پایان نامه ارشد درمورد عدل و داد

دانلود پایان نامه ارشد

پيدايش نظريه ی سيستم ها موضوع تجزيه و تحليل نظام ها در سطح كلان مطرح شد و لذا بهره وري به عنوان يكي از معيارهاي سنجش موفّقيت نظام ها معرفي گرديد زيرا بدون چنين معياري قضاوت در خصوص عملكرد چه به صورت عملي، يا اجرايي، امكان پذير نيست.
حدود پنجاه سال است كه موضوع بهره وري در سيستم هاي مختلف بصورت جدّي مطرح است و نقش اصلي در مديريّت و برنامه ريزي نظام اقتصادي، اجتماعي و سياسي و آموزشي جهان ايفا مي كند.
موضوع بهره وري، استفاده ی بهينه از منابع و امكانات موجود را ترويج مي دهد و بحث آن منحصر به سيستم هاي توليد كالا نيست بلكه در هر سيستمي كه نوعي كالا يا خدمات توليدي را ارائه مي دهد مطرح است. بهره وري نشان دهنده ی نتايج حاصل از كار يك سيستم توليدي يا خدماتي در قبال استفاده از منابع و امكانات در دسترس است (اسچرنس140،2000)
نقش منابع انساني
بدون احساس تعهّد و مشاركت كاركنان در كليه سطوح سازمان، دستيابي به يك فرآيند مؤثّر مديريّت بهره وري، به سادگي ميسّر نيست. صرف نظر از اين مسأله، هنگامي كه بخش اعظم نيروي كار، نه در قبال بهبود بهره وري احساس مسئوليت و تعهّد مي كند و نه در آن مشاركت مي ورزد، چگونه مي توان انتظار داشت كه فرهنگي عملگرا در سازمان ايجاد گردد.
در برنامه هاي بهره وري، اغلب به سهم عظيم و بالقوّه ی نيروي كار توجّه اندكي مي شود و در مقابل، براي دستيابي به سطوح بالاتر بهره وري، بيشتر بر كاركنان مديريّت تكيه مي گردد. ازآن جا كه در اين برنامه ها، كاركنان حداقلّ نقش را دارند، نتايج، ازقبل قابل پيش بيني است: بي تفاوتي، بي اعتمادي و مقاومت.
هنگامي كه مديريّت مجبور است كه يك سازمان بي علاقه و بي تحرّك را، علي رغم ميل آن به سوي سطوح بالاتري از عملكرد بكشاند، بهبود بهره وري، به دشواري حاصل مي شود. در چنين محيطي، مفهوم فرآيند مديريّت بهره وري، بي معناست.
آن دسته از سازمان هايي كه به اهميّت نقش منابع انساني و بهبود بهره وري پي برده اند، ارزش قدرت نيروي كار متعهّد و در صحنه را مي دانند، لذا منابع مهم و انرژي هاي فراواني از مديريّت را صرف ايجاد محيطي مي نمايند كه كاركنان بتوانند با حداكثر توان خود، در بهبود عملكرد سهيم باشند (هوی و ولفولک141،1999).
وظيفه ی اصلي هر مديري توسعه منابع انساني است چراكه مديران مسئول محل كار خويش هستند. متخصّص آموزش يا پرسنل مي تواند به عنوان يك تسهيل كننده، عمل كند و همانند كاتاليزور تجارب را تا آن جا كه لازم است ارائه نمايد. اما مدير مستقيماً مسئول عمل در محل كار است و بنابراين،اين مدير است كه بايد مستقيماً مسئول بهترين نحوه ی به كارگيري تمام منابع از جمله منابع انساني باشد كه عملكرد را ممكن مي سازد.
مديران كانون معني دارترين و با اراده ترين تجارب كاري همكاران خويش هستند. بنابراين مدير است كه مي تواند تصميم بگيرد كه چگونه اين تجارب كاري را در راهي به كار ببرد كه به كاركنان كمك كند تا در طيف وسيع تري از وظايف شغلي و موقعيت ها، ماهرتر، منعطف تر و داراي دانش بيشتر باشند و بتوانند عملكرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قابليت هاي خود را افزايش دهند.
