هدف‌هاي حرفه‌اي و شغلي معيني هستند. از اين رو اين نوع آموزش‌ها بايد بيشتر بصورت عملگرا و مبتني بر مشكلات اساسي محيط كار افراد سازماندهي شوند.كاركنان ممكن است به دانش و اطلاعات خود بخاطر آن اطلاعات علاقه‌مند نباشند. از اين رو بايد براي شركت كنندگان روشن باشد كه دوره ذيربط چه كمكي به آنان در اجراي بهينه وظايف شغلي‌شان مي‌نمايد.
2-12-4. اصل استقلال يادگيرنده
يادگيرندگان خود بايد هدايت جريان آموزشي را به عهده گيرند و مدرسان نقش تسهيل كننده را به عهده داشته باشند.
2-12-5. اصل تناسب
يكي از ويژگي‌هاي عمده آموزش منابع انساني به ويژه آموزش‌هاي ضمن خدمت اصل تناسب است كه يادگيرندگان تجربيات وسيعي در مورد كار و زندگي دارند و از اين رو ضروري است تا آموزش ضمن خدمت با دانش و تجريه آنان مرتبط باشد. اين بدان معناست كه طراحان برنامه آموزشي منابع انساني به ويژه آموزش ضمن خدمت بايد نسبت به بررسي تجزيه و تحليل تجربيات و دانش قبلي كاركنان در خصوص دوره‌هاي آموزشي اقدام نموده، مباحث جديد را متناسب با تجربيات آنان ارائه نمايند.
2-12-6. اصل تداوم
از آنجا كه همواره روش‌ها و الگوها جديد بر افزايش بازدهي و پيشرفت كار مورد توجه تمام سازمان‌هاي پويا و متحول است، سازمان‌ها ناگريزند بر اساس تغييرات برنامه‌ريزي شده، منابع انساني را براي اين تغييرات آماده سازند. به عبارت ديگر تغيير و تحول سازماني مستلزم آماده‌سازي به منزله مهمترين عامل در فعاليت‌هاي سازماني است. از اين رو ضروري است تا براساس نيازهاي جديد و در حال تحول، نظام مستمري از آموزش منابع انساني به ويژه آموزش ضمن خدمت برقرار شود. سازمان‌ها ناگريزند بر اساس تغييرات برنامه‌ريزي شده، منابع انساني را براي اين تغييرات آماده سازند.
2-12-7. اصل يادگيري متقابل
اين امر گوياي آن است كه مدرسان دوره‌هاي آموزش منابع انساني بايد افرادي با روحيه باز و جستجوگر باشند و محيط دوره آموزشي را فرصتي براي يادگيري متقابل درس و كار تلقي كنند و امكان تبادل عقايد و نوآوري را فراهم سازند.
2-12-8. اصل همساني تجارب يادگيرندگان
توجه اصولي، دقت و فراست در انتخاب شركت كنندگان همگن و با شرايط كم و بيش مشابه و نزديك به هم يكي از مهمترين اصول در برنامه ريزي دوره‌هاي آموزشي است. بايد يادگيرندگان را با بررسي همه جانبه و از نظر خصوصيات و ويژگي‌هايي نظير ميزان دانش و سواد، سن، ميزان تجربه شغلي، توانايي‌‌هاي فكري و جسمي، هماهنگي وظايف و مسئوليت‌ها، توجه به دوره‌هاي آموزشي كه قبلاً طي نموده‌اند و… هماهنگ لازم در افراد شركت كننده در دوره‌هاي «يك‌دستگي همگن» و همسان با يكديگر انتخاب نمود. امر آموزشي، شرايط فردي را براي بهر‌ه‌گيري هرچه مطلوب‌تر از دوره‌ها را فراهم خواهد كرد.
