پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، ریسک پذیری، خلاقیت فردی

دانلود پایان نامه ارشد

بحث مواجهه ی بقا و رشد همراه است:در این مرحله گروه یاد می گیرد که ارزش ها ،فرم ها و چیزهایی از این قبیل ، قادر به نگهداری گروه وهماهنگی با محیط هستند،یا این که آن می بایست منحل شود و رسالتش رها گردد و در صورت توجّه احتمالاً به یک گروه جدید تر تبدیل شود(زبر دست،1382).
مؤلفه های فرهنگ سازمانی
در پژوهش حاضر مؤلفه های فرهنگ سازمانی از یک الگوی ترکیبی استفاده شده است که شامل موارد زیر است:
ابتکار و خلاقیت فردی
به معنای میزان مسئولیت،آزادی عمل و استقلالی است که افراد دارند . به طورکلّی هرچه میزان تفویض اختیار و مسئولیت به افراد در سطح بالاتری باشد، زمینه های لازم برای بروز ابتکار و خلاقیت بیشتر فراهم می گردد. اما چنانچه در سازمان تأكيد و توجّه به حفظ وضع موجود بدون ایجاد تغییرات سودمند باشد در چنین حالتی اعضا از روحیه ي ابتکار ونوآوری درسطح پایین تری برخوردار خواهند شد . چنین سازمان هایی به هنگام مواجهه با شرایط خاص و بحرانی و پیش بینی نشده با تنگنا روبرو می شوند. اما در محیطی که به توانایی ها و قابلیت های اعضا اعتماد می شود و مسئولیّت تصمیمات به آنان واگذار می شود، افراد با برخورداری از استقلال فردی و آزادی عمل لازم ، روحیه و ابتکار و نوآوری را در خود پرورش می دهند . در چنین محیطی افراد، مبتکرو نوآور بوده وبا ارائه ي طرح ها و اندیشه های جدید موجب رشدو تعالی محیط داخلی سازمان می شوند و سازمان را در عرصه ي رقابت های چالش انگیز در صحنه های ملّی و بین المللی یاری می رسانند .
انسجام و یکپارچگی
عبارت است از وجود تفاهم ،اعتماد و پیوستگی در بین گروه ها، به منظور دستیابی به اهداف سازمان. در سازمان هایی که میزان انسجام و یکپارچگی در سطح بالایی قرار دارد،علایق ونگرشهای اعضا مشابه همديگر بوده و تعاملات و روابط د موقعیّتی دوستانه صورت می گیرد . در این حالت، انعطاف پذیری بین واحدها در سطح بالایی است و تعارضات میان آن ها به حداقل کاهش می یابد.
هویّت
بیانگر یکی شدن فرد و سازمان است. زمانی که بین اهداف فردی و اهداف سازمانی همسویی به وجود آید،در این حالت انجام کار وسیله ای در جهت دستیابی به انتظارات فردی است.
ریسک پذیری
چنانچه فردی در جهت دستیابی به اهداف مورد نظر تا حدّی از خطر یا احتمال وقوع ضرر و زیان را بپذیرد، چنین فردی را مخاطره جو نامند . به عبارت دیگر فرد مخاطره جو، فردی است که اغلب راضی به حفظ وضع موجود نبوده و برای دستیابی به اهداف متعالی حاضر است درجاتی از خطر و ضرر و زیان را بپذیرد.
حمایت مدیریّت
عبارت است از میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان ارتباط برقرار می کنند، آن ها را یاری می دهند و از آن ها حمایت می کنند . مدیران متعهّد سعی می کنند با استفاده از سه نوع فعاليّت از کارکنان خود حمایت و پشتیبانی نمایند :
الف- ابراز علاقه نسبت به کارکنان از طریق تأكيد بر نقاط قوت آنان و ممانعت از ابراز اظهار نظرات مخرب در مورد دیگران.
ب-ارائه ي بازخورد ارشادی دربرخورد باعملکردضعیف افراد و ارائه بازخورد مناسب، وسیله ای است که از طریق آن کارکنان ترغیب به برطرف نمودن نقاط ضعف می گردند.
ج- ترغیب افراد به ارائه طرح ها و اندیشه های خلاقانه.
سازش با پدیده ي تعارض
سازمان هایی که برای کارکنان خود فرصت اظهار نظر در مسائل مربوط به کارشان را فراهم می سازند و مانع می گردند تا کارکنان از ارزیابی های واقع گرایانه باز بمانند و از انتقاد و استدلال منطقی استقبال می کنند، محیطی را فراهم می کنند که در آن تصمیمات و نحوه ی اجرای امور واقع بینانه بوده و ضمانت اجرای آن نیز افزایش می یابد زیرا منطق گریزی، حالتی یک طرفه داشته و مدیران از استدلالی که توجیه گر تصمیمات آن هاست حمایت می کنند.