مديريّت موفّق منابع انساني در ارتقای بهره وري سازمان اهميّت به سزايي دارد. مديريّت منابع انساني با استفاده ی بهينه از استعدادها و توانايي هاي بالقوّه ی نيروي انساني موجود در سازمان، طراحي يك سيستم مناسب پرداخت براساس عملكرد،شايستگي ومهارت فردي ونگهداري نيروي انساني و آموزش و رشد نيروي انساني مي تواند بهره وري سازمان را ارتقا دهد(آسترکی،1389).
راه هاي ارتقای بهره وري نيروي انساني
براي افزايش بهره وري در سازمان نياز به تأمين شرايط متعدّد داریم كه مهم ترين آن، عامل انساني است. نيروي انساني برانگيخته شده براي انجام وظايف خود، مهم ترين عامل بهره وري است و انگيزش كاركنان نيز با افزايش سطح روحيه و رضايت شغلي كاركنان فراهم مي آيد. اما براي افزايش روحيه و رضايت كاركنان لازم است به ارضاي نيازهاي آن ها در محيط كار توجّه كنيم. تنها سازمان هايي مي توانند موجبات ارضاي نيازهاي مراتب بالاي كاركنان خود را فراهم سازند كه فضاي رواني مناسب را در درون سازمان به وجود آورده باشند. مديران بايد رفتار افراد تحت نظارت خود را كنترل و هدايت كنند.
مديران مي توانند بر افكار، احساسات و آرزوهاي كاركنان تحت نظارت خود اثر بگذارند. همين افكار و احساسات و آرزوها موجبات انگيزش و هدايت رفتار مي گردد. براي اين كه يك مدير بتواند در كار خود به بهره وري برسد لازم است عوامل رواني مهم درمحيط كارخود را بشناسد و اين عوامل را با روش هاي علمي وانساني درجهت منافع سازمان كنترل كند(عسگريان،باقري،1391).
عوامل مؤثّر بر افزايش بهره وري
در حال حاضر قريب به اتّفاق صاحب نظران علوم مديريّت معتقدند كه عوامل بسياري مي توانند در ارتقای بهره وري يك سازمان نقش داشته باشند اما بايد به اين نكته توجّه داشت كه افزايش بهره وري انجام بیشتر كارها نيست بلكه مهم تر ازآن انجام بهتر كارهاي درست است. يكي از تقسيم بندي هاي نسبتاً جامع در خصوص عوامل مؤثّر بر بهره وري توسط سازمان بين المللي كار انجام شده است كه اين عوامل به شرح زير تقسيم بندي مي شوند (خاكي، 1386):
الف- عوامل داخلي ب- عوامل خارجي
الف: عوامل داخلي كه شامل دو دسته مي شوند:
عوامل نرم افزاري (نيروي انساني، سازمان ها و سياست ها، روش هاي كار، شيوه هاي مديريّت)
عوامل سخت افزاري (توليد ماشين آلات، تجهيزات تكنولوژي، مواد و انرژي)
ب: عوامل خارجي بهره وري به سه دسته تقسيم مي شوند:
عوامل ساختاري 2- منابع طبيعي 3- دولت و مقرّرات (مكانيزم هاي اداري و سياست ها و استراتژي ها- سازمان هاي دولتي- شوراهاي كارگري).
سازمان بين المللي كار در زمينه ی عوامل مؤثّر بر بهره وري كار فيزيكي تقسيم بندي ديگري دارد . به طور كلّي عوامل مؤثّر بر بهره وري نيروي كار از ديد سازمان بين المللي كار به سه دسته تقسيم مي شوند(خاكي،1386):
الف: عوامل عمومي: شامل آب و هوا،توزيع جغرافيايي مواد خام،سياست هاي مالي و اعتباري، سازمان عمومي بازار كار،نيروي كار به كل جمعيت، ميزان بيكاري، درجه ی كمبود نيروي كار مراكز و اطلاعات فني مربوط به فنون نوين.