خراساني و مهدي اصول ديگري را نيز بيان مي‌كنند كه عبارتنداز:
1) مشكل محوري در مقابل موضوع محوري
2) كاربرد بلافاصله
3) مبتني بودن بر تجارب قبلي
4) ارتباط تجارب قديمي و محتواي يادگيري جديد
5) توجه به سبك‌هاي يادگيري فردي آموزش گيرندگان
6) كنترل يادگيرنده بر فرآيند يادگيري
7) توالي كل-جزء-كل(طرح كل- بعد جزء و بردن در كل)
8) تفكر كل‌گرايي يكپارچه
9) مشاركت فعال يادگيرندگان
10) توجه به زمان فعاليت براي جلب و حفظ تمركز يادگيرندگان
11) وجود سرمشق‌هاي آموزشي معني‌دار (استفاده كردن تز الگوها و مدل‌ها)
12) نظارت و كنترل براي حصول اطمينان از فهميدن يادگيرندگان (بازخورد)
13) دريافت مستمر و نظام‌مند بازخورد (خراساني و مهدي،1385)
2-13. فرآيند آموزش
در فرآيند آموزش سه عنصر اصلي سازمان، كاركنان و مديران درگير هستند، كه هريك از عناصر مذكور در جستجوي امتيازات و منافعي در رابطه با خود از فرآيند آموزش مي‌باشند. بنابراين فرآيند آموزش بايد هماهنگي همسويي را در بين آنان به گونه‌اي ميسر سازد كه امكان هدايت و اداره مطلوب آموزشي را موجب گردد. فرآيندي كه در شكل 2-1 آورده شده است با اين ديدگاه دنبال مي‌گردد كه همسويي و هماهنگي در عناصر ذينفع سازمان را حاصل نمايد. بنابراين آموزش فرآيندي است كه افراد بر اساس آن دانش و مهارت‌هايي را جهت تأمين هدفي خاص فرا مي‌گيرند و هدف از بكارگيري فرآيند آموزش بالا بردن توان تفكر و نگرش كاركنان و مديران نيز مدنظر مي‌باشد. در فرآيند آموزش، تعيين نيازهاي آموزشي، تعيين اهداف آموزشي، انتخاب روش‌هاي آموزش، اجرا و ارزيابي آنها از اهميت بسياري برخوردار است. (Scarpello,1988)
شفيع زاده و شاه‌حسيني(1392) پنج مرحله براي فرآيند آموزش تعريف مي كنند:
1- نيازسنجي، 2- تعيين اهداف آموزشي، 3- انتخاب روش آموزش، 4- اجراي برنامه آموزشي، 5-ارزيابي برنامه آموزشي
2-13-1. نياز سنجي آموزشي
با بررسي سازمان، شغل و كارمند نيازهاي آموزشي تعيين مي‌شوند. با بررسي سازمان، نخست دانش و مهارت‌هايي كه براي نيل به اهداف كوتاه مدت و بلند مدت ضروري است، معلوم مي‌گردند. سپس مشخص مي‌شود كه آيا اين دانش‌ها و مهارت‌ها در داخل سازمان وجود دارد يا بايد در خاج از سازمان جستجو شود.
بر اساس شرح شغل، شرايط احراز شغل و يا ويژگي‌هاي متصدي شغل نوشته مي‌شود. تجزيه و تحليلي كه از شغل به منظور كسب اطلاعات براي تعيين نيازهاي آموزشي به عمل مي‌آيد، بايد شامل اين موارد شود:
جزئيات وظايف و عناصر تشكيل دهنده شغل، استاندارهاي عملكرد در شغل، روش‌هايي كه متصدي شغل بايد براي انجام وظايف خود بكارگيرد. چگونگي آموزش اين روش‌ها به متصدي شغل.
