تبدیل قانون نقش نداشته باشد . و سعی شود قوانین که وضع می شود با فرهنگ و آداب و رسوم افراد جامعه در تضاد نباشد و درون جامعه را دچار پریشانی ننماید و توأم با اعتدال باشد بدیهی است چنین قوانینی را جامعه با رضایت خاطر پذیرفته و قانع می شود که به قانون احترام بگذارد و از تجاوز به حریم آنان خودداری نمایند . و در صورتی که قانون نارسا ، ضعیف و ناکارآمد باشد مسلم است که رشد و شکوفایی و توسعه جامعه را خدشه دار کرده و اجرای آن با موانع روبرو می شود . از این رو قانون گزاران باید با شناخت عمیق و دقیق نسبت به موانع اجرایی ، حاکمیت قانون ، قوانین پویا مورد نیاز جامعه را وضع نموده و اثر بخشی قانون را بعنوان یک اصل پیشرو و کارآمد ، محور قانون گذاری قرار دهند و در بحث نظارت بر قانون در حین وضع و تثبیت ابزار نظارت قانون اساسی و موازین شرعی اسلام که این بین سهله و سمحه است ، از ناحیه شورای محترم نگهبان مد نظر قرار گرفته و در باب اعمال نظارت به هیچ وجه مصالحملی اجتماع فدای مصالح سیاسی افراد نگردد . آنچه شرع و اصول قانون اساسی حکم می نماید عامل تعیین کننده نظارت باشد در خصوص نظارت بر قانون پس از وضع و تصویب درجهت نظارت بر حسن اجرای آن از ناحیه دستگاههای ناظر کوچکترین انحرافی از مسیر قانون در خور پذیرش قرار نگیرد .
حتی اگر این انحراف از سوی قدرتمند ترین فرد اجتماع که مجری قانون است صورت پذیرفته باشد و جهت اصلاح قانون و وصف قانون تأثیر گذار همواره از نظر قضات که بیش از دیگران عیب و نقص قانون را می دانند بعنوان یک درد شناسی بهره گیری بعمل آید1 (دلاوری1386،49).
2-3- برقراری نظام شایسته سالاری
رعایت اصل شایسته سالاری در انتصاب مدیران و گزینش کارکنان در مفهوم پایین آوردن فرصتهای ارتکاب جرم ، خود پیشگیری محسوب می شود . مفهوم شایستگی به این معناست که افراد کفایت لازم را برای انجام کار خود داشته باشند این در حالی است که کفایت داشتن یک فرد سازمان را اصلاح نمی کند و مقوله کلان تر و فراتر از این رویکرد استقرار نظام مدیریت بر مبنای شایستگی است . مدیریت بر مبنای شایستگی رویکرد منسجم و چهارچوبی مشترک و هماهنگ برای اداره سرمایه های انسانی در بلند مدت است که بر مبنای مجموعه مشترکی از شایستگی های مرتبط با راهکارهای کلان کشور تدوین می شود . به عبارت دیگر مدیریت بر مبنای شایستگی فرایندی تلفیقی است که باعث قرار گرفتن افراد در جایگاه سازمانی مناسب مطابق با توانایی ها، قابلیت ها و مهارتهای کاری شده و موجب گسترش صلاحیت های تخصصی حرفه ای می شود2 (دهقانان 1385 ،125).
