پایان نامه ارشد درمورد سطح مهارت، درون داده، نیازسنجی

دانلود پایان نامه ارشد

تعيين خصوصيات مربوط به وظيفه و د.م.ن: بعد از تعيين وظايف و د.م.ن‌ها، در اين مرحله لازم است اطلاعات بيشتري درباره‌ي آن گردآوري شود. به عنوان مثال معين شود كدام وظيفه مهم‌تر است يا كدام وظيفه با فراواني بيشتري انجام مي‌شود؛ كدام د.م.ن مهم‌تر است؛ يادگيري كدام يك سخت‌تر است. بازخواني26 هر صاحب وظيفه در چه سطحي لازم است و … .
طرح‌ريزي يك برنامه آموزشي پيرامون د.م.ن‌هايي كه مهم نيستند يا سطح بازخواني آن‌ها پايين است چندان عقلايي نمي‌نمايد، لذا در اين گام خصوصيات يادشده درباره‌ي وظايف و د.م.ن با همكاري متصديان مجرب مشاغل، سرپرستان يا كارشناسان خبره بررسي و تعيين مي‌شود. توجه به آيتم‌هاي موقعيتي مانند اختلاف شرايط جغرافيايي، فرهنگي و … نيز مفيد است.
و) پيوند دانش، مهارت و توانايي‌ها(د.م.ن) به وظايف: اثربخشي حكم مي‌كند كه براي كمك به فراگيران در يادگيري د.م.ن‌هاي ضروري به منظور انجام وظايف و د.م.ن مرتبط با يكديگر براي تحليل‌گر و طراح برنامه‌هاي آموزشي مفيد و ضروري است. اطلاعات حاصل از اين مرحله، اولاً اطلاعات نهايي و تصفيه‌شده‌ي حاصل از مراحل قبلي تلقي مي‌شود و ثانياً نقشه‌ي مشروحي براي طرح‌ريزي برنامه‌هاي آموزشي ارائه مي‌دهد. اين امر به حصول اطمينان از هم‌بسته بودن برنامه‌ آموزشي يا شغل27 كمك مي‌كند.
2-22-4-4. تحليل اشخاص
مرحله نهايي اين الگو بر نياز كاركنان به آموزش متمركز مي‌شود. دو سئوال اساسي در اين زمينه مطرح است: اولاً «آيا كاركنان به آموزش نياز دارند؟ (چه كسي در سازمان نيازمند آموزش است؟)»؛ ثانياً «چه نوع آموزشي مورد نيازشان است؟»
اين مرحله در پي تعيين سطح برخورداري كاركنان از د.م.ن‌هاي مربوطه، و در مواردي ميزان عمل به آن است. لذا تعيين معيارهاي سنجش ضروري است. در اين رابطه مي‌توان سه مرحله را در نظر آورد: قبل از آموزش، بلافاصله بعد از آموزش و در حين شغل. در هر حال، تعيين معيارها نشان‌دهنده‌ي قابليت‌ها و ظرفيت‌هاي واقعي افراد از يك سو و نحوه‌ي اعمال آن از سوي ديگر، شاه بيت قضيه است. «ارزيابي عملكرد» و «خودسنجي» دو روش عمده در اين مرحله به شمار مي‌آيند.
چنان كه ملاحظه مي‌شود يكي از ويژگي‌هاي مهم اين الگو تسهيل اولويت‌بندي نيازهاست. چنان كه ذكر شد وظايف و د.م.ن‌ها بر اساس مقياس‌هاي خاصي درجه‌بندي مي‌شوند كه هر يك از آن‌ها در واقع فهرستي موضوعي (مربوط به خود) براي اولويت‌بندي نيازها به ما ارائه مي‌دهد. از طرفي در تحليل سازمان نيز به شخصيت‌هاي مهمي در خصوص اهداف و موقعيت سازماني، جو آموزشي و… دست يافته‌ايم. با تركيب همه‌ي اين‌ها، فهرست مركبي28 براي تعيين محتوا و اولويت‌هاي برنامه آموزشي به دست مي‌آيد.
