پایان نامه ارشد رایگان درباره سلسله مراتب، رفتار انسان

دانلود پایان نامه ارشد

و موقعيت افراد مطالعه کرد. تيلور مهندس مکانيک بود که با استفاده از تجربيات خود درصنايع فولادسازي، مطالعاتي در زمينه “اصول مديريت و مطالعه روش کار” انجام داد .او”حرکاتِ بدن”را براي انجام کار و “زمان انجام کار “را مطالعه مي‌کرد تا بتواند زماني استاندارد را براي انجام کارها تعيين کند و بر اساس آن قضاوت کند، زماني که هرکارگر براي انجام کار مشخصي صرف کرده چه تناسبي با زمان ممکن براي انجام آن کار داشته است. اين تفکر بعداً مبنايي براي سيستم پاداش وتنبيه گرديد. در دهه 1880 ميلادي فردريک تيلور مطالعات خود را درزمينه زمان سنجي و حرکت سنجي، به مثابه راهي براي تعريف و بهينه سازي “واحدهاي مستقل نيروي کار تخصصي”آغاز کرد. هدف تيلور تغيير اين وضعيت به شرايطي بود كه نشان دهد مديريت، فعاليتي علمي است نه يك کاري اتفاقي . از تيلور با عنوان “پدر مديريت علمي” و موسس مکتب تيلوريسم ياد مي شود. اودر سال 1911 ميلادي کتاب اصول مديريت علمي را منتشر ساخت و در آن متذکر شد که “بهتر است هدف اصلي مديريت، حداکثر کردن کاميابي کارفرما و کارمند باشد”. (دفت, 1377)48
تيلور “پدر مديريت علمي” ، بر اين باور بود که بسياري از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفيت واقعي خود کار مي کنند. او تصور مي کرد که اين مسئله با اتخاذ رهيافتي منظم، مبتني بر هدايت و حمايت کارکنان توسط سرپرستان و ارضا نيازها و انگيزه هاي پولي کارکنان قابل حل است.(رضائیان, 1388)
تيلور چهاراصل ذيل را به عنوان “اصول مديريت علمي” پيشنهاد کرد:
1- مديريت بايد علمي باشد. روش علمي جانشين روش تجربه و خطا گرديده و بايد با مطالعه علمي کار بهترين روش انجام کار را پيدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمي کار، شامل حرکت سنجي و زمان سنجي وتعيين استانداردهاي توليد و کارکرد بر اساس آن است.
2- انتخاب کارکنان بايد اساس علمي داشته باشد و با استفاده از روش ها و فنون علمي افرادي براي کارانتخاب شوند که مهارت و توانايي هاي لازم براي انجام مؤثر و موفقيت آميز آن را داشته باشند.
3- آموزش و تربيت کارکنان بايد جنبه علمي داشته باشد.
4- روابط نزديک و دوستانه و روحيه همکاري بين مديريت و کارکنان و تقسيم کار و مسئوليت به طور مساوي ميان مديران وکارکنان به طوري که برنامه ريزي و کارهاي فکري را مديران و کارهاي جسمي را کارکنان انجام دهند.) کریتنر49، 1387)
تيلوريسم با تاکيد بر به کاربستن شيوه هاي مديريت علمي و کاربرد انضباط و دقت بيشتر درتعيين کار متناسب در روز و پاداش به واحد کار اضافي مدعي بود مي توان توليد سازمان را افزايش داد و نهايتاً با سهيم کردن کارگران در منافع مادي ناشي از صرفه جويي ، تلاش همگاني و توليد بيشتر موجبات تشويق هر چه بيشتر آنان را در ازدياد سطح توليد فراهم کرد.

