاده از ابزارهاست و اين اهداف و ابزارها توسط مديران تعيين مي شوند . ولي رهبري متضمن هدايت ، تهييج و تسهيل حرکت ديگران در جهت اهداف و با استفاده از ابزارهاست ، اهداف و ابزارهايي که آنان يا خود برگزيده اند و يا گزينش آنها را تأييد کرده اند . لذا انسانها در اين حالت نيازمند الهام بخشي هستند و اين رهبران هستند که اقدام به الهام بخشي همراه با اجرا مي نمايند (ايکاف،1386).
متأسفانه سازمانها در حوزه مديريت منابع انساني ، فقط بر وجه اقتصادي ارزشها توجه کرده و به ساير وجوه کمتر توجه کرده اند . در صورتيکه نيازمند توجه به تمامي اين وجوه هستيم چرا که در عمل ما نيازمند نفوذ در کارکنان ، ايجاد بصيرت و الهام بخشي در آنها براي فرآيند تغييردر هر 6 گروه ارزشها مي باشيم و مي بايست پاي را از وجه اقتصادي فراتر برده و به تمام ارزشهاي مورد نياز سازمان توجه کرد . به نظر مي رسد عبارت ” رهبري ارزشهاي انساني ” واژه اي مناسب تر براي هدايت ، تهييج و تسهيل حرکت انسانهاي داخل يک سازمان در تمامي وجوه باشد . بکارگيري واژه هايي چون منابع ، دارائي ، سرمايه اهميت انسان را تا حد پول ، ماشين ، مواد ، ساختمان ، ملک تنزل مي دهد . حتي در دنياي تکنولوژي هاي نوين نيز بايد بپذيريم که اين تحول حاصل ارزشهاي انسانهاي درون سازمانها مي باشد . به همين دليل چند سالي است که واژه هايي چون دارائي هاي نامرئي و يا سرمايه هاي نامشهود مطرح شده است . حتي در اين حالت که اين دارائي ها و سرمايه ها حاکي از روابط مناسب با مشتريان ، خدمات مطلوب ، کيفيت بالا ، توانمندي و فرهنگ سازمان قوي ، سيستم هاي اطلاعاتي سريع و نام هاي تجاري معتبر بوده و ارزش پايه اي را براي سازمانها به ارمغان آورده است ، عامل اصلي آن از حالت بالقوه به فعل در آوردن ارزشهاي نهفته انسانهاي درون سازماني نشأت گرفته است .
بنابراين اگر چه دارائي هاي نامشهود منبع نهائي خلق ارزش پايدارهستند ولي اين انسانها هستند که با ارزش آفريني خود دارائي هاي نامشهود و نهايتاً خلق ارزش پايدارمي کند و هر چه سازمانها به سمت انساني تر شدن حرکت مي کنند نقش رهبر در سازمانهاي انساني مهمتر و با معناتر خواهد بود (کاپلان ونورتون،1386). چرا كه در يك سازمان ، رهبران ، ارزش هاي آن سازمان را شكل مي دهند ، سپس آنها را گسترش داده ، همواره از آنها حمايت و محافظت به عمل مي آورند . همچنين براي حفظ و گسترش هر چه بيشتر اين ارزش ها ، شروع به اجراي آنها نموده ، همچون پيامبران ، با رفتار خويش ، اين ارزش ها را با روح سازمان عجين مي سازند . مطابق عقيده ي ” برنز ” رهبران و پيروان ، انگيزه يكديگر را بالا برده ، پيشرفت سازمان را با اين ارتباط دوجانبه رقم مي زنند . مديريتي كه بر پايه ي معيارهاي اخلاقي و انساني صورت گيرد ، باعث رشد و دگرگوني ارزش ها در رهبر و سازمان تحت هدايت او خواهد شد (جعفري،1382). كسب مزيت رقابتي با توسط نيروي کار برخلاف برخي نوشته هاي دانشگاهي و عقايد عامه، شواهد كمي دالّ بر اين امر وجود دارد كه اقدامات موثر و كارآمد مديريت:
1 – لحظه اي و دمدمي بوده؛
2- درك و فهم دلايل موثر و كارآمد بودن آنها مشكل بود؛
3- ضرورتاً وابسته به يك استراتژي رقابتي خاص سازمان است.