همچنين برخي از كاربردهاي بالقوه الگو عبارت‌اند از:
– بررسي برنامه‌هاي آموزشي كه قبلاً طرح‌ريزي و اجرا شده، از طريق مقايسه آن‌ها با اطلاعات تازه به دست آمده؛
– طراحي ابزارها سنجش فراگيران (تعيين معيارهاي سنجش فراگيران براساس تحليل‌هاي به عمل آمده)؛ – فراهم كردن درون داده‌هايي براي تمايل سيستم گزينش29 و سيستم‌هاي آموزشي(هرقدر سيستم گزينش، براساس اطلاعات به دست آمده، افراد مستعد يا داراي د.م.ن‌هاي لازم را انتخاب كند سيستم آموزش تحت تأثير قرار مي‌گيرد).
2-24-5. الگوي كافمن و هرمن
بر اساس الگوي كافمن و هرمن، بايد نيازها(يا همان شكاف در نتايج) را با سه نوع از مراجعان يا ذينفعان مشخص كرد: جامعه يا محيط، سازمان و افراد يا گروه‌هاي كوچك. چارچوب الگوي عناصر سازماني (OEM) پيشنهاد مي‌كند كه نيازسنجي با تمركز بر نتايج جامعه (فراسوي كلان) آغاز شود و سپس به طرف پايين سازمان ادامه يابد. (پورصفر،1381)
آنچه هست
پيامد
برونداد
محصول
فرآيند
درونداد
آنچه بايد باشد
جامعه/فراسوي كلان
سازمان
(كلان)
افراد گروه‌هاي كوچك (خرد)
فعاليت‌هاي آموزشي
منابع

شكل 2-5 : عناصر سازماني و ارتباط آن با نيازسنجي (بذار چمازكتي،1392)
مراحل اين الگو به شر زير است: (بذار چمازكتي،1392)
1) تصميم‌گيري درباره استفاده از داده‌ها براي نيازسنجي(برنامه‌ريزي)
2) تعيين سطوح مورد نظر براي نيازسنجي: نيازسنجي را مي‌توان در سطوح فراكلان، كلان و خرد طراحي و اجرا كرد.
3) شناسايي افراد مرتبط در نيازسنجي: اين افراد شامل مجريان و دريافت‌كنندگان (يادگيرنده، معلم و مدير) آموزش مي‌شود.
4) جلب مشاركت افراد مربوط: برنامه‌ريزي و نيازسنجي اثر بخش مستلزم انجام كارهاي مناسب در زمان مناسب و از سوي افراد مناسب است. اين افراد ياران و همكارن در نيازسنجي هستند كه وظايفي مانند شركت در جلسات، تكميل پرسش‌نامه، گردآوري داده‌ها و تهيه گزارش انجام مي‌دهند.
5) جلب موافقت درباره سطوح نيازسنجي: همكاران بايد از سطوح نيازسنجي و ارتباط آن‌ها با يكديگر مطلع شوند و درباره آن توافق كنند.
6) گردآوري داده‌هاي مرتبط با نيازهاي دروني و بيروني سازمان: داده‌ها بر مبناي بررسي‌هاي درون و بيرون سازمان جمع‌آوري مي‌شود. براي اين كار بايد از ابزارها و روش‌هاي مناسب استفاده كرد. داده‌هاي سخت و نرم هر دو بايد گردآوري شوند.
7) فهرست كردن نيازها شناسايي شده و توافق جمعي درباره آن‌ها.
8) رتبه‌بندي نيازها بر حسب اولويت: با استفاده از فنون دستيابي به توافق، بايد به نظر موافق درباره اولويت‌ها دست يافت.
9) جلب توافق همكاران درباره مسائل يا نيازهايي كه براي چاره‌جويي انتخاب شده‌اند.