ب: عوامل سازماني تكنيكي: اين عوامل شامل درجه ی ظرفيت مورد استفاده و ثبات توليد، كيفيّت مواد اوليه، اجزا و اركان عمليات،تدابير كنترل خدمات نگهداري و مهندسي،توزيع ساعات كار، ميزان ماشين آلات نسبت به كارگر و غيره.
ج: عوامل انساني: شامل روابط كارگران با مديران و سرپرستان، شرايط اجتماعي و روش كار، پرداخت هاي تشويقي، انطباق و ارتباط كار بدني و درجه ی سختي كار، تركيب نيروي كار از نظر سنّي، جنسي، مهارت و آموزش، رويه و رضايت شغلي. از آن جایي كه تحقيق حاضر در خصوص تبيين عوامل اثرگذار در ارتقای بهره وري نيروي انساني مي باشد وكاوش هاي اخير محقّقان مبيّن اين حقيقت است كه جوهر ارتقای بهره وري ، تكنولوژي، ماشين، ابزار و يا روش نيست بلكه خود انسان است، لذا اين تحقيق به عوامل اثرگذار بر ارتقاي بهره وري عامل انساني مي پردازد.
بديهي است استفاده ی بهينه از منابع گوناگون اعم از ماشين آلات،مواد،انرژي و… تعريف سقفي دارد وتحت هيچ شرايطي نمي توان از سقف آن تجاوز نمود. براي مثال، سقف استفاده از مواد به صفررساندن ضايعات و بهره گيري درست و به جا از آن ها است، ليكن انسان تنها عامل توليد است كه عملكرد وي هيچگونه محدوديتي ندارد. لذا در تحقيق حاضر به بحث و تفسير عوامل مؤثّربر الگوهاي بهره وري نيروي انساني «Achieve» بهره وري نيروي انساني و تجزيه و تحليل ارگونومي پرداخته مي شود.

نمودار9-2: عوامل مؤثّر بر بهره وری
در چرخه ی بهبود بهره وري لازم است كه جريان فعاليّت هاي مربوط به بهره وري همچنان كه رقابت يك امر دائمي است به طور مستمر مد نظر قرار گيرند، لذا فرايند بهبود بهره وري بايد يك برنامه ی هميشگي و دائمي باشد (بردبار،منصوری،جمالی،1387).
فرهنگ بهره وري
تعاريف مختلفي براي فرهنگ شده است، يك تعريف جامع آن عبارت است از: ويژگي يا خصوصيات اصلي و اساسي كه به وسيله يك ملت در طول زمان شكل مي گيرد، به طوري كه كليه ی پندارها و رفتارها ورفتارهاي اجتماعي آن ملّت بر اين خصوصيت مي شود. بنابراين فرهنگ بهره وري مجموع هاي از الگوهاي شكل يافته در كاربرد منابع است كه موجب افزایش يا كاهش بهره وري مي شود.
فرهنگ بهره وري نتيجه ی وجود سه ويژگي در نيروي كار جامعه است:
بينش،دانش و كوشش
که اگر فعاليت هاي اكثريّت مردم يك جامعه آميخته با اين سه ويژگي باشد،مي توان حاكميت بهره وري را در جامعه پذيرفت. منظور از بينش، باور و اعتقاد در كار است. اگر شخص نسبت به كاري كه انجام مي دهد از انگيزه ی قوي برخوردار باشد از آن جا این كار كافي به نظرنمي رسد، بايد شيوه هاي انجام كار را نيز خوب بداند و ناآگاهانه براي انجام كاري قدم برندارد (ویژگی دانش)،وبالاخره ويژگي سوم يعني كوشش به معناي تلاش عملي براي انجام كاراست (بایرون142،2001).