با بررسي كارمند، دانش، مهارت و توانايي او تعيين و ارزيابي مي‌شود. اطلاعات لازم درباره كارمند از روش‌هاي مشاهده مستقيم كار او، بررسي ارزيابي‌هاي سرپرستان از عملكرد وي، برگزاري آزمون‌هاي ارزيابي توانايي، مقايسه عملكرد كاركنان، … به دست مي‌آيد. (شفيع زاده و شاه‌حسيني، 1392)
اگر اين بررسي‌ها كاستي‌هايي را در عملكرد كاركنان آشكار سازد، قدم بعدي اين است كه مشخص شود آيا مي‌توان با آموزش، آنها را رفع كرد يا خير. (سعادت،1385)
2-13-2. تعيين اهداف آموزشي
بعداز تعيين نيازهاي آموزشي، اهداف آموزشي مشخص مي‌شوند. هدف از برگزاري دوره‌هاي آموزشي، افزايش كارآيي سازمان از طريق بهبود شايستگي‌هاي منابع انساني است. اهداف بايد صريح و روشن باشد و مشخص باشد بعد از دوره، كارمند توانايي انجام چه كارها و وظايفي را پيدا مي‌كند، در چه شرايطي مي‌تواند آموخته‌هاي خود را عمل سازد و آنچه را آموخته در چه سطحي انجام دهد تا قابل قبول باشد. (قلي پور،1391)
2-13-3. انتخاب روش آموزش
روش‌هاي آموزش اغلب به صورت رسمي و غير رسمي يا در طول كار يا خارج از ساعات كاري طبقه‌بندي مي‌شود. آموزش رسمي از قبل برنامه‌ريزي شده و شكل ساختار يافته‌اي دارد.
شواهد و مدارك نشان مي‌دهد، سازمان‌ها به طور فزاينده‌اي به سمت آموزش غير رسمي پيش مي‌روند. اغلب آموزش‌هاي غير رسمي چيزي بيش از كمك كاركنان به يكديگر نيست.
كاركنان اطلاعات خود را در اختيار هم قرار مي‌دهند و مشكلات مربوط به كار را با كمك هم حل مي‌كنند.
روش‌هاي متعددي براي آموزش وجود دارد ولي اثربخشي روش آموزش به اهداف آن بستگي دارد. متداول‌ترين روش‌ها عبارتنداز: سخنراني، سمينار، كارگاه آموزشي، ايفاي نقش، شبيه سازي و بازي‌هاي مديريتي، نمايش فيلم، آموزش‌هاي ضمن خدمت و آموزش از طريق اينترنت.
در انتخاب روش آموزش بايد توجه شود كه چه گروهي مخاطب برنامه آموزشي هستند و آموزش براي كدام سطح سازمان در نظر گرفته شده است. كاركنان آموزش گيرنده از چه سطح توانايي و مهارت برخوردار مي‌باشند، آموزش در چه زماني از روز انجام خواهد شد، واضح است كه كارايي كارگاه آموزشي و روش ايفاي نقش براي كاركناني كه بعد از اتمام شيفت كاري آموزش مي‌ببينند بيشتر از روش سخنراني و نمايش فيلم است. ( شفيع زاده و شاه‌حسيني، 1392)
2-13-4.اجراي برنامه آموزشي
به منظور اجراي مؤثر برنامه آموزشي بايد زمينه مناسب براي يادگيرنده فراهم گردد يك مسأله بسيار مهم توجه به سبك يادگيري فرد است كه كارايي و اثربخشي آموزش را بالا مي‌برد. آموزش زماني مؤثر واقع مي‌شود كه به وظايف شغلي مرتبط شود. (Smith-Jentsch,1996)
محيط مناسب، منابع مالي مورد نياز، كارشناس يا متخصصي كه آموزش را ارائه مي‌دهد و مفاد آموزشي در اين مرحله مدنظر قرار مي‌گيرد. ( شفيع زاده و شاه‌حسيني، 1392)
2-13-5.ارزيابي برنامه آموزشي
يكي از دغدغه‌هاي امروز مديران سازمان‌ها در بحث آموزش و توسعه كاركنان، ارزشيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي و چگونگي انجام آن است. امروزه اكثر سازمان‌ها، دوره‌هاي آموزشي متعددي را در مراكز آموزش خود و يا مراكز آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور براي توسعه كاركنان خود برگزار مي‌كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه‌گذاري هنگفت و صرف زمان خدمتي نيروي انساني فعال است. لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره‌هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار حائز اهميت است. ارزشيابي، يكي از مهمترين مراحل برنامه‌ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح‌ريزي و اجراي برنامه‌هاي آموزشي در اختيار مي‌گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكرد آموزشي مراكز آموزش به دست مي‌دهد. از اين رو ارزشيابي آموزشي فرآيند جمع‌آوري ستادهاي مورد نياز براي تعيين اثربخشي آموزش است و اثربخشي فوايدي است كه سازمان و فراگيران از آموزش دريافت مي‌كنند. فوايد آموزش براي فراگيران شامل يادگيري مهارت يا رفتارهاي جديد و… براي سازمان مي‌تواند شامل كاهش ضايعات، كاهش غيبت و… باشد.