2-24-5. الگوي ماتريس‌هاي مهارت
ماتريس‌هاي مهارت روشي آسان و سريع براي تشخيص نيازهاي آموزشي در يك سطح حرفه‌اي است. هدف اين الگو شناسايي سطح مهارت‌هاي موجود، در مقايسه با وضعيت مطلوب و دقيق نيازهاي آموزشي است. بديهي است اين الگو محدود به زمينه‌هاي مهارتي يا مشاغلي است كه مبتني بر مهارت كاركنان است. (سلطاني و محمدي،1393)
مراحل الگو ماتريس‌هاي مهارت عبارت است از: (همان منبع)
1) شناسايي مهارت‌هاي لازم براي انجام حرفه.
2) تهيه‌ي ماتريس اوليه. در اين ماتريس مهارت‌ها در بعد افقي، و كاركنان در بعد عمودي قرار مي‌گيرند و مهارت‌هاي كاركنان با گذاشتن علامت در ستون مربوطه مشخص مي‌شود. در اين مرحله تعيين مهارت‌ها به صورت بلي/خير است (آيا فرد الف مهارت ب را دارد؟ بلي/خير)
3) شناسايي وضعيت مطلوب و تعيين شكاف (ماتريس مهارت ثانويه). در اين مرحله با بررسي مقتضيات شغل، تعداد و خصوصيات شاغليت مشخص مي‌شود:الف. هر مهارتي را حداقل چند نفر بايد داشته باشند؛ ب. هر فرد بايد چند مهارت داشته باشد؛ به عبارتي توزيع مهارت‌ها ميان افراد چگونه باشد. سپس فاصلة ميان وضع مطلوب و موجود تعيين مي‌شود. اين شكاف تعبير به نياز مي‌شود اما هنوز گنگ و مبهم است.
4) تعيين دقيق سطح مهارت‌ها مورد نياز شغل و سطح شايستگي كاركنان (ماتريس مهارت سطح‌بندي شده). در اين مرحله مهارت‌هاي مورد نياز حرفه و سطح شايستگي كاركنان براساس دو عامل كيفيت و سرعت درجه‌بندي مي‌شود.
5) تحليل شكاف مشخص شده در مرحلة 3 با توجه به اطلاعات حاصل از مرحلة 4 و تعيين اولويت‌هاي نيازها.
2-24-6. الگوي نيازسنجي پيشنهادي وودال و وينستنلي
وودال و وينستنلي (1998) در كتاب خود تحت عنوان بهسازي مديريت30 فرايندي را براي تعيين نيازهاي بهسازي مديران مبنا قرار داده‌اند. (Woodall & Winstantly,1998)
هدف اين الگو شناسايي نيازهاي بهسازي مديران متناسب با نوع كار و نقشي است كه بر عهده دارند. اين الگو مشخصاً كار، نقش و شايستگي‌هاي مديران را در ارتباط با يكديگر در نظر مي‌آرود و مبناي تعيين نيازهاي بهسازي مي‌داند. البته نويسندگان به اين نكته اشاره كرده‌اند كه تحليل اين سه، به خصوص شايستگي‌هاي مديران، براي انجام نيازسنجي متفاوت از تحليلي است كه براي ارزيابي مديران انجام مي‌شود. از اين الگو مي‌توان با اندكي تعديل، در سطح سازماني و براي تعيين نيازهاي بهسازي سازمان به كار برد. مراحل اين الگو عبارتند از:
1) مرور و مطالعه و بررسي يافته‌هاي تحقيقاتي دربارة نقش‌هاي مديريتي و عوامل اثرگذار بر آن مانند اقتصاد، استخدام و … .
2) شناخت و تحليل سازمان
3) اتخاذ يا انتخاب استراتژي مناسب براي تحليل نقش‌هاي مديريتي در سازمان كه در مرحلة قبل به خوبي شناخته شده است.
