پایان نامه ارشد رایگان درباره ارزش شرکت، منابع سازمان، تعهد کارکنان

دانلود پایان نامه ارشد

و شرايط جديدتجارت بين الملل سازگاري بيشتري دارد.(راسخي و ذبيحي، 1387). طي دهه هاي گذشته از سوي صاحبنظران مديريت نيز ديدگاهها و نظرات مختلفي در زمينه توضيح مزيت رقابتي و چگونگي کسب آن در سطح بنگاه مطرح شده است.بطورکلي ديدگاههاي موجود در اين زمينه را مي توان به دو دسته درون گرا و برون گرا تقسيم نمود.برخي از صاحبنظران، منابع و قابليتهاي خاص شرکت را مبناي تدويت استراتژي سازمان دانسته و معتقدند که سازمان مي تواند با تدوين استراتژي مبتني بر شايستگيهاي محوري خود از فرصتهاي محيط خارجي استفاده لازم را ببرد.آنان معتقدند که مديران مي بايست پيش از تدوين استراتژيهاي سازمان،به شناخت نقاط قوت و ضعف سازماني خود پرداخته و استراتژيهاي شرکت را بر اساس نقاط قوت و کاهش يا برطرف نمودن نقاط ضعف سازمان تدوين نمايند.بدين ترتيب خواهند توانست براي سازمان خود مزيت رقابتي ايجاد نمايند. لازمه بقاء در کسب و کار امروزي داشتن چيزي براي ارائه يا همان مزيت رقابتي است. دنياي رقابت بي رحم است، هرکس که نتواند در کمترين زمان ممکن خود را با روند تحولات سازگار نمايد محکوم به فنا در محيط رقابتي امروز مي باشد. اينچنين اموري، مورگان، نظريه پرداز معروف را به بحث در مورد چگونگي ايجاد و توسعه مزيتهاي رقابتي جديد در کسب و کار، وا داشته است. در حالت کلي مي توان گفت، مزيت رقابتي عامل بقاء و در مرحله بعدي موفقيت مي باشد. تفکر استراتژيک نيز کليد دستيابي به مزيت رقابتي است(استيسي،1387).
برخي از صاحبنظران نيز بر اين باورند که تفاوت در عملکرد شرکتها در طول زمان بيشتر از طريق منابع و قابليتهاي خاص آنها قابل توجيه است. اين ديدگاه که به مکتب مبني بر منابع مشهور است،سازمان را مجموعه از منابع خاص و قابليتهايي مي داند که زير بناي ايجاد و تدوين استراتژي بوده و منبع اصلي بازدهي سازماني مي باشند.در اين ديدگاه فرض بر آن است که اگر سازمان بتواند منابع مشهود و نامشهود را با تواناييهاي خود ترکيب نمايد. مي تواند به شايستگي هايي دست يابد که تضمين کننده مزيت رقابتي شرکت در محيط رقابتي خواهد بود. در اين مکتب اعتقاد بر آن است که سازمانها براي کسب مزيت رقابتي مي بايست بر تواناييها و شايستگيهاي محوري خود تمرکز نمايد. از ديگر مفروضات اين ديدگاه آن است که منابع سازمان سيال نبوده و تحرک کمي دارند. لذا، تفاوت در منابع مي تواند مبنايي براي مزيت رقابتي سازمانها باشد. برخي ديگر از انديشمندان نيز بر اين باورند که چگونگي مديريت زنجيره ارزش شرکت تعيين کننده شايستگيهاي متمايز کننده و مزيت رقابتي پايدار آن مي باشد. به اعتقاد آنها مي توان با تجزيه و تحليل زنجيره ارزش شرکت ، منابع و فرآيندهاي کليدي ايجاد کننده نقاط قوت و مزيت رقابتي آن را شناسايي نمود. در مقابل ديدگاه برون گرا اثر محيط خارجي را بر تدوين استراتژي سازمان مهمتر از محيط داخلي دانسته و چگونگي انطباق با محيط خارجي را عامل موفقيت سازمان مي داند. البته بايد به اين نکته نيز اشاره کرد که تقريبا در هيچ يک از مکاتب مديريت استراتژيک، نقش محيط ناديده گرفته نشده است(حسيني و پناهي ،1386،153-151). ادبيات استراتژي در خصوص مزيت رقابتي از ديربازتحت تسلط دو تئوري مهم:
1-تئوري سازمان صنعتي
?- تئوري منبع مدار بوده است.
