پایان نامه ارشد درمورد منابع سازمان، ساختار سازمانی، بهبود عملکرد، عملکرد شغلی

دانلود پایان نامه ارشد

ه نیاز به آموزش تبیین شود و با دید کلان و به عنوان یک موضوع پژوهشی به آن نگاه شود و مشخص گردد چه سمتی در حرکتیم و چه هدفی را دنبال می‌کنیم آيا به اهداف خود رسيده ايم، نياز سنجي آموزشي تضميني است براي مؤثر بودن آموزش‌ها، هدر نرفتن منابع، رسيدن به وضع مطلوب و در نهايت تدوين برنامه آموزشي، اجراي برنامه آموزشي و ارزشيابي آن، اگر اين كار بدرستي انجام دهيم علاوه بر مديريت زمان و بودجه به اهداف از پيش تعيين شده مي‌رسيم و بطور مستقيم كارگزاران و غير مستقيم زائران را به آنچه كه لازم بود فرابگيرند رهنمود مي‌نماييم و آموزش‌هايي مؤثر به آنان منتقل نموده‌ايم. و كمك مي‌كنيم يك كارگزار به شايستگي نسبت به وظايف خود در قبال زائر و مأموريتي كه به ايشان واگذار شده است انجام وظيفه ‌نمايد، پس براي اينكه مطمئين شويم در مسير درست گام بر مي‌داريم بايد به فرآيند نيازسنجي آموزشي براي كارگزاران حج و زيارت اهتمام بورزيم.
1-۶. تعريف‌های عملیاتی
1-6-1. نياز
كافمن و هرمن نياز را ينگونه تعرف مي كنند : نياز يعني فاصله ميان نتايج موجود و نتايج مطلوب (مشايخ،1391)
1-6-2.آموزش
آموزش تجربه‌ای است مبتنی بر یادگیری و به‌منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی‌ها، تغییر مهارت‌ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به‌مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‌های پیش‌بینی شده‌ای است که شایستگی‌های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‌های تازه در فرد می‌گردد، به‌گونه‌ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می‌نماید. (سيدجوادين،1392)
1-6-3. نيازسنجي
براد شاو (1972)، نیاز سنجی را فرآیند تعیین اهداف، مشخص کردن وضع موجود، اندازه گیری نیازها و تعیین اولویت ها برای عمل می داند.تعیین اولویت‌ها خصوصاً در سازمان ها به منظور حداکثر استفاده از منابع موجود در جهت تحقق ضروری ترین نیازها مورد تاکید است.( واجارگاه،1384(
1-6-4. نيازسنجي آموزشي
نياز آموزشي، مهارت‌ها، دانش‌ها و بينش‌هايي است كه براي اجراي موفقيت آميز شغل لازم است.نياز آموزشي بر حسب دانش، مهارت و نگرش‌هايي تعريف مي‌شود كه لازم است يادگيرنده و يا گروهي از يادگيرندگان از آن برخوردار باشند كه در حال حاضر از آن بي‌بهره‌اند. (Naseri,2010)
1-6-5. حج
حجّ در لغت به معنی قصد به شیء معظم است. و در شرع مقدس اسلام اراده و قصد مکلف به بیت‌الله الحرام با اوصاف مخصوص در زمان مخصوص و با شرائط بالخصوص را می باشد. (التعریفات،1370)
1-6-6. عمره
مرحوم طبرسی (ره) در این زمینه، چنین می‌فرماید: «عمره به معنای زیارت و از عمارت، اخذ شده است؛ زیرا زائر، با زیارت خود، آن مکان را آباد می‌کند، امّا در شرع مقدس، زیارت خانه خدا، با عمل مشروع است.»
1-6-7. عتبات
شیعیان آرامگاه‌های امامان (عليهم سلام) خود را در شهرهاي نجف، كربلا، كاظمين و سامراء در كشور عراق را اصطلاحاً عتبات یا عَتَبات عالیات (آستان‌هاي بلند) می‌گویند. و در روايات و احاديث متواتر زيارت آنان داراي ثواب بي شماري مي‌باشد كه آداب خاص خود را دارند.
1-6-8.كارگزاران حج ، عمره و عتبات
به افرادي اطلاق مي‌شود كه براساس شرح و وظايف و اهداف از پيش تعيين شده توسط سازمان حج و زيارت موظف به انجام مأموريت يا خدمت رساني به زائران اعزامي از ايران در يكي از كشورهاي عربستان، عراق و سوريه مي‌باشند.
– مديران يا معاون راهنما: شخصي است كه براساس مأموريتي كه سازمان حج و زيارت به او محول كرده و طبق شرح و ظايف و نوع زيارت موظف است كارواني از زائران تشكيل داده و آنان را در كشور مقصد همراهي و راهنمايي نموده و سپس به ايران بازگرداند.
– مدير يا معاون ثابت: شخصي است كه براساس مأموريتي كه سازمان حج و زيارت به او محول كرده و طبق شرح و ظايف و نوع زيارت موظف است نسبت به انجام برنامه‌هاي لازم جهت اسكان و پذيرايي كاروان‌هاي مقيم در هتل محل خدمتش انجام وظيفه نماييد.