صرف وجود تجهیزات نظامی یک ارتش قوی و نیرومند پدید نمی آوردچنین ارتشی نیازمند فرمانده هان و سربازان آموزش دیده ،با تجربه، شجاع،وجود منابع سرشار مادی،سازمان و تشکیلات منسجم و کارآمداست. عنصر ضروری و اجتناب ناپذیر دیگر وجود نیروی انسانی کارآمد و اثر بخش استویژگی های کیفی مدیران و کارکنان عامل تعیین کننده در ادامه کامیابی یک سازمان به شمار می رود و شرط دیگر اجرای وظیفه، احراز پست و مقام در اداره دولت، دلسوز بودن در امور مردم و وطن است و موظف خدمات عامه حین انجام وظیفه باید منافع و مصالح افراد ، دولت و عامه در نظر داشته و از اتلاف و ضیاع و حقوق فرد و افراد جلو گیری نماید و نگذارد غیر حق ضرری بر اشخاص یا دولت وارد شود و همیشه احساس مسئولیت نموده و خود را در برابر خدا و دولت ، حسابده و پاسخگو بداند و از هر نوع سوء استفاده از قدرت به نفع خود و دیگری پرهیز نماید 1 (بخشی وجهان بخش 1391 ،22).
بنداول: ابعادو محتوای شایستگی
موضوع شایستگی حداقل در دو بعد قابل بررسی و مطالعه است و در واقع مبنای گزینش در افراد ، انتصاب و استخدام قرار می گیرد.
الف.شایستگی حرفه ای
منظور از مهارت جسمی توانایی بدنی لازم ، و منظور از مهارت روانیدارا بودن دانش و تجربه کافی در حرفه مربوطه و ظرفیت روحی پذیرش آن است . این موضوع در برخی حرفه ها مانند قضاوت ، خلبانی و برخی شاخه های پزشکی که از حساسیت بالایی برخوردار است دارای اهمیت است بطوریکه فقدان و یا نقص در سلامت یا مهارت جسمانی و یا روانی ممکن است مانع از پذیرش افراد در مرحله استخدامی شود . احراز مهارت افراد معمولا با ارائه مدرک تحصیلی و گواهی سلامت و سابقه کاری صورت می پذیرد .
ب:شایستگی فردی
شخص علاوه بر تخصص کافی جهت انجام حرفه ، دارای تعهد و وجدان کاری نیز باشد.وجدان کاری و تعهد اخلاقی افراد نوعی عامل بازدارنده درونی در پیشگیری از فساد محسوب می شود. که توجه به آن ضروری است . معمولا پاسخ اینگونه افراد در مواجهه با موقعیت های مجرمانه گاه حتی در بدترین و سخت ترین شرایط ، منفی است احراز شرط تعهد کاملا سخت تر از احراز شرط تخصص است .زیرا تعهد امری درونی است که در طول زمان و در موقعیت های مختلف بیرونی می شود.همچنین شخص باید توانایی ایجاد روابطی دوستانه و مبتنی بر احترام متقابل را در محیط کاری داشته و قوانین و مقررات مربوطه نیز ملتزم باشد . در هر کشور بعضی مشاغل ممکن است متأثر از اعتقادهای سیاسی یا مذهبی حاکم بر آن کشور باشد که رعایت و التزام به آنها نیز ضروری باشد و مبنای شایستگی افراد قرار گیرد ؛ نظیر وجود تفکر اسلامی در کشوری همچون ایران و یا تفکر لائیک در کشوری همچون ترکیه و یا جدایی دین از سیاست در کشور فرانسه و دیگر کشورهای غربی2 (دادخدایی 1390،159).
2-4- تامین سلامت استخدامی
فساد استخدامی به معنای اعمال تبعیض و عدم توجه به معیارهای شایستگی در انتخاب ، انتصاب و ارتقاء کارکنانمحیط سازمانها را برای رشد فساد آماده می کنند چرا که این امر به شبکه های غیر رسمی کمک می کند و از طریق کاستن از هزینه های مبادرت به فساد اداری عرضه فساد را افزایش می دهد . استقرار نظام تمرکز گزینش و شفافیت در فرآیند ، نتایج انتخاب و نیز برقراری مکانیزمهای مختلفی و روشن در انتصابها و ارتقاء های درون سازمانی می تواند فساد استخدامی و تبعات آن را محدود تر نماید1 (نجاری 1388،148).