الف) تئوري سازمان صنعتي:
اين تئوري تأكيد اوليه خود را بر تجزيه و تحليل خارجي رقابت متمركز نموده است . مدل پنج نيروي رقابتي پورتر نمونه اي بارز از جمله مدل هاي ار ائ ه شده در چارچوب اين تئوري است . اين تئوري معتقد است چون نيروي خارجي بازار فشارهاي خاصي را بركسب و كار تحميل مي نمايد، بنابراين، استراتژي به وسيلة الزامات بازار تعيين شده و مزيت رقابتي از اجزاي استراتژي حاصل مي شود كه با آن الزامات سازگاري دارد . اين تئوري هم به خاطر واقعيت هاي موجود در بازار و هم به خاطر ظهور نگرشي بنام نگرش منبع مدار به استراتژي مورد ترديد قرار گرفته است.
ب) تئوري منبع مدار
اين تئوري شركت را متشکل از مجموعه اي از دارا يي هاي ملموس و ناملموسي مي داندكه اين دارا يي ها با توجه به قابليت هاي استفاده از آنها تركيب شده و صلاحيت هاي شركت را به وجود مي آورند. اين صلاحيت ها نيز به نوبه خود شركت را در دستيابي به مزيت رقابتي و در نتيجه سود راهنمايي مي نمايند. فيليپ سلزينك از جمله اولين نويسندگان معتقد به اين مطلب بود كه فاكتورهاي موجود در درون يك سازمان، مانند تجربة پرسنل وگذشته سازمان، عوامل اصلي در اجراي موفق خط مشي انتخابي هستند . بعد از او نيز نويسندگاني چون آنسف، سن آندروز، استيونس، هوفر، هايس، ايتامي و بارني نيز دراين باره به تحقيق و چاپ مقالات پرداختند . از اين بين، شايد بتوان بارني را يكي ازتأثيرگذارترين نظريه پردازان اين تئوري به حساب آورد . او در مقالة سال ???? خود به بررسي اين تئوري و اجراء مهم آن از جمله منابع، قابليت ها و صلاحيت هاي اصلي و متمايز پرداخته است . او در اين مقاله شرايطي را كه از آن طريق صلاحيت هاي اصلي به مزيت رقابتي پايدار تبديل مي شوند، بيان نموده است(انواري و دهيادگاري،1384،137-140). تئوري پردازان و مديران در طول سالهاي متمادي به دنبال درک عواملي که سودآوري سازمانها را مشخص مي‌کنند، بوده‌اند. نگاه منبع محور به سازمان ، يک زير ساخت اقتصادي براي بررسي نقش منابع انساني در مزيت رقابتي فراهم مي‌آورد. اين ديدگاه بر منابعي از سازمان که مي‌توانند منشأ مزيت رقابتي در آن صنعت قرار گيرند، تمرکز دارد. سه نوع اساسي از منابع مي‌توانند اين مزيت رقابتي را فراهم آورند. منابع سرمايه فيزيکي که شامل ماشين‌آلات، تجهيزات و داراييهاي سازمان مي‌شود. منابع سرمايه‌ سازماني که مواردي از قبيل ساختار سازماني، سيستم‌هاي منابع انساني، برنامه‌ريزي، کنترل و هماهنگي را در برمي‌گيرد و منابع سرمايه انساني که شامل مواردي چون مهارتها، قضاوتها و تواناييهاي ذهني کارکنان سازمان مي‌شود. بسياري از نويسندگان آکادميک بدين دليل که پتانسيل داراييهاي انساني سازمانها در فراهم آوردن مزيت رقابتي را مي‌شناسند، براي درک نقش منابع انساني در سازمان ديدگاه منابع محور را به کار بسته‌اند. به عنوان مثال، رايت، مک‌ماهان و مک‌ويليامز، چارچوب منبع محور را براي بررسي اينکه چگونه منابع انساني سازمان مي‌توانند منشأ مزيت رقابتي پايدار باشند به کار برده‌اند. لادو و ويلسون(????) امکان اينکه رويه‌هاي منابع انساني بتوانند منبع رقابتي باشند را بررسي کرده‌اند. اسنل، يوند و رايت (????) تلاش کردند تا ديدگاه منبع محور را با مفهوم يادگيري سازماني مورد تحقيق قرار دهند. ديگر بهره‌گيريها از ديدگاه منبع محور به منابع انساني، در مطالعات جکسول و شولر (????) مورد بحث قرار گرفته‌اند.