چنين به نظر مي رسد كه مجموعه اقداماتي به هم وابسته وجود دارند كه مبين ويژگيهاي آن دسته از شركتهايي هستند كه در كسب موفقيت رقابتي از طريق نحوه مديريت افراد خود، موفق و موثر بوده اند. اين عوامل و اقدامات به شرح ذيل است:
1- امنيت استخدامي:
امنيت استخدام مبين تعهد بلندمدت سازمان نسبت به نيروي كار خود است. با اين حال، كارفرمايي كه از طريق گفتار و كردار خود چنين نشان مي دهد كه كاركنان وي، غيرضروري هستند، قادر نخواهدبود، وفاداري بالا و يا ايجاد تمايل در افراد براي گسترش ميزان تلاشهاي خود و براي نفع رساني به سازمان، دست يابند. به علاوه، امنيت استخدامي، به افزايش ميزان تمايل كاركنان به شركت منجر خواهدبود. زيرا وقتي آنها نيازمند اين باشند كه شغل خود و يا حتي همكاران خود را از دست ندهند تمايل بيشتري براي مشاركت در فرايند كار از خود نشان خواهند داد. امنيت استخدامي به حضور ومشاركت هرچه بيشتر افراد درجلسات آموزشي منجر مي گردد، زيرا هم كارمند و هم كارفرما از انگيزه و تمايل بالاتري براي سرمايــه گذاري روي آموزش برخوردار خواهند گشت.
2- انتخاب در استخدام: امنيت استخدامي و تكيه بر نيروي كار به منظور حصول موفقيت در رقابت، بدين معني است كه فرد بايد در انتخاب افراد شايسته و ذيصلاح، به شيوه اي مناسب، دقت بسيار كند. بيشتر نگراني خط هوايي ساوت وست مربوط به استخدام وبه كارگيري افراد شايسته بود. درواقع اين شركت تعدادي از بهترين مشتريان خود را به دالاس برد و آنها را در فرايند استخدام متصديان پرواز قرار داد، زيرا عقيده شركت بر اين بود آنهايي كه در تماس مستقيم با كاركنان شركت هستند بهتر نسبت به عواملي آگاهي دارد كه از يك فرد، كارمندي عالي مي سازد. سواي از شناسايي و به كارگيري افراد شايسته، استخدام داراي بعدي نمادين و مهم است. اگر فردي از يك فرايند دقيق و سخت بگذرد، احساس خواهدكرد كه وي به سازماني نخبه وارد شده است.
3- دستمزدهاي بالا: اگر شما خواهان استخدام افرادي خارج از سازمان بوده و بخواهيد كه آنها در سازمان باقي بمانند شما بايد منابع بيشتري به آنها بپردازيد. پرداخت دستمزدهاي بالا به جذب داوطلبان بيشتري منجر مي شود و دست سازمان را براي يافتن افرادي آموزش پذير و تعهدپذير نسبت به سازمان باز مي گذارد. نكته مهمتر اينكه دستمزدهاي بالا مبين اين پيام است كه سازمان براي افراد خود ارزش و احترام قايل است خصوصاً اگر اين دستمزدها از ميزان متوسط بازار بيشتر باشد. كاركنان درآمد بيشتر را به عنوان هديه و پاداش سازمان به آنها برداشت كرده و با جديت بيشتري براي سازمان كار خواهندكرد. اغلب شركتها معتقدند كه كاهش هزينه هاي نيروي كار امري اساسي در كسب موفقيت رقابتي است. اين اعتقاد چندان درست نيست چرا كه در بسياري از سازمانها هزينه هاي نيروي كار تنها بخش كوچكي از هزينه هاي كلي سازمان را تشكيل مي دهد.
4- پرداختهاي تشويقي: هميشه اين تمايل وجود داشته باشد كه از پول براي حل هزاران مشكل سازمان استفاده گردد. اگر حالتي را درنظر بگيريم كه در آن تمامي منافع حاصل از تلاشهاي اضافي افراد فقط به مديريت ارشد يا سهامداران تعلق يابد افراد به زودي موقعيت و شرايط را شرايطي ناعادلانه خوانده، از انگيزه آنان كاسته خواهدشد.
5- مالكيت كارمندان: اعطاي مالكيت به كارمندان متضمن دو منفعت است، اولاً اين امر مي تواند منافع كاركنان و سهامداران را با يكديگر سازگار و متوازن سازد و كاركنان را تبديل به سهامداران كند، ثانياً اعطاي مالكيت به كاركنان سبب مي شود كه سهام در دست افرادي قرار گيرد كه از تمايل بيشتري نسبت به اتخاذ ديدگاهي بلندمدت نسبت به سازمان، استراتژي آن و سياستهاي سرمايه گذاري آن برخوردارند.
6- تسهيم اطلاعات: اگر قرار است كه افراد منبع مزيت رقابتي باشند واضح است كه آنها بايد به اطلاعات لازم براي انجام آنچه كه براي موفقيت لازم است دسترسي داشته باشند. يكي از دلايلي كه غالباً براي عدم افشاي اطلاعات براي تعداد زيادي از كارمندان ذكر مي شود اين است كه اين اطلاعات ممكن است به بيرون رخنه كرده و به دست رقبا بيفتد.
