پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، خود کنترلی، رضایت مندی

دانلود پایان نامه ارشد

سازمان های موفّق می باشد ، اکراه و عدم تمایل آنان (کارکنان و مدیران) به درگیر شدن در فعاليّت هایی است که خارج از حوزه ی تخصّصی آن ها مي باشد . رابرت جانسون97 مدیر عامل شرکت جانسون می گوید : “هرگز کاری را که از آن اطلاع ندارید نپذیرید” اغلب شرکت های موفّق به گونه ای منطقی به کاری که با آن آشنا هستند چسبیده اند (پيترزو واترمن ،1999،ترجمه قرچه داغي،1387) .
در این گونه سازمان ها و شرکت ها مفهوم (تنوع طلبی) مردود است . هسته ي مرکزی فعاليّت در سازمان بر مبنای شایستگی و تبحّر است . موفّق ترین سازمان ها آن هایی هستند که بر محور یک مهارت اصلی فعاليّت دارند . پرداختن به کاری که بدان آگاهی دارند، از مفاهیمی است که در شرکت ها و یا سازمان های موفّق مطرح بوده است و (بازگشت به سوی کار اصلی ) در سازمان های برجسته از کشش و جاذبه ي ویژه ای برخوردار است (طوسي، 1385).
7- تشکیل و به کارگیری ستاد اداری ساده و کوچک98: در این نوع سازمان ها ساختارهای ماتریسی پیچیده را مورد استفاده قرار نمی دهند و ستادهای سازمانی خود را کوچک نگاه می دارند . طبق نظر پیترز و واترمن سازمان های موفّق گرایش به داشتن سلسله مراتب اداری اندک و گروه های ستادی سازمانی نسبتاً کوچک دارند . در بسیاری از سازمان ها مدیران، موقعیّت و اعتبار و اهمّیت خود را به وسیله ي تعداد افرادی که به یک مدیر گزارش می دهند ، ارزیابی می کنند . ساختار ساده از ویژه گی شرکت های بزرگ مورد مطالعه آنها بوده، ساختارهای (شرکت موفّق) در نهایت سادگی است . تعداد مقامات ارشد (ستادی) این شرکت ها به طرز حیرت آوری اندک است . هسته ي اصلی کار آفرینی در شعار (کوچک زیباست) نهفته است(طوسي،1385).
استفاده ي به موقع از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی (ایستا و زنده)99: شرکت های موفّق در آن واحد هم متمرکز و هم غیر متمرکز هستند . چگونه موسّسه ای می تواند برحسب ضرورت ازساختار مکانیکی و ارگانیکی استفاده نماید؟جواب این سؤال واضح در ارزش های سازمان یافت می شود . این سازمان ها به صورت خیلی قوی (عالی) سازماندهی شده اند ،زیرا کلیه ي اعضای آن ارزش های سازمان را پذیرفته و درک کرده و باور دارند. تعهّدات و ارزش ها و هنجارهای سازمانی مشترک، سازنده ي پیوندی مستحکم است و مدیریّت سازمان نسبت به معدودی از ارزش های مورد باور خود به شدت علاقه نشان می دهد .
ه – الگوی هفت Sشرکت مشاوره ای مکنزی
شرکت(مکنزی)در طرح مفهوم فرهنگ سازمانی درمدیریّت سهم به سزایی دارد.ضمن دهه ي 1980 لااقل 5 کتاب پرفروش و معتبر در زمینه ي فرهنگ سازمانی به وسیله ي شرکت مکنزی و با همکاری پژوهشگران برجسته ي دانشگاه های معتبر آمریکا نظیر (هاروارد) و (استانفورد) ارائه گردیده است . یکی از این نوشته ها هفت عامل مهم را به عنوان عامل های فرهنگ سازمانی اثر بخش معرفی می کند که هر کدام از این عوامل با حرف S شروع می شود .
به زعم این نویسندگان ، استراتژی ، ساختار سازمانی و سیستم های رایج از سازمان که سه عامل نخست به شمار می آیند و شیوه ي مدیر ، مهارت کارکنان و بالاخره هدف های حاکم به عنوان عوامل نُرم فرهنگی سازمان محسوب می شود . این عوامل با تطابق و هم بستگی با هم قادرند، اثر بخشی سازمان را تضمین کنند (شفريتز.جي،ام100 و استيون101، 1992، ترجمه قمي،1384).
ر- الگوی کرت لوین102
پژوهش دیگری که توسط (کرت لوین)صورت گرفته منتج به توسعه ي ابزاری گردید که متمرکز برشیوه یا سبک مدیریّت بود،لوین را پدر (پویايی گروهی)و ازنظریّه پردازان مهم شناخت می دانند (لوتانز103، 1994، ترجمه سرمد، 1385).
تئوری میدانی و پویایی گروهی با مفهوم سينرژي بر این تأكيد دارند که کل از مجموع بیشتر افزایش می یابد. دوبرين104(1989) به این نتیجه رسید که یک فضای انسان مدارانه، ایجاد کننده ي سطح بالایی از عملکرد و رضایت مندی خواهد بود و لازمه ی آن توجّه به انسان هاو انگیزه ها و نیاز های آن ها در عوامل تشكيل دهنده ي فرهنگ سازمانی است . اين عناصر در این مطالعه مشتمل بر هفت عنصر بوده که عبارتند از(فرهنگي،1382) :
1- فرآیند رهبری،2- انگیزش،3- ارتباطات ،4- تصمیم گیری ،5- هدف گذاری ،6- فرآیند کنشی متقابل و 7- کنترل .
الگوی لیت وین105 و استیرینگر106 و کرت لوین بیشتر به عوامل رفتاری و فرهنگ سازمانی توجّه دارند و در واقع بيشتر باور های روزمرّه مورد نظر است تا باورهای راهنما .(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1391).
روش مطالعه این محقّق (کرت لوین) نیز مبتنی بر جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه بود.
در یک جمع بندی کلّی از مجموع پژوهش های انجام گرفته می توان این چنین استنتاج کرد که برای شناخت جوّ فرهنگ حاکم بر سازمان ها از دو شیوه استفاده گردیده است . برخی از پژوهش گران ابتدا بر اساس شاخص های سازمان های موفّق را نسبت به سازمان های ناموفّق تفکیک و معین نموده و سپس دلایل موفّقیت را به وجود عوامل مشخصه ي فرهنگ سازمانی نسبت داده اند و رسیدن به اهداف سازمان را منوط به پویایی چنین فرهنگی در درون سازمان دانسته اند نظیر مطالعات : (پیترز و واترمن، اوچی،گدل و کندی و …) .
تعداد دیگری از پژوهش گران سعی بر این داشته اند که با تعیین ابعاد و ویژگی های شناخت فرهنگ سازمانی را از طریق طرّاحی و تدوین پرسشنامه نگرش دیدگاه اعضا ي سازمان را نسبت به این ویژگی ها سنجیده و مورد تحلیل و تفسیر قرار دهند .
علی اکبر فرهنگی برای برّرسی وضع موجود فرهنگ سازمانی در وزارت آموزش و پرورش با توجّه به نظرات صاحب نظران ،الگوی زير را طراحی و برای فرهنگ سازمانی آموزشی در آن استفاده کرده است (فرهنگي،1382).

