پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، وابستگی متقابل، خلاقیت و نوآوری

دانلود پایان نامه ارشد

بود،ولی در آگاهی بخشیدن به جامعه ی عصر کنونی، اثر وی بسیار مهم است.پارسونز الگوی “آجيل”را به منظور تبیین و توضیح وظایف شخصی که دریک نظام اجتماعی،اعم از یک جامعه، اقتصاد یا یک سازمان باشد بایستی به منظور بقاء و پیشرفت آن ها را برآورده نماید ارائه نمود(اميري،سكاكي،1384).
این وظایف با حروف “AGIL”مشخّص شده اند.
حرف A برای Adaptation انطباق یا سازشی.
حرف G برای Goal Attainment تحقّق هدف .
حرف I برای Integration یکپارچگی .
حرف L برای Legitimacy مشروعیت،قانونی بودن.
یک نظام اجتماعی برای بقا و پیشرفت خود بایستی قادر به انطباق بوده ، به اهدافش نایل آید، اجزایش را متحد کند و برای افراد دیگر سازمان های خارج از خود مشروعیت قانونی داشته باشد. جدول زیر این وظایف را واضح تر آورده است:
جدول شماره(2-2) : الگوی تشریح فرهنگ سازمانی تالکوت پارسونز
انطباق ( سازش):
توانایی سازگاری با شرایط محیطی (توانایی سازش با اوضاع و احوال)
تحقّق هدف:
توانایی جزء جزء کردن مقاصد سیستم یا نظام و طریق نیل به اهداف
یکپارچگی:
توانایی یکپارچه نمودن اجزای مختلف یک نظام
مشروعیت :
برخورداری از حق بقاء و پذیرفته شدن

مدل AGIL
تالکوت پارسونز ضمن ارائه ی الگوی خود ،هر یک از چهار بعد فرهنگ سازمانی را با یکی از حروف کلمه ی بدون معنی “AGIL” معرفی می نماید که این چهار بعد عبارتند از:
1-تطابق (انطباق یا سازش) برای موفّقیت انطباق یک سیستم اجتاعی باید از محیط خود و چگونگی تغییرات مطلع باشد و برای بقا و پیشرفت خود باید قادر به سازش و انطباق باشد و خود را به طور مناسب با آن تعدیل و سازش دهد.
2- تحقّق هدف:به این معنی که سیستم اجتماعی باید دارای فرایندهایی باشد که اهداف مورد نظر و نیز راهکارهای نایل شدن به اهداف را مشخّص و روشن نماید.
3- یکپارچگی(انسجام):به این معنی که هر سیستم اجتماعی نیاز دارد که اجزایش را از گسیختگی وازهم پاشیدگی حفظ کند و به توانایی هر سیستم در یکپارچه نمودن اجزای مختلف یک نظام در کنار هم اشاره دارد.قسمت های مختلف سیستم باید با یکدیگر در ارتباط باشد ، وابستگی متقابل آن ها درک و نیاز به هماهنگی آن ها بر آورده شود.
4- مشروعیت(قانونی بودن):کلیه ی سیستم های اجتماعی حق بقا و دوام دارند که محیط در اختیار آن ها قرار می دهد.سیستم اجتماعی هنگامی مشروع است که جامعه اعتقاد داشته باشد ادامه حیات (بقاو دوام)آن سیستم ضروری است.
ب- الگوی ویلیام اوچی (نظریّه ی Z)
ویلیام اوچی یکی از پژوهش گران شرکت مکنزی با مطالعه ی فرهنگ سازمانی ژاپنی ، تئوری معروف خود (نظریّه ی z)را مطرح ساخت، تئوری (زی) ،چگونگی اعتماد سازمان به کارکنان و اطمینان آنان نسبت به یکدیگر جهت رسیدن به حداکثر کارایی و بازدهی و اثر بخشی و در نهایت بهره وری است. ویژگی های این نظریّه عبارتند از:
1- تعهّد به کارکنان81:تامین امنیّت شغلی برای کلیه ی کارکنان حتّی آنان که شایستگی زیادی ندارند(کارمندان)، استخدام مادام العمر،هدف از استخدام مادام العمر یا بلند مدت ،تامین امنیت شغلی برای کارکنان است.