فصل دوم: مباني نظري و پیشینه پژوهش

2-1. مقدمه
سير تحول علم در تاريخ نشان مي‌دهد كه پژوهش‌هاي اجتماعي بر خرد جمعي، استوار هستند. هر پژوهش افزون بر آن مبتني بر پژوهش‌هاي قبلي است، پايه‌اي نيز براي پژوهش بعدي است. هرچه تعداد ارتباط‌ها و پيوندهاي ممكن يك پژوهش با پژوهش‌هاي پيشين و نظريه‌هاي موجود بيشتر باشد، اهميت و سهم آن پژوهش در گسترش دانش آدمي بيشتر خواهد بود. (خاكي،1391)
۲-2. تعريف سازمان
سازمان عبارت است از فرایندهای نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدف‌های معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:
۱- سازمان همیشه از افراد تشکیل می شود.
۲- این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.
۳- این روابط متقابل را می توان نظام بخشید.
۴- کلیۀ افراد در سازمان دارای هدف‌های مشخصی هستند و بعضی از این هدف‌ها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدف‌های شخصی خود نیز نایل شود.
۵ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدف‌های مشترک سازمان را میسر می کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدف‌های فردی، حصول هدف‌های مشترک سازمانی را دنبال می کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقش‌ها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب، هدف‌ها و سایر ویژگی‌های سازمان است، منعکس می نماید. (دهقان پور،1388)
۲-3. سازمان يادگيرنده
سنگه در كنار طرح ايده‌هايي در مورد گفتمان و گفتگو، مفهوم سازمان يادگيرنده7 را مطرح كرده است. از ديدگاه سنگه، سازمان يادگيرنده آينده سازماني ما را تعريف مي‌كند:
به موازاتي كه جهان يكپارچگي[روابط متقابل] بيشتر به خود مي‌گيرد و كسب و كارهاي پيچيده و پوياتر مي‌شوند كار بايد يادگيرنده‌تر شود. به هيچ‌وجه، داشتن يك شخص كه براي سازمان دست به يادگيري مي‌زند(براي مثال فرود، اسلوان يا واتسون) كافي نيست. همين طور ميسر نيست كه يكي از بالا دستور صادر كند و ديگران از آن “استراتژيست اعظم” تبعيت كنند. سازمان‌هايي كه حقيقتاً در آينده سرآمدند، سازمان‌هايي خواهد بود كه در مي‌يابند چگونه تعهد و ظرفيت افراد به يادگيري را در همه‌ي سطوح سازمان، به هم پيوند دهند. (جو هچ،1997)
سازمان يادگيرنده سازماني است كه ظرفيت يادگيري، تطبيق و تغيير خود را افزايش مي‌دهد. در چنين سازماني فرآيندهاي يادگيري تجزيه و تحليل مي‌شود، تحت نظارت قرار مي‌گيرد، توسعه پيدا مي‌كند و در ارتباط با اهداف نوآوري و بهبود، مديريت مي‌شود. چشم انداز، استراتژي، رهبري، ارزش‌ها، ساختارها، سيستم‌ها، فرآيندها و عملكردهاي چنين سازماني دست به دست هم مي‌دهند تا يادگيري و بهبود افراد را تسهيل كرده و يادگيري سطح سازماني را تسريع نمايند.(Gephar&Marsick,1996)
يكي ازويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده كه سازمان‌هاي دانش آفرين ناميده شده‌اند اين است كه در آن‌ها خلق دانش و آگاهي جديد، ابداعات و ابتكارات يك كار تخصصي نيست بلكه يك رفتار همگاني است. (صالح اصفهاني،1389)
سازمان‌هاي يادگيرنده سازمان‌هايي هستند كه در آن‌ها افراد به طور مستمر توانايي‌هاي خود را افزون مي‌سازند تا به نتايجي كه مدنظر است دست يابند، جايي كه الگوهاي جديد تفكر رشد مي‌يابند، انديشه‌هاي جمعي و گروهي ترويج مي‌شوند و افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم مي‌آموزند. (الواني، 1388)
۲-4. فلسفه مديريت نيروي انساني
منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.
اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند. (Armstrong,1993)
۲-5. اهميت و نقش نيروي انساني در سازمان
