پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، افزایش بهره وری، عملکرد اقتصادی

دانلود پایان نامه ارشد

سرکوب شوند. آن چه که در ابتدا غیرعملی به نظر می آید گاهي می تواند به راه حلّ های خلاق منجر شود.
تأكيد بر نتایج به جای شیوه ها: اهداف نهایی باید روشن باشد و افراد در جهت رسیدن به این اهداف به بررسی راه حلّ های گوناگون تشویق شوند.
ارتباطات همه جانبه : ارتباط باید به طور عمودی و مورّب جریان داشته باشد .جریان آزاد ارتباط، پرورش فکرها را از طریق برخورد آراء تسهیل می کند (رضائيان ،1382).
ویژگی فرهنگ سازمانی از نظر رابینز
رابينز اشاره می کند ویژگی های ده گانه اي وجود دارند که وقتی با هم ترکیب و تلفیق شوند فلسفه ي وجودی فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهند. اگر چه فرهنگ سازمانی ممکن است، تا اندازه ای از جمع اجزاء آن متفاوت باشد ولی موضوعات ده گانه ي زیر ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد نشان می دهد (مشبكي،1383):
1- نو آوری فردی: میزان مسؤلیّت، استقلال و آزادی که افراد درون یک سازمان دارا هستند. (فرصت هایی که برای اعمال خلاقیت در سازمان دارند)
ریسک پذیری: حدّی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره ها را می پذیرند.(میزان تشویق کارمندان به تلاش کردن به دنبال مخاطرات رفتن، ریسک کردن)
جهت دهی : میزانی که سازمان ،اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت روشن و واضح بیان می دارد (حدّی که انتظارات سازمان به طور صریح و روشن بیان شود)
یکپارچگی:واحد های درونی سازمان چه قدر تمایل دارند به شیوه ي یکسان و هماهنگ عمل کنند(میزان ترغیب واحد ها به عمل براساس یک روش هماهنگ در درون سازمان).
روابط مدیریّت : مدیران تا چه حدّی با زیر دستان ارتباط برقرار کرده و از آن ها حمایت می کنند (میزان مساعدت و حمایت مدیران نسبت به زیر دستان)
نظارت:سازمان تا چه حدّی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقرارت و سرپرستی مستقیم متوسل می شوند.
هویّت:تا چه حدّی کارمندان سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویّت می کنند .
سیستم پاداش:تا چه میزانی پرداخت هايي نظیر :حقوق، ترفیعات ، ارتقای براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.
تحمّل تعارض: میزانی که کارکنان تشویق و ترغیب می شوند که تعارضات و انتقادات را بپذیرند.
10- الگوهای ارتباطات: تا چه حدّی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی ، فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود(مشبكي،1383).
ویژگی های فرهنگ سازمانی از نظر آندرو دوبرین108
آندرو دوبرین (1997)عناصر فرهنگ سازمانی را چنین آورده است :
ارزش ها: ارزش ها پایه و اساس هر سازمانی هستند ، فلسفه ي سازمان از طریق ارزش ها بیان می شود و ارزش ها راهنمای رفتار هر فرد در سازمان هستند.
حکایت :داستان های سازمان که دارای معانی اساسی و اصولی است.
افسانه ها و اسطو ره ها
میزان ثبات:میزان ثبات در فرهنگ سازمانی تأثیر دارد.
پاداش و میزان تخصیص منابع: روشی که پول و دیگر منابع اختصاص داده می شود که تأثیر به سزایی در فرهنگ سازمان دارد.
تشریفات وآداب ورسوم وسنت ها: قسمتی از فرهنگ سازمانی را سنت ها و آداب و رسوم، مراسم مذهبی، تشریفات مذهبی تشکیل می دهد (دوبرين،1997).
ارتباط بین فرهنگ سازمانی ، اثر بخشی و عملکرد
مطالعات جرج گوردن109 بیان گر این است که فرهنگ قوی از نظر توافق و سازگاری فرهنگ مناسب از نظر محتوی می تواند به نتایج مثبت منجر گردد.ارتباط سازمانی و اثر بخشی با یک الگوی ساده قابل بیان نیست.
در رابطه با فرهنگ و اثر بخشی و عملکرد ،یک نگرش مهم این است که فرهنگ سازمانی در درجه ي اول باید قوی باشد ،یعنی جنبه های اساسی فرهنگ به طور جدّی مورد قبول اکثریت اعضای سازمان قرار گیرد وهم چنین باید دارای ویژگی های کلیدی معیّنی، مطابق با شرایط محیطی باشد(ايران زاده ،1387).