2- ارزشیابی82:اگر ترفیع یا ارتقا به کندی صورت گیرد مدیران فرصت می یابند که با افراد و آداب و رسومی که کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند آشنا شوند.کارکنان با فرهنگ سازمانی بار می آیند و سرانجام از حیث فرهنگ همانند می شوند .فرد تک رو تا زمانی که وفاداری به آداب و رسوم داخلی سازمان را نیاموخته است،ارتقا نخواهد یافت(ابزاري و دلوي،1385).
3- کارراهه ی شغلی83: مسیر خدمتی کارکنان غیر تخصّصی موجب علاقه مندی به محیط کار می شود و وفاداری سازمانی را افزایش می دهد وازانتقال کارکنان به سازمان های دیگرجلوگیری می کند.کارراهه ی شغلی به حرفه ای شدن رشته ی شغلی منجر می شود و وفاداری به سازمان را افزایش می دهد(ساساكي،1994،ترجمه تقی زاده انصاري،1385).
4- نظام کنترل غیر رسمی84:نظام کنترل غیررسمی و اما ضمنی ؛توقعات سازمان از رفتار یا بازدهی کارکنان به طور صریح ذکر نشده است.اما این توقعات کلی ازفلسفه ی سازمان قابل درک واستنتاج است.
5-تصمیم گیری85: در این روش مدیر به تنهایی تصمیم نمی گیرد، بلکه همه ی افراد اظهار نظرمی کنند و از آن حمایت می کنند حتّی در صورتی که بهترین تصمیم هم نباشد . به جرأت می توان گفت که همه ی تصمیمات ژاپنی ها در هر سازمان ، محصول تفکر گروهی است و توافق گروهی از سیستم ارزشی ناشی می شود(ساساكي،1994،ترجمه تقی زاده انصاري،1385).
6-مسئولیت جمعی86:براساس این تئوری(Z)مسئولیت نظارت بر پروژه ها و اعمال پاداش و تنبیهات ، مسئولیت جمعی تمام کارکنان واحد های اصلی و فرعی سازمان است و این مسئولیت جمعی همه ازهمان تصمیم گیری مبتنی بر رضایت و توافق ناشی می شود(ابزاري ودلوي ،1385).
7-توجّه به کارکنان87:به معنای توجّه سرپرست نسبت به کارکنانش می باشد. به این مفهوم که مدیر به آگاهی یافتن از تمام خصوصیات شخصی کارمندان علاقه مند است.
توجّه عمیق به تمامی مسایل افراد سازمان در راستاي مجموعه ی عوامل هفت گانه ی فوق، چارچوب تئوری Zراتشکیل می دهد . یکی از استادان دانشگاه هاروارد به نقل از مدیران ژاپنی می گوید:”به عقیده ی من در آینده ، هدف فرهنگ سازمانی ما باید فراتر از تولید ساده یا تهیه ی بعضی فراورده های توسعه باشد، ما باید درصدد ایجاد آن نوع رضایت مندی برای مشتریان باشیم که موجب خشنودی و شادکامی ایشان در زندگی روزمره شان گردد” (ايران نژاد ، پاريزي و ساسان گهر،1391).
به عقیده ی ویلیام اوچی همین عوامل هستند که سبب ایجاد تحکیم همبستگی و استواری بین فرد و سازمان می شود،یعنی به آن چه آبراهام مازلو88 از سلسله مراتب نیازها ،نیاز به همبستگی می خواند تحقّق می بخشد.به عقیده ي مازلو تمام مردم برای همبستگی با عشق و علاقه ای که می تواند به واسطه ی احساس تعلّق به گروه یا سازمان ارضا شود نیاز دارند.