فرهنگ بهره وري منابع انساني
الف- بهبود بهره وري فردي (مديران)
تنها در گرو بهبود بهره وري فردي مديريّت، امكان بهبود بهره وري در سطح سازمان ميسّر خواهد بود. مديران در تمام سطح معتقدند توجّه به فرهنگ بهره وري بايستي از سطوح مديريّت آغاز گردد، چراكه بسياري از موانع و مشكلاتي كه زمينه هاي كاهش بهره وري را فراهم مي آورند به عملكرد مديريّت باز مي گردد و ساير منابع انساني دخالتي در بروز آن ها ندارند. اصلاح فرهنگ حاكم بريك مدير، از زيربنايي ترين اقدامات حركت به سمت ارتقاي بهره وري است. پس از آن يك مديرقادراست ازطريق ارزش گذاري هاي سازماني،حركت گروهي سازمان به سوي بهره وري را روان تر نمايد. ارزش هاي سازماني كردارهايي هستند كه در سازمان ارزش داشته و داراي مقبوليت مي باشند. در ارزش گذاري هاي سازماني، الگوپنداري مديريّت حائز اهميت است. مدير براساس اين الگوها، نگرش و رفتار خود را در قبال مواجهه با مسایل مختلف بروز مي دهد كه اين رفتارها مقلّدان وي را متأثر مي سازد. با تأكيد يا رد رفتارهاي افراد تحت نظارت خويش، مطلوبيّت و يا غيرمطلوب بودن عملكرد را تعيين نمايد. اهم زمينه هاي اصلاح و يا تجديدنظر در فرهنگ مديران ايراني،كه مي توانند عامل ايجاد انگيزه هاي مثبت در نيروهاي انساني، به منظور ارتقاي بهره وري گردد عبارتند از:
فرهنگ احياي ارزش هاي مكتبي: شامل فرهنگ عدل و دادگري و حقيقت گرايي.
فرهنگ بهبود براساس نگرش هاي نوين: يك مدير علاوه بر آشنايي كامل با وظايف مديريّتي خود بايد با مطالعه در مورد تحولات وتكنيك هاي جديد، توان تعميم و انطباق با نگرش هاي جديد مديريّتي را در امور محوله داشته باشد.
ب- بهبود بهره وري منابع انساني
از جمله امانت هاي ارزشمندي كه در يك سازمان به عهده مديريّت نهاده شده است دارايي هاي هوشمند سازمان و يا به عبارتي ديگر منابع انساني است و يك مدير، مسئول ايجاد زمينه هاي آموزش و پرورش مناسب و بالندگي آن ها را به عهده دارد تا بتواند پاسخگوي مسئوليت هاي خطير خود در آنان در جهت«انديشه و كردار»در پيشگاه خداوند بوده و با عقلاني نمودن و هوشمندانه تر ساختن اهداف سازماني گام بردارد و بر كيفيّت كار ايشان علاوه بر كميت افزوده و در نهايت بهره وري سازمان را ارتقای دهد. (متيو143،2007).
سرانجام هرسي و گلد اسميت عوامل مؤثّر بر بهره وري منابع انساني را در واژه ي ” آچيو” خلاصه مي كنند كه عبارتند از :
– توان144: دانش ومهارت در انجام كار . ابعاد كليدي توان شامل: دانش (آموزش هاي رسمي و غيررسمي)، تجربه (تجربه ي كاري در گذشته) و استعداد (ويژگي هاي خاص كه موجب موفّقيت در انجام كار مي شود).
– وضوح يا شناخت (ادراك نقش)145: فرد بداند و بپذيرد كه چه چيزي، چه وقت و چگونه انجام شود. در بسياري از موارد توافق شفاهي روي اهداف كافي نيست. مدير بايد مطمئن شود كه اهداف به طور رسمي بيان شده اند. مرئوس بايد تشويق شود كه براي شناخت بيشتر سؤال كند.
– كمك(حمايت سازماني)146: اين

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد بهبود مستمر، ارباب رجوع، مقدار خطا Next Entries پایان نامه ارشد درمورد بهره وری نیروی انسانی، نیروی انسانی، جامعه شناختی