یکی دیگر از مطالعات مهم در این زمینه نشان می دهد که رابطه ي بین فرهنگ و عملکرد سازمان و اثر بخشی ضرورتاً یکنواخت نیست و بیان می دارد که ارزش ها ی فرهنگی، مفصّل و پیچیده است و دامنه ای وسیع از رفتارهای سازمانی را تحت کنترل مجدّد قرار می دهد. در ابتدا ارزش های قوی یک فرهنگ ممکن است به افزایش بهره وری منجر گردد ،اما اگر کنترل های فرهنگی به طور فزاینده وبسیار شدید باشد،احتمالاً ممانعت هایی از طرف الگوی فرهنگی صورت می گیرد و این ممانعت ها شاید باعث کاهش بهره وری گردد. زیرا نمی تواند متناسب با تغییرات محیطی هنجارهای رفتاری خود را تغییر دهد. توسعه ي تفاهمات مشترک ممکن است از طریق شکل دادن اعضا نسبت به کار و ارزش ها تأثیر مثبتی بر فرایند کنترل سازمان داشته باشد. اما این تفاهمات مشترک، همزمان استعداد سازمان را برای یادگیری محیطی وانطباق کاهش می دهد. بنابر این ارتباط بین فرهنگ سازمانی و اثر بخشی سازمان با یک مدل ساده قابل بیان نیست. بعضی از محقّقان در این زمینه چهارچوب های پیشرفته ای را ارائه داده اند، مثلاً ویک110 بیان می دارد که مشارکت فرهنگی قوی برای عملکرد بهتر تحت تأثیر ماهیّت و اندازه ی سازمان و وضعیت محیطی است.
بنابر این فرهنگ قوی باید با شرایط محیطی سازگاری داشته باشد وعدم سازگاری مناسب بین ارزش های فرهنگی و تعهّدات سازمانی و شرایط محیطی به کاهش اثر بخشی و عملکرد منجر می شود(زبر دست،1382).
برخی از دانشمندان امروزه تحقّق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری را در گرو حاکم بودن ارزش های فرهنگ سازمانی می دانند. آن ها برای اندازه گیری و ارزیابی بهره وری سازمانی از معیارهای عملیاتی سطوح اولیّه ي سازمان استفاده نمی کنند، بلکه پیش ازآن، بهره وری را از طریق ارزیابی میزان حاکم بودن ارزش های اساسی و تحقّق اهداف و تعهّدات عالی سازمان مورد بررسی قرار می دهند.
کلیمن111 و ساکسون112 عنوان می کنند که فرهنگ سازمانی در سه بعد می تواند بر روی سازمان اثر بگذارد:1- هدایت،2- نفوذ و 3- استحکام .
هدایت: اشاره به روشی که فرهنگ سازمان برای رسیدن به اهداف اثر می گذارد دارد.آن می تواند سازمان را به طرف اهدافش سوق دهد یا سازمان را از اهدافش دور نماید.یعنی می تواند یک اثر مثبت یا منفی روی رفتار و اعمال سازمان داشته باشد.
نفوذ: شاخص نفوذ نیز عبارت است از درجه و میزانی که اعضاي سازمان از یک فرهنگ بهره می برند و در آن سهیم هستند.
استحکام فرهنگ: استحکام فرهنگ نیز به اثر فرهنگ اشاره دارد.
اگر ارزش های سازمانی با ارزش هایی که موجب افزایش اثر بخشی سازمان می شود مغایر با شد، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامه سازمان پدیدار می گردد. به احتمال زیاد این وضعیت هنگامی پیش می آید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد. هنگامی که سازمان در محیطی ثابت و پایدار قرار گیرد تداوم رویّه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می شود. ولی امکان دارد فرهنگ به صورت نوعی بار اضافی درآید که بر سازمان تحمیل می شود و اجازه نمی دهد که سازمان در برابر تغییرات محیطی از خود واکنش نشان دهد(رابينز،1991،ترجمه پارسائيان،اعرابي،1387).
البته رویکرد اقتضایی اهمّیت فرهنگ قوی را در افزایش بهره وری انكار نمی کند. بلکه عنوان می نماید که هر شرایطی، فرهنگ قوی خود را طلب می کند. یعنی اگر ویژگی های فرهنگ با ا هداف و استراتژی ها، شرایط محیطی و غیره منطبق باشد، در این صورت فرهنگ قوی موجب افزایش اثربخشی و نهایتاً بهره وری می شود. و اگر چنان چه سازمان دارای هیچ گونه فرهنگ غالبی نباشد واز تعداد زیادی خرده فرهنگ تشکیل شده باشد ارزش فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل اساسی در بهره وری سازمان به نحو بارزی کاهش می یابد. زیرا این “مفهوم مشترک” است که آن را به عنوان یک ابزار نیرومندی در هدایت سازمان تبدیل می کند. بدین ترتیب همیشه چنین نیست که هرچه فرهنگ قوی تر باشد، بهره وری و عملکرد نیز بالاتر است،زیرا ارزش های قوی فرهنگ ممکن است در ابتدا تأثیر مثبت روی عملکرد و بهره وری داشته باشد. ولی اگر کنترل های فرهنگی و تعهّد افراد نسبت به عوامل فرهنگ سازمانی در حدّ بسیار بالایی باشد، موانعی را ایجاد خواهد کرد و این موانع باعث می شود که افراد و سازمان نتوانند متناسب با تغییرات محیطی، الگو های رفتاری خود را تغییر دهند .