در زندگی صنعتی امروزه ی کارکنان معمولاً نیاز به همبستگی شان ارضا نشده است ، چنین می پندارند که هیچ تکیه گاهی ندارند و از این روی احساس سرشکستگی می کنند، به نظر اوچی
این نیاز بر مبنای نظریّه ي Z و با ایجاد و تحکیم همبستگی میان کارکنان و سازمان ، تأمین می شود. همبستگی میان کارکنان ژاپنی بیشتر براساس رفاقت و اعتماد متقابل است و نه صرفاً برای تعقیب منافع مالی. ایجاد علایق متقابل میان کارکنان از یک طرف و بین کارکنان و سازمانشان از سوی دیگر ،این نتیجه را به دست داده است که بهره وری فوق العاده ي ژاپن با این روابط متقابل همبستگی دارد(ايران نژاد پاريزي و ساسان گهر،1391).
ج-الگوی”کیا”(مدل پنج عاملی فرهنگ سازمانی)
منوچهر کیا فرهنگ سازمانی را به عنوان ویژگی اصلی نظریّه های سه گانه “ماشینی”و “انسانی”و “انسانی ماشینی”به کار گرفته و الگویی را به شرح زیر ارائه می دهد: در این الگو نیز پنج عامل1- محیط،2- تکنولوژی،3- ساختار سازمانی،4- منابع انسانی و 5- مدیریّت سازمان در ایجاد نظریّه و تکوین رفتار کلی سازمان تأثیرات متقابل و متعاملی را باقی می گذارند.مرکزیت این تقابل و تعاملات بر عامل “مدیریّت سازمان”به عنوان حلقه ي اتصال دهنده ي عوامل چهار گانه است.

نمودار4-2: الگوي پنج عاملي فرهنگ سازماني كيا
به نظر کیا در یک سازمان سه مفهوم تئوری ، رفتار و فرهنگ، اولاً با یکدیگر در ارتباط متقابل هستند و هر کدام جنبه ای از سازمان را بیان می کنند . ثانیاً هر سه مفهوم بالا را می توان با عوامل پنج گانه، مشترکاً تبیین کرد و آن ها را در یک مطالعه ي تطبیقی از سه مدل سازمانی با هم به کار گرفت .به عبارت دیگر در هر سازمان تئوری غالب در بر گیرنده ي رفتار و فرهنگ قوام دهنده ي آن به شمار می آید، سه مفهوم زیر با هم در ارتباط و وابستگی متقابل هستند و هر کدام در ایجاد سازمان و شخصیت خاص آن مؤثّر می باشند.

نمودار 5-2: ارتباط متقابل بين تئوري،رفتار و فرهنگ سازماني
د-الگوی پیترز و واترمن
دو محقّق شرکت مکنزی به نام هاي پیترز و واترمن، پژوهشی در زمینه ي فرهنگ سازمان و رابطه ي آن با عملکرد عالی سازمان انجام داده اند که منجر به چاپ کتاب “در جستجوی تعالی(کمال)”که پرفروش ترین کتاب بوده ،گردید . در این کتاب هشت عامل اساسی را به عنوان مشخّصات فرهنگ سازمان های موفّق معرفی کردند که عبارتند از:
تعصب به عمل ، 2- بها دادن به مشتری(ارتباط نزدیک با مشتری) ، 3- استقلال وکارآفرینی،4- بهره وری از طریق افراد،5- تبحّر و چیرگی در مدیریّت،6- اقدام به کارهای مرتبط با تجربه و مهارت،7- تشکیل و به کارگیری ستاد اداری کوچک و ساده و 8- استفاده به موقع از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی.