به منظور بحث حول نقش منابع انساني در مزيت رقابتي، مانند رايت و همکارانش(????) بر ويژگيهاي منابع انساني سازمان از جمله دانش، تجربه، مهارت و تعهد کارکنان سازمان و روابط آنان با يکديگر و با افراد خارج از سازمان، تمرکز مي‌شود. در حالي که بسياري سرسختانه معتقدند که اين ويژگيها مي‌توانند براي يک سازمان مزيت رقابتي ايجاد کنند، مشخص کردن اينکه کداميک از اين ويژگيها اين کار را مي‌کند اغلب دشوار است. افزون بر اين، رويه‌هاي منابع انساني به گونه‌اي در نظر گرفته‌شده‌است که همگي برنامه‌ها، سياستها و اعمالي را که سازمانها براي مديريت منابع انساني‌شان به کار مي‌برند، در بر گيرد. با در نظر داشتن اين موضوع، لازم است که براي تشخيص ارزش منابع انساني سازمان و به همان اندازه نقش در‌خور کارکرد منابع انساني در مديريت نيروي انساني سازمان براي کسب مزيت رقابتي، چهار پرسش طرح شود، اين پرسشها سوالاتي از ارزش، کميابي، تقليد ‌پذيري و حمايت و استفاده سازمان از آن منبع يا آنچه چارچوب VRIO خوانده مي‌شود را شامل مي‌شود. چارچوبVRIOپرسش از ارزش سازمانها يا از طريق کاهش هزينه‌هاي محصول يا خدمت و يا از طريق متمايز کردن محصول يا خدمت خلق ارزش مي‌کنند. بدين ترتيب هدف نهايي هر مدير منابع انساني اين است که از طريق کارکرد منابع انساني خلق ارزش کند. نخستين پرسشي که يک مدير منابع انساني بايد راجع به آن صحبت کند، اين است که چگونه کارکرد منابع انساني مي‌تواند به کاهش هزينه‌ها يا افزايش درآمد کمک کند. يکي از رويه‌هاي منابع انساني که بيشتر به عنوان مسبب اين جهش بيان مي‌شود، پاداش بموقع است؛ يک نظام انگيزش که در آن هر کارمند به ازاي هر ماهي که شرکت در زمينه عملکرد بموقع جايگاهي در صدر صنعت داشته باشد، يک پاداش ?? دلاري دريافت مي‌دارد. در حالي که اين مطلب به قدري ساده است که به نظر مي‌رسد مستقيماً از يک کتاب درسي مقدماتي آورده شده است. اين پاداش نتيجه حرکت شرکت از آخرين به اولين در صنعت در زمينه عملکرد بموقع است و در نتيجه هم کاهش مخارج و هم افزايش عايدات را در پي داشته است(پناهي وحسيني،1386). در مورد هزينه، سال ????، ?? ميليون دلار پاداش پرداخت شد. اما ?? ميليون دلار هزينه‌هاي اسکان مسافر مانند هزينه‌هاي غذا و هتل صرفه‌جويي شد. در زمينه درآمد، پاداشها در تجديد روحيه کارکنان و در نتيجه در افزايش رضايت مشتري مؤثر بود. پرسش از کميابي ارزش ايجاد شده توسط منابع انساني سازمان ملاکي لازم براي مزيت است، اما کافي نيست. اگر همان ويژگي منابع انساني در بسياري از سازمانهاي رقيب نيز يافت شود، آن ويژگي‌ نمي‌تواند منبع مزيت رقابتي پايدار براي هيچ‌يک از آن دو باشد. آن دسته از ويژگيهاي منابع انساني