به طور كلي دلايل ارزشيابي آموزش را مي‌توان به شرح زير جمع بندي كرد:
– براي مشخص كردن قوت‌ها و ضعف‌هاي برنامه
– جهت ارزيابي اينكه آيا محتوا، سازمان و مديريت برنامه آموزش، در به كارگيري آموزش در شغل كمك مي‌كند يا خير.
– جهت مشخص كردن فوايد آموزش براي كاركنان
– جهت ارزيابي ميزان رضايت فراگيران از برنامه آموزش
– براي تعيين فوايد و هزينه‌هاي مالي برنامه براي سازمان
– جهت مقايسه هزينه – فايده برنامه‌هاي مختلف آموزشي جهت انتخاب بهترين برنامه
معمولاً سودمندي و اثربخشي دوره‌هاي آموزشي بر اساس چهار معيار اصلي ارزيابي و سنجيده مي‌شود كه عبارتند از:
– رضايت كارآموزان از دوره: معمولاً با انجام مصاحبه يا توزيع پرسشنامه، ميزان رضايت افراد از دوره آموزشي سنجيده مي‌شود.
– ميزان يادگيري بر اثر آموزش: اينكه آموزش تا چه اندازه در دانش و مهارت‌هاي افراد تأثير گذار بوده است با روش‌هايي مانند گروه كنترل و گروه گواه سنجيده مي‌شود. اگر مهارت و دانش جديد گروه گواه از گروه كنترل بيشتر باشد آموزش موفقيت آميز بوده است.
– بررسي تغيير رفتار كارآموز: بعد از مشغول كار شدن كارآموز، مشخص مي‌گردد چه اندازه تغيير رفتاري كه در وي ديده مي‌شود، بر اثر آموزش بوده است. هر اندازه كه تغيير رفتار، بيشتر در جهت مطلوب باشد، دوره آموزشي موفق‌تر ارزيابي مي‌شود.
– بررسي نتايج: بعد از اتمام آموزش، معيّن مي‌شود تا چه اندازه، آموزش كاركنان به نتايج مطلوبي چون كاهش ضايعات، شكايات، افزايش توليد و كيفيت بهتر كار منجر گرديده است. در اين مرحله ممكن است هزينه‌هاي آموزشي با فوايد حاصل از آن سنجيده شود. ( شفيع زاده و شاه‌حسيني، 1392)
2-14.آموزش و توسعه مديريت
مقصود از توسعه مديريت، اقدامي است كه از طريق افزودن به دانش يا مهارت هاي مدير و يا تغيير دادن نگرش وي، عملكرد آنها را بهبود بخشد. این موضوع، شامل برنامه هايي مي شود كه در سازمان به اجرا در مي آيد. نظیر: آموزش از راه مربيگري، تعيين تكليف هاي بخردانه يا برنامه هاي تخصصي و حرفه اي مثل گردهمايي هاي «انجمن مديريت امريكا» و نيز آموزش های دانشگاهي مانند دوره هاي كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني، آموزش حين انجام كار كه عبارتند از: .(دسلر،1390)
2-14-1.گردش كار
مقصود از آموزش گردش كار، اين است كه كارآموز مديريت، از يك دايره به دايره ای ديگر منتقل مي شود تا دامنه دانش و درك وي در مورد تمام بخش هاي سازمان گسترش يابد. كارآموزكه اغلب يك فارغ التحصيل