تعصب به عمل89:براساس تحقیقات این دو پژوهشگر موسّسات و سازمان های موفّق دارای نوعی گرایش و تمایل نسبت به عمل مي باشند. در این گونه شرکت ها از مدیران انتظار می رود که تصمیمات را اتخاذ کنند حتّی اگرتمام واقعیات در این تصمیم گیری ها لحاظ نشده باشد. به تأخیر انداختن تصمیم گیری در این موقعیّت ها در واقع مثل آن است که هرگز تصمیمی گرفته نشده باشد. براساس نظر این دو نفر ، سازمان هایی که ارزش آن ها حاوی ارزش چسبندگی به عمل بوده اند، از موسّساتی که فاقد چنین ارزشی بوده اند عملکرد برجسته تری داشته اند.
بهادادن به مشتری90 : این دو پژوهشگر معتقدند که سازمان ها و شرکت هایی که فرهنگ سازمانی آن ها “مشتری محور”است و برای مشتری ارزش قائل هستند و مشتری را از هر چیز دیگر ارزشمندتر می دانند از سازمان هایی که فاقد چنین ارزش هایی بوده اند دارای عملکرد برجسته تر و موفّق تري بوده اند .آن ها از مشتریان می آموزند و خدمات و کیفیّت های مورد نیاز مشتریان را جهت داشتن ارتباط نزدیک ارائه می کنند .
استقلال و کار آفرینی91 : پیترز و اترمن بر این باورند که سازمان های موفّق با فقدان خلاقیت و نوآوری و ابداع و نیز بوروکراسی که معمولاً حاکم بر سازمان های بزرگ است در ستیزه بوده اند . آن ها این موانع را به وسیله تقسیم بندی سازمان به واحدهای کوچک و قابل نظارت و سپس ترغیب و تشویق به فعاليّت استقلال طلبانه ي خلاق و حتّی مخاطره آميز در داخل این تقسیمات تجاری کوچک تر از سر راه پیشرفت خود کنار زدند .
ماتسوشیتا 92می گوید: “اگر بی پروایی نکنی چیزی به دست نمی آوری” اگر انسان از همه ي خطر ها پرهیز کند هرگز راه به جایی نخواهد برد (طوسي،1385).
کارکنان این سازمان ها را مبتکران و نوآوران مشتاق و کارفرمایان بی پروا تشکیل می دهند که به تخیّل و تصوّر خود اجازه می دهند تا به هر جهت بال بگشاید . هرگز افراد خود را آن قدر محدود نمی سازند تا خلاقیت و نوآوری را از آن ها بگیرند . این سازمان های موفّق به استقبال خطر رفتن را تشویق می کنند و از تلاش و آزمایش های خوب حمایت می کنند و از اصل (فلچر بایروم93) تبعیّت می کنند که می گوید : “می توانید در حد منطقی و معقول اشتباه کنید”(پيترز و واترمن،1999،ترجمه قرچه داغي،1387) .
بهره وری از طریق افراد94 : پیترز و واترمن مانند اوچی بر این باورند که سازمان های موفّق تشخیص داده اند که مهم ترین دارایی های آن ها کارکنان آن ها می باشند،اعمّ از کارکنان یا مدیران (توجّه به اهمّیت نیروی انسانی)، و این که هدف سازمان آن است که فرصت رشد و تعالی را به کارکنانش بدهد .آن ها کارمندان را به عنوان منبع اساسی بهره وری می دانند و آن ها را به عنوان افراد انسان مورد احترام قرار می دهند . این تعهّد نسبت به ارزش اساسی موجود در فرهنگ سازمانی است .
تبحّر و چیرگی در مدیریّت95: این گونه سازمان ها توجّه بارزی را به ارزش های فرهنگی معطوف داشته وتلاش اساسی خود را به رشدو تشخیص می دهند. پیترز و واترمن متذکر شده اند که در این سازمان های بزرگ گرایش به سوی مدیران ارشدی است که بر کارهای اساسی،که درگیر تمام آن می باشند ،تبحّر و چیرگی می یابند .
6- اقدام به کارهای مرتبط با تجربه و مهارت96 : ارزش فرهنگی دیگری که مشخصه ي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، سلسله مراتب، تمرکز قدرت Next Entries پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، خود کنترلی، رضایت مندی