نمودار6-2: تأثير فرهنگ سازماني بر روي عملكرد و رضايتمندي
ز – الگوی لیت وین و استرینگر
این دو پژوهش گر نُه عامل را به عنوان مهم ترین عناصر تشکیل دهنده ي فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند . آن ها پس از تدوین الگو از طریق پرسشنامه، نگرش کارکنان را درباره ي عناصر مورد نظر بررسی، ارزیابی و تفسیر کرده و با توجّه به آن در مورد فرهنگ سازمان ها قضاوت کرده اند. این عناصر عبارتند از :
1- استاندارد ها: درک اهمّیت صریح بودن اهداف ،تأكيد بر انجام کار خوب و میزان تهوّر در اهداف فردی و گروهی سازمان .
2- ساختار :احساسی که کارکنان در مورد قید بندهای گروه ، فراوانی مقرّرات و قانون مندی و رویّه های موجود در سازمان دارند . در این قسمت تأكيد برمیزان راه های ارتباطی موجود و وجود فضای رسمیّت یا عدم رسمیت در سازمان قرار دارد .
3- پاسخ گویی : احساسی در مورد خود کنترلی و نداشتن کنترل مجدد در مورد همه ي وظایف محولّه.
4- پاداش : احساس ناشی از دریافت پاداش برای انجام کار خوب،تأكيد بر پاداش های مثبت به جای تنبیهات رایج در سازمان .
5- خطر پذیری یا ریسک : میزان خط پذیری (ریسک پذیری) و تهوّر در شغل و تأكيد بر ریسک های محاسبه شده مورد پرسش قرار می گیرد .
6- صمیمیّت :احساس خوب عمومی که بین اعضای سازمان شایع است، شدت دوستی ها و روابط غیررسمی حاکم در سازمان .
7- حمایت : سودمندی که مدیران و دیگر کارکنان گروه ادراک می کنند و تأكيد بر پشتیبانی دو جانبه از بالا به پایین سازمان .
8- تضادّ: احساس میزان پذیرش عقاید مختلف توسط کارکنان و مدیران و میزان تأكيد موجود بر غیر قابل حلّ دانستن مشکلات به جای رفع آن ها یا نادیده گرفتن آن ها .
هویّت:احساس تعلّق به سازمان و این که شما عضوی ارزشمنددر انجام کار تیمی هستید . این دو محقّق نتیجه گرفتند که دیدگاه های متفاوت مدیران در سازمان ها تا حدّ زیادی تفاوت بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان ها را نشان می دهد .البته دریافتند که فرهنگ حاکم بر سازمان روی انگیزه و عملکرد و رضایت مندی افراد مؤثّر واقع شوند .
ف- مطالعات هافستد107
کرت هافستد بعد از انجام تحقیقات در مورد فرهنگ کشورهای مختلف عنوان کرد که چهار بُعد از تفاوت های فرهنگی در سطح ملّی شناخته شده است که این چهار بُعد عبارتند از :
فاصله ي قدرت : درجه ای از نابرابری بین مردمی است که در کشور خود به عنوان جمعیت معمولی(عامه ی مردم) شناخته می شوند و در موارد مساوی، فاصله ي قدرت کم، در موارد نابرابری فاصله قدرت زیاد است .
2- اجتناب از عدم اطمینان(ابهام گریزی): نسبتی از مردم یک کشور که موقعیّت ساختار یافته را بر موقعیت های مبهم ترجیح می دهند .
3- فرد گرایی:نسبتی از مردم یک کشور که ترجیح می دهند به تنهایی عمل کنند تا این که عضو گروهی باشند .
4- رجلیت :درجه ای از دارا بودن درجه ی قطعیت، عملکرد، موفّقیت و رقابت كه مربوط به مردان است. از سوی دیگر ارزش هایی چون کیفیّت زندگی، داشتن روابط گرم و صمیمانه، مراقبت از ضعفا و مسئولیّت که در همه ي جوامع مربوط به نقش زنان است (هافستد،1994) .
هافستد اشاره می کند که فرهنگ های ملّی بر مدل های سازمانی جوامع، تأثیرمی گذارند و شکل آن را تعیین می کنند . حتّی فرهنگ جوامع بر روی نظریّات نظریّه پردازان مدیریّت و سازمان نیز اثر گذاشته است . این روابط را می توان در شکل زیر مشاهده کرد :