طبق تحقیقی که توسط فورد113 (1999) صورت گرفت، تکنولوژی، یک ابزار جذّاب و قابل توجّه برای دسترسی به حوزه هایی از بازار جدید و مشتریان و در نهایت ابزاری است برای بهبود عملکرد افراد،تکنولوژی می تواند روی آموزش و عملکرد افراد و سازمان اثربخش باشد .
روش آموزشی (استفاده از تکنولوژی) در مقایسه با روش سنّتی بیشتر اثربخش است براساس نتایج به دست آمده عوامل مؤثّر در اثر بخشی عملکرد افراد عبارتند از: میزان مهارت های کامپیوتری، نحوه ی استفاده از امکانات و تجهیزات و تجربیّات کاری افراد و میزان تخصّص و مهارت علمی آنان است(دلنا و كالينز114، 2000).
ساختار سازمان و ویژگی های افراد، ساختار گروه و فرایند مدیریّت با یکدیگر در تعامل مي باشند.تعامل این عوامل منجر به اثربخشی سازمان و مدیریّت می شود.فرهنگ سازمانی جزیی از ساختار سازمان محسوب می شود که بر ادراک افراد تأثیر به سزایی دارد.در صورت قوی بودن باعث تعهّد زیاد کارکنان نسبت به مسئولیت ها و وظایف و اهداف می گردد که به نوبه ی خود یکی از عوامل مهم در جهت کارایی و اثربخشی نیروی انسانی و در نهایت اثربخشی سازمان و مدیریّت است. در این میان نقش مدیران نیز بر چنین نظامی بسیار حسّاس و تعیین کننده است که آنان باید خودشان نسبت به رسالت ها و اهداف سازمان متعهّد باشند تا بتوانند آن را به صورت یک ارزش مهم در کل سازمان گسترش دهند.
براساس مطالعات انجام شده،نشانه های عملکرد بالا در موارد زیر مشخص شده است:
تولید ایده ها برای بهبود کیفی
بهبود خدمات مشتری
سیّال سازی فردی
بازده کیفی افراد سازمان
اثربخشی کارها و اعمال (گيست115، 2000).
به سه دلیل فرهنگ قوی ممکن است که با عملکرد بالا رابطه داشته باشد :
در فرهنگ قوی تناسب مناسبی بین فرهنگ و استراتژی دیده می شود که این تناسب مبنایی برای به کار گیری موفّقیت آمیز فرهنگ به شمار می رود.
یک فرهنگ قوی ممکن است به اولویت بندی اهداف مشترک بین کارکنان منجر شود.
در یک فرهنگ قوی تعهّد و انگیزش در کارکنان به وجود می آید.در این نقطه نظر فرهنگ مبنایی است برای توسعه ي عملکرد عالی که مشخصه ي سازمان های موفّق می باشد.
در تحقیقی که بر روی 1498 مدیرآمریکایی انجام شده ، مشخّص گردیده که سازگاری بیشتر افراد با ارزش های سازمانی می تواند رضامندی شخصی واثربخشی سازمانی را افزایش دهد(طوسي،1385).
هلریگل و ديگران116 معتقدند كه به نظر می رسد مدیران و سازمان ها بهتر است یک رویکرد اقتضایی را به کاربرند. یک بررسی چهار ساله در این زمینه انجام شده است که نتایج زیر را به دست داده است:
فرهنگ سازمانی می تواند یک تأثیر مهم برعملکرد اقتصادی درطولانی مدت داشته باشد.
به احتمال قوی ،فرهنگ سازمانی،عامل مهمی در تعیین موفّقیت و یا شکست سازمان در دوره های بعدی است.
حتّی در سازمان هایی که مملو از افراد باهوش و منطقی است فرهنگ سازمانی حاکم می تواند در بلند مدت عملکرد عالی را تضعیف نماید.
اگرچه تغییرات فرهنگ امری بسیار دشوار است اما فرهنگ می تواند عملکرد را بهبود ببخشد.
بر اساس تحقیقات انجام شده، به طور کلی عواملی که می توانند در عملکرد فرد تأثیر به سزایی داشته باشد عبارتند از:
هدف گذاری، 2- شناخت رفتار و تمرکز روی آن ،3- تشخیص مشکلات و معضلات کارمندان،4- ارزیابی ویژگی های شخصی خود،5- تهیه امکانات و آماده سازی نیروها،6- دادن بازخورد ،7- اهمّیت دادن به کار کیفی، 8- اصلاح خود ،9- تظارت مناسب و منطقی(بهلر117، 2000).
به زعم گیلبرت118 نیز سیستم مدیریّت عملکرد شامل مراحل زیر است : 1 – مرحله اجرا ، 2- مرحله ارزیابی3- مرحله بررسی مجدد4- مرحله قرارداد مجدد (پنتلند119،2006).
یکی از توانایی های یک

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، خود کنترلی، رضایت مندی Next Entries پایان نامه ارشد درمورد خود تنظیمی، فرهنگ فارسی، رهبری مدیران