7-مشاركت و تفويض اختيار (توانمندسازي كاركنان): تسهيم اطلاعات يكي از پيش شرطهاي لازم براي ويژگي مهم ديگري است كه در بسياري از سيستم هاي كاري موفق يافت مي شود. شواهد موجود حاكي از آن است كه مشاركت به افزايش سطح رضايت و بهره وري افراد منجر مي شود استقلال “يكي از ابعاد مهم شغل بوده و كانون توجه بسياري از تلاشهاي صورت گرفته براي طراحي مجدد شغل به عنوان بخشي از جنبش كيفيت زندگي كاري در دهه هاي 1960 و 1970 است. ايجاد تغييراساسي شامل حركت از يك سيستم داراي كنترل سلسله مراتبي به سوي سيستمي است كه در آن سطوح پايين تر از اطلاعات بيشتر و بهتري براي انجام امور خود برخوردارند و به آنها اجازه انجام امور مختلف براي تقويت عملكرد داده شده است.
8- تيم هاي خودگردان: آن دسته از سازمانهايي كه از قدرت تيم هاي استفاده موثر كرده اند به نتايج عالي دست يافته اند، چرا كه در تيم هر فرد از سوي همكار خود نظارت شده و انتظارات دوجانبه هريك از افراد تيم از يكديگر سبب هماهنگي كارها و نظارت بر كار مي گردد.
9- آموزش و توسعه مهارتها: يكي از عناصر اساسي ولاينفك بسياري از سيستم هاي كاري جديد تعهد و پايبندي بيشتر به آموزش و توسعه مهارتهاست. بايد به اين نكته توجه داشت كه اين آموزش درصورتي بازده و نتايج مثبت به بار خواهدآورد كه افراد آموزش ديده اجازه وفرصت استفاده از مهارتهاي آموخته شده را پيدا كنند. يكي از اشتباهات سازمانها اين است كه ســــاختار كار را به گونه اي تغيير نمي دهند كه امكان انجام امور مختلفي را براي افراد سازمان فراهم آورد. درچنين شرايطي مسلماً آموزش كمترين نتيجه را به بار خواهدآورد.
10-گذراندن دوره هاي آموزشي مختلف: داشتن افرادي در سازمان كه قادر به انجام امور مختلف باشند مي تواند براي سازمان منافعي را فراهم سازد. يكي از اين منافع آشكار اين امر آن است كه انجام كارهاي مختلف مي تواند به هر چه جذاب شدن كار منجر گردد (تنوع، يكي از ابعاد اساسي شغل است كه بر چگونگي واكنش افراد در برابر كارشان تاثير مي گذارد). وجود تنوع در مشاغل امكان ايجاد تغيير در سرعت، فعاليت و حتي در افرادي كه فرد با آنها تماس برقرار مي سازد را فراهم مي كند. به گونه اي كه هر كدام از اين موارد مي توانند به هرچه چالشي تر شدن زندگي كاري منجر گردد. يكي ديگــر از مزاياي اين افراد، ساده سازي و شفاف سازي فرايند انجام كار تاجايي است كه امكان پذير است. برخورداري از چندين مهارت مختلف، همچنين سبب تضمين امنيت استخدامي و شغلي فرد مي شود به گونه اي كه نگهداري و حفظ افراد داراي چندين مهارت براي سازمان ساده تر است.
11- مساوات طلبي: يكي از مهمترين موانع موجود برسر راه تمركززدايي تصميمات، استفاده از تيم هاي خودگردان و تقويت تعهدو مشاركت كارمند، نمادهايي هستند كه افراد را از يكديگر جدا مي سازند. لذا اين نكته جالب توجه خواهدبود كه بسياري از شركتهايي كه به نيل به مزيت رقـــابتي ازطريق افراد، شناخته مي شونـــــد داراي اشكال مختلفي از مساوات طلبي نمادين (راههايي كه از آن طريق به افراد درون و برون سازمان اعلام مي گردد كه عدالت نسبي موجود بوده و وضع به گونه اي نيست كه عده اي فكر كنند و عده اي ديگر به انجام امور بپردازند) باشند. اين نمادها شامل شيوه لباس پوشيدن و در بعضي از سازمانها مكان فيزيكي است.
12-فاصله كم ميان پرداختها: اگر موضوعهاي مربوط به فاصله كم دستمزدها خصوصاً ميزان پرداختي به مديران ارشد اجرايي نسبت به سايرين، مطرح مي گردد، اما فشردگي دستمزد داراي بعدي افقي نيز هست. يادآوري اين نكته مهم است كه فاصله كم دستمزدها سواي از پرداختهاي تشويقي است.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره مدل کسب و کار، عملکرد سازمان، منابع سازمان Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره بهبود عملکرد، سلسله مراتب، جبران خدمات