دیوان عدالت اداری در چند دهه گذشته به شکایتها و اعتراض های مردم نسبت به مصوبات ، آیین نامه ها تصمیم ها و اقدامهای واحدهای دولتی و شرکت ها و مؤسسه های وابسته و یا مأموران واتحدهای مذکور رسیدگی می کرده است اما پرسشی که در این مقام باید پاسخی قانع کننده و مستدل حقوقی خود را باز یابد این است که چه نهاد و یا سازمانی در مجموعه نظام جمهوری اسلامی ایران، متکفل امر نظارت بر تصمیم های قوه مجریه پیرامون نحوه و شرایط نصب و عزل مدیران و مسئولان اجرایی کشور است ؟ به بیان دیگر آیا ریاست قوه مجریه و یا هیأت وزیران و یا هر یک از وزراء در انتخاب و نصب مقامات ارشد نظام اجرایی کشور مانند معاونان وزراء استانداران ، و معاونین آنها ، فرماندارن ، سفرا و نمایندگان فرهنگی در کشورهای مختلف جهان رؤسا و اعضای هیأت مدیره بانک ها ، مدیران ارشد اقتصادی و صنعتی و … بطور لازم باید از مقررات خاص در خصوص نحوه گزینش و بررسی صلاحیت افراد مذکور (چه از حیث صلاحیت های عمومی ، اعتقادی ، تخصصی و یا صلاحیت هایی سازمانی و استخدامی ) تبعیت نمایند یا خیر ؟ بدیهی است که پاسخ مثبت ، تنها جوابی است که باید به این پرسش داده شود ، اما چه مرجع و یا نهادی بر این امر نظارت دارد ؟ تجربیات و شواهد مؤید این امر است که جلوگیری از باند بازی و نفوذ افراد فاقد صلاحیت و لیاقتهای لازم به بدنه نظام اجرایی کشور ، مقتضی وجود نهادی در داخل نظام قضایی است تا از سوء استفاده از مقررات قانونی و یا عدم توجه به مفاد قوانین لازم الاجراء ممانعت بعمل آورد . اگر به معنای «احیاء حقوق عامه و گسترش عدل » و « همچنین نظارت بر حسن اجرای قوانین»2 (بندهای2و3اصل156قانون اساسی) به دیده وسیع نگریسته شود ، به طور قطع این امر مورد تصدیق قرار خواهد گرفت « که حفظ حقوق مستخدمین دولت از حیث تصدی مسئولیت های پیش بینی شده در قوانین و قبول رویه انتصاب و گزینش مسئولان اجرایی کشور از میان افراد فرهیخته ، توانا و قابل ، با دارا بودن حسن سوابق خدمات در سازمان مربوطه ، خود از مصادیق بارز تحقق « عدالت اداری » خواهد بود که از وظایف قوه قضائیه بر شمرده است.
سازمان بازرسی کل کشور ، به موجب نص صریح قانون اساسی و بر اساس حق نظارت قوه قضائیه بر حسن جریان امور و اجرای صحیح قوانین در نظام اداری کشور مسئولیت نظارت بر نحوه گزینش ، جذب ، استخدام ، آموزش قبل از خدمت و … و بطور کلی تمامی مراحل استخدام و بکار گیری و انتصاب در مسئولیتهای مختلف را بر عهده دارد بدیهی است اگر این نظارت بطور دقیق و مطابق قانون اعمال و به اجراء گذارده می شد بسیاری از نابسامانیهای کنونی جامعه و بخش عظیمی از فساد اداری هرگز امکان ظهور نیافته بود و مفاد اصل 174 قانون اساسی یعنی «نظارت قوه قضائیه نسبت به حسن جریان امور و اجرای صحیح قوانین در دستگاههای اداری » به معنای دقیق به منصه ظهور می رسید1)تبصره ذیل ماده2قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور).