گری پکـر، برنده جایزه نوبل در اقتصـاد می گوید: همـان‌ طور‌ که کارخانه ها، ماشیــــن آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمـرده می‌ شوند،‌ سرمایـه هـای انـسانی نـیز بخشی از این ثروت هستند. بـدون شـک امـوری‌ چون‌ فناوری، ائتلافهای جهانی و نوآوری، درآینده بر‌ مزیت‌ رقابتی‌ اثر می‌گذارند، اما فراموش نکنیم که‌ گردش‌ هریک از این امور در گرو اسـتعداد و قـریحه انـسانی است. بنابراین، به‌ نظر‌ ما درآینده مزیت راهـبردی و اقـتصادی‌ نصیب سازمانهایی‌ خواهد‌ شد‌ که بتوانند در بازار بهتر از‌ سایرین،‌ گروهی متنـوع مشتمل بر بهترین و درخشـــان ترین استعدادهای انسانی را جـذب‌ کـرده،‌ پرورش داده و ضـمن به‌کارگیری اثربخش،‌ نگهداری کنند. (تيموري نژادي و ديني،1384)
در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است به طوري كه اقتصاد دانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه‌ اقتصادي و اجتماعي يك كشور تعيين مي‌كند منابع انساني كشور است و نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انساني هستند كه سرمايه‌ها متراكم مي‌سازند، از منابع طبيعي بهره‌برداي مي‌كنند، سازمان‌هاي اجتماعي و اقتصادي و سياسي را به وجود مي‌آورند(بزاز جزايري،1379)
نيروي انساني امروزه به عنوان عامل استراتژيك مطرح است. دليل اين امر تغييراتي است كه با شتاب حادث مي‌شود. در چنين زمينه‌اي جايگاه بسيار مهم نيروي انساني به عنوان طراح، سازنده و پردازنده نظام‌هاي عملياتي كه نسبت به ساير منابع سازمان پيش از پيش نمايان مي‌شود از جمله وظايف مديريت براي حفظ و بقاء سازمان استفاده از سرمايه و استفاده مؤثر و بهينه نيروي انساني مي‌باشد در حقيقت اين نيروي انساني هستند كه سازمان‌ها را به هدفشان مي‌رسانند نيروي انساني يكي از سرمايه‌هاي اصلي سازمان‌ها و يك عامل استراتژيك براي آن‌ها در مواجهه با تغييرات و تحولات مي‌باشد چرا كه در سايه هوشياري اوست كه امكان مواجهه فعال و سازنده با دگرگوني‌هاي محيط فراهم مي‌گردد. استفاده صحيح از نيروي انساني مستلزم توسعه‌ي شناخت، تحليل، مفهوم‌سازي و طراحي و باز طراحي مستمر و مترقيانه است. (عزيزي،1386)
2-6. توانمند سازي و آموزش نيروي انساني
در محيط بسيار متغيير امروزي سرمايه انساني، سرمايه‌اي گران سنگ و داراي نقش اساسي است و آموزش به عنوان تنها طريق ابعاد در توسعه آن «اسلحه رقابتي» محسوب مي‌شود.
توانمندسازي: واژه انگليسي Empower در فرهنگ آكسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشيدن و توانا شدن معنا شده است. پژوهشگران تعاريف گوناگوني از توانمندسازي ارائه كرده‌‌اند برخي آن را مترادف با قدرت، غني سازي شغل، مشاركت كاركنان و تفويض اختيار مي‌دانند و برخي آن را متمايز از آن‌ها ارزيابي مي‌كنند. (بيگي نيا و ديگران،1389)
انسجام در برنامه‌هاي توسعه‌ي منابع انساني مستلزم توسعه برنامه‌هاي توانمندسازي كاركنان است كه مديريت منابع انساني نقش به سزايي در يكپارچه‌سازي و تلفيق اين برنامه‌ها براي ارائه الگوي مناسب توانمندسازي كاركنان ايفا مي‌كند. (طالبيان و وفايي،1388)
منابع انساني اساس يك سازمان را تشكيل مي‌هد و توانمندسازي يك راهبرد توسعه و شكوفايي سازماني است كه منجر به افزايش بهره‌وري، بهبود كيفيت محصولات و خدمات و سودآوري سازمان‌ها مي‌گردد. امر آموزش مؤثرترين وسيله براي تربيت و تجهيز نيروي انساني و تأمين تخصص‌هاي مورد نياز است. آموزش و توانمندسازي كاركنان يكي از اهداف سازمان‌ها مي‌باشد و بهره‌وري در گرو كاركنان

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد بهبود کیفیت، نیروی انسانی، سطح تحصیلات، سطح مهارت Next Entries پایان نامه ارشد درمورد ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، اصل استقلال