نمودار 7-2 : مدل سازمانی جوامع هافستد
ارتباط بین فرهنگ سازمان و عملکرد مدیریّت
وقتی فردی به عضویّت سازمان درآمده، عملکرد او در گرو این است که چه کاری باید انجام دهد و چه کاری انجام ندهد. آگاهی یافتن از نوع کاری که باید انجام شود بستگی به میزان آشنایی فرد از فرهنگ سازمانی موجود دارد . در ارزیابی عملکرد افراد نیز این این موضوع مورد توجّه قرار می گیرد که آیا اشخاص مزبور به عضویّت سازمان درآمده است یا خیر و به اصطلاح تا چه حدّ با دیگران سازگار است .
مدیران نیز از این قاعده مستثنی نیستند و فرهنگ هر سازمانی دقیقاً با وظایف و نحوه ي عملکرد مدیریّت آن در ارتباط می باشد . به این دلیل که با ایجاد محدودیّت هایی برای مدیران بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند انجام دهد و چه کاری را نمی تواند؟ به عبارتی فرهنگ در سازمان نقش یک فیلتر را برای مدیریّت ایفا می کند که در عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گرفته و از آن فیلتر عبور کرده باشد . در غیر این صورت مطابق با ارزش ها نخواهد بود و از سوی اکثریّت اعضای سازمان مورد تأیید نخواهد گرفت .
باید توجّه داشت که فرهنگ سازمانی نیز در خلاء تشكيل نشده است، بلکه در فرهنگ کلّی جامعه ریشه دارد و اساس سازمان ، نظامی است که از یک نظام فراگیر تبعیت می کند و این نظام فراگیر، نظام اجتماعی است که بخش عمده ي آن را فرهنگ تشکیل می دهد. مدیر به عنوان گرداننده ي سازمان و کارکنان به عنوان مجریان استراتژی ها، اهداف و وظایف و مأموریت هایی که در درون سازمان مي باشند، تمام فعاليّت ها در قالب فرهنگ شکل خودش را پیدا می کند (بحيرايي،1388) .
ویژگی های فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریّه پردازان مدیریّت
نظریّه پردازان علم مدیریّت بر این باورند که ایجاد فرهنگ محرّک خلاق و نو آوری در گرو عوامل زیر است:
تحمّل مخاطره : کارکنان بر خطرپذیری تشویق می شوند تا بدون هیچ ترسی تبعات شکست خود را تجربه کرده و اشتباهات را به عنوان فرصت هایی برای یادگیری تلقی کنند.
خود کنترلی: قوانین، مقرارات،خط مشی ها و دیگر مکانیزم های کنترلی در حدّاقل نگه داشته شود و با مشارکت دادن افراد با توجّه به توان و استعدادشان،خود کنترلی در کار ها را در آن به وجود آورند .
به حداقل رساندن ، جزئی کردن کارها: مشاغلی که به طور دقیق تعریف می شوند دید محدود ایجاد می کنند. فعاليّت های کاری متنوّع به کارکنان دید گسترده تری می دهد.
4- ابهام پذیرش : تأكيد بیش از حدّ بر شخصی بودن کارها ،خلّاقیت را محدود می کند.
5- پذیرش وتحمّل اختلاف سلیقه: اختلاف آراء بایستی مورد تشویق قرار گرفته و همسویی و توافق میان افراد واحد ها نیز نباید نشانه ي عملکرد عالی تلقی شود .
تحمّل پیشنهاد های غیر عملی: افرادی که پاسخ های غیر عملی و حتّی احمقانه به “اگرها”می دهند، نباید

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، وابستگی متقابل، خلاقیت و نوآوری Next Entries پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، افزایش بهره وری، عملکرد اقتصادی