2.2.2 مکتب مديريت اداري ( اصول گرايي)
اصول اداري ( مديريت)50 بيشتر بر کل سازمان متمرکز است و بر پايه ي ژرف نگري مجريان امور و کارشناسان اين رشته قرار دارد. براي مثال هنري فايول51 14 اصل را براي مديريت ارائه داده است. هنري فايول 5 کارکرد و 14 اصل را براي مديريت بر شمرد. اين5 کارکرد عبارت اند از برنامه ريزي، سازمان دهي، فرماندهي، هماهنگ سازي و کنترل
چهارده اصل مديريتي فايول نيز به شرح زير است:
1. تقسيم کار: کار ها به وظايف تخصصي تقسيم شده و مسئوليت ها بر عهده ي افراد واگذار مي شود.
2. تفويض اختيار: مسئوليت و اختيار با هم واگذار شود.
3. انتظام: انتظارات به طور دقيق مشخص شود و متخلفان مجازات شوند.
4. وحدت فرماندهي: بايد هر کارگرو کارمندي تنها به يک مدير پاسخ گو باشد.
5. وحدت سمت و سو: بايد تمامي امور کارکنان بر کسب اهداف سازماني متمرکز باشد.
6. هضم نفع شخصي در نفع گروهي: بايد منافع گروهي رجحان داشته باشد.
7. پاداش: بايد به صورت سيستماتيک از اقدامات و فعاليت ها تقدير کرد.
8. تمرکز گرايي: بايد اهميت نقش هاي مديريتي و زير دستي مشخص شود.
9. سلسله مراتب: ارتباطات را از طريق زنجيره فرماندهي دنبال شود.
10. نظم: مشاغل به گونه ي مناسبي سامان دهي شود.
11. برابري: وجود اطول نظم عادلانه باعث افزايش مشارکت کارکنان مي شود.
12. امنيت شغلي
13. ابتکار عمل: کارکنان به گونه ايي تشويق شوند که خود در راستاي مقاصد سازمان حرکت کنند.
14. روح کار گروهي: يکپارچگي بين منافع و علايق کارکنان و مديران ارتقا يابد. ( الواني،1386)
فايول بر اين عقيده بود که مديريت يک حرفه است و اين حرفه قابليت آموزش دارد. اصولي که او براي موفقيت مدير در سازمان بر شمرده است، ارتباط چنداني با محيط بيرون سازمان ندارد و صرفا در درون سازمان تحقق مي يابد. ( همان ماخذ، 1386)
3.2.2 نظريه بروکراسي:
مي توان تعاريف زير را براي مفهوم بروکراسي ارائه کرد؛
الف – گاهي به معناي تشريفات زائد بکار ميرود يعني کاغذ بازي و مقررات اضافي
ب- گاهي به معناي دستگاه اداري است؛ يعني همه ابزار و امکانات دولت مرکزي و محلي
ج – گاهي نوعي خاصي از شکل سازماني که داراي ويژگي هاي مشخصي چون سلسه مراتب اختيار و نظام مقرارت است.
مارکس وبر52, جامعه‌شناس, حقوق‌دان و تاريخ‌شناس آلماني, در كتاب معروف خود ”نظريه سازمان‌هاي اجتماعي و اقتصادي“ نشان داد كه چگونه مديريت مي‌تواند كارآمدتر و منسجم‌تر عمل نمايد. (احمدي، 1384(
وبر سه نوع اختيار مشروع را شناسايي کرد:
الف.     سنتي – که در آن پذيرش افراد واجد اختيار از سنت و رسم ناشي مي شود
ب.     کاريزماتيک – که در آن پذيرش از وفاداري و اعتماد به حاکمان سرچشمه مي گيرد .
پ.     عقلاني – قانوني ، که در آن پذيرش از مقام يا سمت دارنده اختيار که توسط مقررات و دستورالعمل هاي سازمان محدود و مشخص شده ناشي مي شود. ( بنديکس53، 1384)
او معتقد است که سازمان ديوان سالارانه به گونه ي زير اداره مي شود:
– کار هاي اداري به صورت مدام انجام مي شود.