اما دیوان عدالت اداری نیز در کنار این سازمان و بعنوان دادگاه و مرجع صلاحیت دارد باید فعال گردیده و نه فقط وظیفه ابطال مصوبات و آیین نامه های اداری خلاف قانون را عهده دار شود .
بدین ترتیب مشاهده می شود که اصلاح مقررات «دیوان عدالت اداری » در جهت ابطال احکام ، انتصاب مسئولان مختلفدر نظام اجرایی کشور پس انجام بررسی های قانونی توسط سازمان بازرسی و احراز عدم رعایت شرایط قانونی در گزینش انتخاب بطور قطع به نتایجی مانند «کاهش بوروکراسی اداری » جلوگیری از تضییع حقوق مردم و کاهش نارضایتی عمومی و «برقراری امنیت شغلی » پایان دادن به گزینش و انتصاب مدیران تنها بر اساس روابط سیاسی ، خویشاوندی و یا قرابت های فکری و … می انجامد که حرکت نظام قضایی کشور به سوی محو و نابودی « فساد اداری » را تسهیل و بطور قابل توجهی تسریع می بخشد.
2-5- خصوصی سازی و نقش آن در پیشگیری از جرائم اداری (اجرای اصل 44 ق . ا)
توسعه و حاکمیت دولتی ، توسعه تصدی های دولت ، نارسایی نظام حقوقی و قضایی کشور در زمینه تعریف و تضمین حاکمیت خصوصی ، همچنین وجود ابهامهای نهادی ، حقوقی و قانونی ، در زمینه روابط اجتماعی بویژه در حوزه فعالیتهای اقتصادی همراه با تغییرات پیاپی سیاستها و شرایط تورمی و بی ثباتی اقتصادی سبب به بیرون رانده شدن بخش خصوصی از مدار فعالیتهای مولد شده است .
کاهش کارایی و نوآوری و افزایش هزینه مبادلات به تضعیف خلاقیتهای تولیدی و در مجموع کند کردن فرایند رشد اقتصادی منجر گردیده است در چنین شرایطی ابلاغ سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی ج. ا .ا از سوی مقام معظم رهبری به جهت ایجاد تحول و شکوفایی در اقتصاد کشور صورت گرفت که برخی از اقتصاد دانان از آن به نام «انقلاب اقتصادی » یاد می نمایند . آنچه که تحت عنوان « خصوصی سازی » شناخته می شود در واقع رویکردی است که در جریان آن یک نظام اقتصادی مبتنی بر حاکمیت دولتی و عمومی به تدریج جای خود را به یک نظام مبتنی بر حاکمیت خصوصی می دهد لازم است در فرایند خصوصی سازی و تعیین اهداف آن توسط سیاست گزاران اقتصادی دقت کافی مبذول گردد ، خصوصی سازی با ایجاد یا فراهم نمودن فضای رقابتی در سایه سیستم قیمتها یعنی بازار ،واحدهای اقتصادی خصوصی را ترغیب می کند و عملکرد مؤثرتر و کارایی تر نسبت به واحدهای دولتی داشته باشداصل اساسی این است که کارایی نتیجه بنیادین رقابت استبا نگاهی به تعاریف متعددخصوصی سازی مفاهیمی از قبیل بهبود و عملکرد ، انتقال حاکمیت و مدیریت، آزاد سازی ، بازار گرا کردن ، ایجاد شرایط رقابت کامل ، واگذاری ، حذف مقررات دست و پاگیر و … را می توان دید .
خصوصی سازی فرایندی است که طی آن کارایی مکانیزم بازار و دست نامرئی آرام اسمیت حیاتی دوباره می گیرد . عملکرد فعالیتهای اقتصادی دولتی زیر سوال می رود و در نتیجه بخش عمومی (دولت ) تصمیم می گیرد ، دامنه فعالیتهای خود را محدود نموده و «مالکیت یا مدیریت» برخی از واحدهای اقتصادی تحت تملک خود را به مکانیزم