که ارزشمند اما رايج هستند تنها برابري رقابتي ايجاد مي‌کنند، با تضمين اينکه يک سازمان به علت اينکه فاقد آن ويژگي است، داراي نقطه ضعف رقابتي مهمي نيست. بنابراين، يک مدير منابع انساني بايد بررسي کند که چگونه ويژگيهاي نادر منابع انساني سازمان را براي کسب مزيت رقابتي توسعه دهد و از آنها بهره ببرد. براي نمونه، شرکت نوردستروم در جايگاه رقابتي بالايي در صنعت خرده فروشي قرار دارد. اين صنعت معمولاً به عنوان صنعتي که مهارت نسبتا کمي نياز دارد و درآمد بالايي به خاطر فروشندگان همراه دارد، توصيف مي‌شود. با اين حال نوردستروم سعي کرد تا بر افراد فروشنده به عنوان کليدي براي مزيت رقابتي‌اش تمرکز کند. اين شرکت بر جذب و بکارگيري فروشندگان جوان و داراي تحصيلات عالي که به کار خرده‌ فروشي علاقه‌مند هستند، سرمايه‌گذاري کرد. با فراهم آوردن يک نظام جبران خدمات انگيزش محور، براي فروشندگان نوردستروم اين امکان فراهم آمد تا هر فرد دو برابر ميانگين صنعت دريافت کند. فرهنگ نوردستروم فروشندگان را تشويق مي‌کرد که براي رسيدگي به نيازهاي مشتريان حتي درحد تعويض لاستيک پنجر مشتري در پارکينگ، تلاشي حماسي داشته باشند. نوردستروم آنچه که تيم کاري نسبتاً بزرگي به حساب مي‌آيد، به کار گرفت و از ويژگيهاي کمياب کارکنانش براي کسب مزيت رقابتي سود جست. پرسش از تقليد پذيري اگر چه ويژگيهاي ارزشمند و کمياب منابع انساني مي‌توانند در کوتاه مدت سودي بيشتر از حد معمول براي سازمان به ارمغان آورند، اما اگر ساير سازمانها از اين ويژگيها تقليد کنند، با گذشت زمان اين ويژگي‌ها چيزي بيشتر از برابري رقابتي فراهم نمي‌آورد. مدير منابع انساني بايد بکوشد تا آن دسته از ويژگيهاي منابع انساني سازمان را توسعه و پرورش دهد که به سادگي توسط رقبا قابل تقليد نيستند (يداللهي وحسيني،1385). اين نکته به تمرکز بر اهميت پديده‌هاي به لحاظ اجتماعي پيچيده‌اي نظير فرهنگ يا تاريخچه منحصر به فرد سازمان در ايجاد مزيت رقابتي اشاره مي‌کند. هر سازمان تجاري يک تاريخچه منحصر به فرد دارد که موقعيت کنوني را معين مي‌سازد. اين تاريخچه اغلب شالوده‌اي براي يک مزيت رقابتي فراهم مي‌آورد که ساير سازمانها قادر به تقليد آن نيستند. به عنوان نمونه اخيراً در يک گفتگو، يک مدير سطح بالا در يکي از رقباي شرکت دوپونت از اين واقعيت که سازمان او هر کاري که انجام دهد (از جمله خريد برنامه‌هاي آموزش ايمني دوپونت) باز هم به سادگي نمي‌تواند با رکورد امنيت دوپونت رقابت کند، اظهار ناراحتي کرده است.

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره صنعت خودرو Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره جبران خدمات، عملکرد سازمان، حفظ کارکنان