– کارهاي اداري مزبور طبق قواعد اساسنامه انجام مي شود و از سه ويژگي همبسته برخوردار است:
الف) وظيفه اي که هر مقام اداري در انجام برخي از کار ها بر عهده مي گيرد، محدود به ضوابط غير شخصي است. ب) مقامي که وظيفه ايي را بر عهده دارد از اقتدار و اختيار لازم براي انجام عملکردها و تکاليف محوله برخوردار است. پ) وسايل اعمال فشاري که در اختيار مقام اداري است، دقيقا محدود و معين است.
مسئوليت هاي هر مقام و نيز اقتدار اختيارات وي بخشي از سلسله مراتبي از اقتدار است. مقام هاي مافوق وظيفه ي نظارت و مقام هاي زير دست حق اعتراض دارند. البته نظارت و شرايط اعتراض مشروع، مي تواند متفاوت و متنوع باشد.
مقام ها و ساير کارکنان اداري، مالک منابع لازم براي اجراي وظايف محوله نيستند. اما بايد در خصوص چگونگي استفاده از آن جوابگو باشند. هزينه و درآمد کار هاي اداري و خصوصي کاملا از هم مجزا هستند.
– متصدي يک مقام نمي تواند مقام را در تملک خود داشته باشد که مانند دارايي شخصي آن را به فروش برساند.
– کار ها بر اساس اسناد کتبي انجام مي شود.
– در نظام هاي ديوان سالارانه، مقررات بايد منظم و ثابت و هم چنين کنترل شده باشد.تداوم کار اداري اقتضا مي کند که اشتغال تمام وقت باشد. او معتقد است که کارايي سازمان ها در گروي غير شخصي شدن اجراي وظايف اداري است. (بندیکس, 1388)54
بنابراين ويژگي هاي بروکراسي را از نظر وبر مي توان به صورت زير برشمرد:
– سازمان دهي مداومي از وظايف مقيد شده توسط مقرارت
–    حوزه هاي مشخصي از مهارت ، يعني تخصص ، اختيار تفويض شده و مقررات حاکم بر نحوه استفاده از آن
–     تنظيم سلسله مراتبي از مقام ها يا شغل ها ، يعني هر سطحي از شغل ها
–     انتصاب در سمت ها برپايه مهارت فني
–     تفکيک اداره کننده گان از صاحبان سازمان
–        مقام هاي اداري ، حقوق مربوط به خود دارند ، و صاحبان مقام ها داراي هيچ حقي نسبت به سمت مشخصي نيستند.
–       مقرارت ، تصميم ها و اقدامات به صورت کتبي تدوين و ثبت مي شوند. ( همان مآخذ، 1388)

مهمترين عوامل رشد سازمان هاي بورکراتيک از نظر وبر، اندازه و پيچيدگي سازمان است.
اندازه ، زماني که رشد سازمان آغاز مي شود تخصص ها افزايش مي يابند و سطوح سازماني نيز افزايش يافته و در نتيجه شغل هاي جديد ايجاد مي شود و جذب نيرو از خارج از سازمان انجام مي شود و بدنبال خود مهارت تازه ونگرش هاي جديدي از خارج سازمان را در پي خواهد داشت.