سرپرستی مستقیم(کنترل)
عبارت است از تعدّد قوانین و مقرّرات و میزان سرپرستی مستقیمی که مدیران بر رفتار افراد اعمال می کنند. در سازمان هایی که اعتماد به افراد در سطح بالایی است ، کارکنان افراد سخت کوشی هستند و تأكيد بر قوانین و مقرّرات و اعمال سرپرستی مستقیم در سطح کمتری صورت می پذیرد. درچنین سازمان هایی،اعتقاد به بلوغ سازمانی افراد وجود دارد. بنابراین شیوه ي سرپرستی در این سازمان ها از نوع خودکنترلی است. بدین معنی که سیستم خودارزیابی بر فعاليّت افراد حاکم است. در نتیجه واکنش های تدافعی کمتر صورت می گیرد و افراد احساس مسئولیت و تعهّد بیشتری می نمایند.
نظام پاداش
انسان ها پیش از این که دست به انجام کاری بزنند به نتیجه یا پاداش آن می نگرند . صرف زمان، انرژی، تلاش و مهارت های فرد با آن چه که سازمان به فرد می دهد مبادله می شود . کارکنان باید آشکارا بدانند که عملکردشان با حقوق، ارتقا، شناخته شدن در سازمان، مورد توجّه قرارگرفتن و امنیت شغلی چه رابطه اي دارد . براین اساس، سازمان ها از تدابیر مختلفی در سیستم پاداش خود استفاده می کنند . اعطای پاداش به صور گوناگون انجام می گیرد .
هدایت (رهبری)
منظور این است که سازمان اهداف وعملکردهایی راکه انتظار دارد مشخّص سازد . به عبارت دیگر به دو بعد شاخص های عملکرد و هدف گذاری مؤثّر توجّه می شود .کارکنان باید شکل عملکرد مطلوب را بدانند . بدین منظور می بایست استانداردهای عملکرد مطلوب تدوین گردد . این امر هم به قضاوت مدیران و رؤسا کمک می نماید و هم مبنایی برای ارزیابی کارکنان فراهم می سازد و همچنین، هدف گذاری مؤثّر موجب می شود تا كمّيت و کیفیّت و زمان اتمام هر فعاليّت مشخّص شود.این امرخود منجر به پیدایش عملکردمطلوب می گردد،زیرا اهداف مشخّص موجب افزایش علاقه وكاهش چالش فرد می گردد (رابينز،1991،پارسائيان واعرابي، 1387).
الگوی ارتباطی(ارتباطات)
ارتباط عبارت است از فرايند انتقال و تبادل افكار، انديشه ها ، احساسات و عقايد دو فرد يا بيشتر به منظور تحت تأثير قرار دادن ، كنترل و هدايت يكديگر(شعباني،1390).
درواقع ارتباطات فرایند ارسال پیام دوجانبه بین گیرنده و فرستنده است. چنین فرایندی در سازمان ها از طریق ایجاد کانال های ارتباطی از بالا به پایین و پایین به بالا، افقی و مورب صورت می گیرد. شبکه های ارتباطی بسیار متمرکز تمایل دارند که موقعیت رهبری مرکزی ترین عنصر درون شبکه را تحکيم ببخشند. در حالی که شبکه های ارتباطی کمتر متمرکز،به احتمال بیشتر به راه حل های خلاق و نو، حسّاسیت و تمايل بیشتری نشان می دهند.
ساختار
احساسی که کارکنان سازمان ها در مورد قید و بندهای گروه، فراوانی مقرّرات، قانونمندی و رویّه های موجوددر سازمان دارندساختار را معرفي مي كند.به عبارت دیگر،تا چه حدّ آیین نامه ها و مقرّرات و قوانین برای نظارت و کنترل رفتار اعضای سازمان استفاده می شود.
استانداردها
درک اهمّیت صریح بودن اهداف،تأكيد بر انجام کارخوب و میزان تعهّد در اهداف فردی و گروهی سازمان.به عبارت دیگر تأكيد و توجّه سازمان بر کیفیّت عملکرد کارکنان و تولید مرغوب و میزانی که اعضای سازمان احساس کنند که به اهداف تعیین شده سازمان متعهّد هستند.
انگیزه
انگيزش،به نيروهاي پيچيده ، ‌سائق ها ، نيازها، شرايط تنش زا يا مكانيسم هاي ديگري اطلاق مي گردد كه فعاليت فرد را براي تحقق هدف هاي وي آغاز كرده و به آن تداوم مي بخشد. (خورشيدي،1389)
میزان تشویق و تحریک افراد سازمان به انجام عملکرد بهتر و انجام کارهای مناسب و منطقی بستگی دارد. به عبارت دیگر، ایجاد رغبت و علاقه به انجام کار سبب تشویق، جلب رضایت و خوشنودی افراد از طریق ارضای نیازهای مادّی و معنوی کارکنان می شود.
نظام تصمیم گیری(مبتنی بر توافق گروهی)
در این روش، مدیر به تنهایی تصمیم نمی گیرد و در واقع همه ي افراد سازمان اظهار نظر کرده و از آن حمایت می کنند. حتّی در صورتی که بهترین تصمیم هم نباشد (ساساكي42،1994، ترجمه تقی زاده انصاري، 1385).
توسعه ي کارهای مرتبط با تخصّص و تجربه
یعنی فعاليّت ها در سازمان بر مبنای شایستگی و تبحّر (شایسته سالاری) است. موفّق ترین سازمان ها آن هایی هستند که پیرامون یک مهارت اصلی فعاليّت می کنند(طوسي، 1385).