پيچيدگي ، هر چند که اندازه، پيجيدگي را بدنبال خود دارد عواملي چون تکنولوژي پيشرفته و مدرن ضرورت ونياز به مهارت ها ي تخصصي تر را مي طلبد . حيطه نظارت کوچک مي شود و کنترل کيفيت جنبه حياتي پيدا ميکند و رقابت نيز بوجود مي آيد. ( الواني، 1384)
4.2.2 مکتب نئوکلاسيک:
پس از مکتب کلاسيک ها در مديريت، مکتب نئوکلاسيک در حيطه ي مديريت ظهور يافت. نئوکلاسيک ها با نهضت روابط انساني شناخته مي شدند. در سال ۱۹۲۰، در حالي که غرب رکود اقتصادي را تجربه مي‌کرد، برخي از دانشمندان علوم اجتماعي به رهبري التون مايو55 مطالعاتي را دربارهٔ چگونگي واکنش کارکنان به ميزان توليد در صورت تغيير شرايط کاري، طراحي شغل و محرک‌هاي مديريتي، آغاز کردند. بخش اعظم اين مطالعات در يکي از واحدهاي شرکت وسترن الکتريک در شهر هاثورن56 صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسيک‌ها بر جنبه‌هاي انساني مديريت تأکيد مي‌کردند. طرفداران اين روش معتقد بودند که مديريت بايد توجه خود را بر افراد متمرکز کند؛ به بيان ديگر متغيرهاي اجتماعي را مؤثرتر از متغيرهاي فيزيکي مي‌دانستند. عمده فعاليت‌هايي که در اين دوره انجام شد به دو دستهٔ زير تقسيم مي‌شود:
– مطالعه هاتورن
– نگرش رفتاري
در نظريه هاي گونه ي اول، سازمان به صورت سيستمي بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان، اجتماعي است. نظرياتي که اصطلاحا روابط انساني نام گرفته اند در اين طبقه قرار دارند. اگر در نظام هاي بروکراتيک، ارضاي نياز هاي مادي و جسماني براي نيل به کارايي مورد تاکيد بود، در اين گونه سازمان ها ارضاي نياز هاي اجتماعي و رواني، اساسي براي عملکرد بالاي اعضاي سازمان است. التون مايو پايه گذار و چهره ي شاخص اين گونه از نظريه ها است .او در تجربيات خود دريافته بود که انسان ها همانند نياز به عذا و هوا و محيط فيزيکي مناسب، به احساس شخصيت در محيط کار ، روابط اجتماعي مطلوب، حرمت و صميميت در سازمان نيز نياز دارند. در تحقيقات بعدي نيز که مايو به همراه روتليسبرگر57 انجام داد؛ نظريات او تاييد شدند تحقيقات تيم مايو نشان داد که ميزان توليد، تابع همکاري هاي گروهي است، به عبارت ديگر، تبديل گروه (به معناي تجمعي از افراد) به تيم (به معناي تشريک مساعي افراد براي نيل به اهدافي مشترک و از پيش تعيين شده)، عامل اصلي در ميزان توليد است. به طور خلاصه مي توان گفت ايجاد روابط انساني ميان کارگران و سرپرستان، عامل مهم و تعيين کننده در افزايش توليد و کارآيي کارکنان بوده است و نظريات نسان گرايي در مديريت پا به عرصه ي وجود گذاشتند. ( الواني 1385)
– نگرش رفتاري (مديريت)
نگرش رفتاري (مديريت) که بر اين مبنا استوار بود که مديراني که روابط انساني خوبي در محيط کار برقرار مي‌کنند مي‌توانند به بهره‌وري دست يابند. به علاوه، جنبش روابط انساني مرحله‌اي را ايجاد کرد که تکامل يافتهٔ آن امروز به‌عنوان رشتهٔ رفتار سازماني، يعني مطالعهٔ افراد و گروه‌ها در سازمان مطرح است. ( رضاييان، 1385)
5.2.2 مکتب سيستمي:
سیستم عبارت است از اجزا به هم پیوسته و مرتبط با هم که به نحوی تنظیم گردیده اند کهک کل مجزا از تک تک اجزا را به وجود می آورند. ویژگی های منحصر به فرد سیستمی، نحوه ازتباط با اجزا با خود سیستم است. هر سیستم از طریق دو نیروی متضاد تفکیک و ادغام شناخته می شود. در یک سیستم، وظایف تخصصی تفکیک می شوند تا جایگزین الگوهای کلی مبهم شوند. معمولا سیستم ها به دو دسته بسته و باز طبقه بندی می شوند. سیستم بسته از ابتدای مطرح شدن ان از علم فیزیک نشات گرفته است. این تفکر سیستم ها را خودکفا و مستقل در نظر می

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره عوامل بیرونی، مطالعات کتابخانه ای، جامعه آماری، متغیر مستقل Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره مدیریت راهبردی، الگوهای ساختاری، مدیریت راهبرد، عوامل سازمانی