یعنی پرداختن به کارهایی که به آنها آگاهی دارند. در این گونه سازمان ها مفهوم تنوع طلبی مردود است و هسته ي مرکزی فعاليّت ها در سازمان بر مبنای شایستگی و تبحّر است.
شاخص های فرهنگ سازمانی
رابینز از قول “کمپبل و دیگران43” هفت ویژگی زیر را به عنوان شاخص های فرهنگ سازمانی معرفی می نماید:
خود مختاری فردی44 : درجه ي مسئولیت پذیری،عدم وابستگی و فرصت برای ابتکار در سازمان.
ساختار45 : شماری از قوانین و مقرّرات و نظارتی که برای کنترل افراد به کار می رود.
حمایت46 : درجه ي صمیمیّت و میزان کمک های ارائه شده توسط مدیریّت نسبت به زیردستان .
هویّت47 : درجه ای که اعضای سازمان به عنوان یک کل هویّت می یابند .
عملکرد48: درجه ای که ملاک های عملکردی موجب تخصیص پاداش می گردد .
درجه ي تعارض49 : درجه ي تعارض موجود بین گروه های کاری و همکاران .
درجه ي ریسک پذیری50 : درجه ای که کارکنان به پیشرفت،ابتکار و در پی ریسک بودن تشویق می شوند.
کلب روبین ودیگران51 شاخص های زیر را برای مطالعه ي فرهنگ سازمانی پیشنهاد می کنند:
پیروی52: وجود فشارهای زیاد در سازمان به گونه ای که اعضا احساس کنند و از قوانین و رویّه های زیادی باید در انجام کار پیروی کنند.
مسئولیت53: میزان مسئولیت فردی اعضا و دستیابی به اهداف سازمان، اعضا احساس کنند که می توانند بدون کنترل و نظارت مستقیم سرپرستان تصمیم بگیرند و مشکلاتشان را حل کنند.
استانداردها54:تأكيدسازمان بر کیفیّت عملکرد به گونه ای که اعضا احساس کنند که سازمان اهداف چالشی تعیین کرده است و آن ها نیز به این اهداف متعهّد باشند.
پاداش55:افراد احساس کنند بیشتر از آن چه مورد انتقاد و سرزنش قرار گرفته و تنبیه شوند، در قبال عملکرد خوب پاداش گرفته و تقدیر می شوند.
وضوح و شفافیت56سازمانی:اعضا احساس کنند کارها به خوبی سازماندهی شده و اهداف به طور روشن تعریف شده اند.
صمیمیّت و حمایت57: اعضا احساس می کنند که دوستی، هنجار با ارزشی است، یکدیگر را حمایت کنند و به یکدیگر اعتماد داشته باشند و احساس کنند روابط خوبی در محیط کاری حاکم است.
رهبری58: افراد رهبری و هدایت مافوق خود را بپذیرند ، رهبری بر مبنای تخصّص باشد و سازمان تحت نفوذ یک یا دو نفر و قائم به آن ها نباشد(حدادي،1381).
رابینز براساس مطالعات وتحقیقاتی که توسط اورایلی59 ودیگران درسال 1991درزمینه ی فرهنگ سازمانی صورت گرفته است ویژگی های پیشنهادی از سوی آن ها را بیان می کند:
ابتکار و درجه ی ریسک پذیری60: درجه ای که کارکنان تشویق می شوند که دست به ابتکار و ریسک بزنند.
توجّه به جزئیات61:درجه ي انتظارسازمان ازدقت وتوجّه کارکنان نسبت به جزئیات کارشان.
نتیجه محوری62:درجه ي تمرکز مدیریّت به نتایج و پیامدها به جای تمرکز بر روش ها و فرایندهای به کار گرفته شده برای رسیدن به آن نتایج.
کارمند محوری63: درجه ای که تأثیرتصمیم های مدیریّت بر نتایج کاراعضای سازمان مورد توجّه قرار می گیرد.
تیم محوری64:درجه ای که فعاليّت های کاری سازمان به صورت گروهی و تیمی سازماندهی شده اند.
ستیزه جویی65 : درجه ای که فعاليّت های کاری سازمان به بروكراسي و در ستيز با خلاقيت سازماندهی شده اند.
ثبات66:درجه ای که فعاليّت های سازمان بر نگهداری و حمایت از وضع موجود در مقابل رشد تاکيد دارد (رابينز،1991،ترجمه پارسائيان واعرابي،1387).
رابینز براساس تحقیقات “گوردون و دیگران67 ” نه شاخص فرهنگ سازمانی را به شرح ذیل بیان می دارد:
خلاقیت فردی : درجه ي برخورداری افراد از مسئولیت، آزادی و عدم وابستگی.
ریسک پذیری:درجه ای که کارکنان به رقابت،ابتکارودرپی ریسک بودن تشویق می شوند.
هدایت:درجه ای که سازمان اهداف

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک، آداب و رسوم Next Entries پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، سلسله مراتب، تمرکز قدرت