4) تعيين و تعريف شايستگي‌هاي اصلي31 كه مديران بايد متناسب با نقش خود و وضعيت سازمان و استراتژي‌هاي كار32 داشته باشند.
5) انتخاب يا تدوين روش و ابزار مناسب براي شناسايي نيازهاي بهسازي مديريت متناسب با خصوصيت سازمان و مديريت. پاره‌اي از روش‌ها و ابزار قابل كاربرد در اين مرحله به عنوان مثال عبارتند از: تست‌ها و ابزار سنجش شخصيت و توانايي، مراكز كاريابي و ارزيابي عملكرد.
6) اعمال روش‌ها و ابزارها، و شناسايي نيازها
2-24-7.الگوي پيشنهادي شوراي تعاون (C.C.C)
هدف اين الگو شناسايي ماهيت و علل مشكلات عملكردي و اجرايي سازمان با هدف تعيين حوزه نيازهاي آموزشي است. معيارهاي اصلي اين الگو آرمان‌ها و آمال اساسي و شرايط محيطي سازمان است. ابعاد اين الگو عبارت است از: سازمان و ساختار، مديريت منابع انساني، سيستم اطلاعاتي و محيط و آموزش. (بذار چمازكتي،1392)
مراحل الگو به ترتيب زير است: (همان منبع)
1) تعيين اهداف مديريت عالي سازمان.
2) تعيين استاندارهاي لازم عملكرد براي رسيدن به آن اهداف. اين استانداردها مي‌تواند عام (كلي) و خاص(در ارتباط با وظيفه مورد نظر) باشد. عملكرد نيز مي‌تواند در سطوح مختلف در نظر گرفته شود.
3) گردآوري اطلاعات در مورد سطوح عملكرد فعلي (پاسخ به اين به پرسش كه عملكرد فعلي چگونه است).
4) تعيين حوزه‌هايي كه عملكرد آن قابل قبول نيست.
5) شناسايي وظايف در حوزه‌هايي كه به خوبي عمل نمي كنند.
6) تحليل وظايف براي تعيين ماهيت و محتواي برنامه آموزشي كه بهترين نشاني براي تفاوت (شكاف) عملكرد خواهد بود.
2-25. روش وفنون تعيين نياز سنجي
2-25-1. فن دلفای
این تکنیک دارای سابقه طولانی‌ است‌ و برای اولین‌بار توسط دالکی و هـلمرد (1963) در سـال 1950 برای کمپانی«راند،Rand» تدوین شد. انگیزه اصلی‌ به‌ وجود آمدن این تکنیک آن بود که به دولت امریکا برای انجام‌ پیش‌بینی‌هایی‌ در خصوص اینکه کدامیک از صنایع امریکایی‌ بیشتر‌ توسط‌ صنایع شوروی تهدید می‌شوند، کـمک کـند. گذشته از‌ ایـن،تکنیک‌ دلفای به منظور پیش‌بینی مـیزان سـاخت بـمب‌های اتمی توسط شوروی و آماده‌سازی صنایع‌ نظامی‌ امریکا برای مقابله با آن‌ مورد‌ استفاده قرار‌ گرفت.
براساس‌ پیش‌بینی‌های انجام شده، دولت آمریکا می‌توانست‌ در‌ خـصوص اقـدام مـتقابل و نیز عملیات بازدارنده، تصمیم‌گیری کند.بعد از به کارگیری‌ تـکنیک‌ دلفـای در صنایع نظامی،این تکنیک در‌ هزاران پروژه دیگر نیز‌ مورد‌ استفاده قرار گرفت.
تکنیک دلفای‌ به‌ نحوی طراحی شده است که می‌توان بـه وسـیله آن نـگرشها و قضاوتهای افراد‌ و گروههای مختلف را به‌طور منسجم‌ و هماهنگ‌ و بدون حضور‌ افـراد‌ در محل معینی و از‌ راه دور، جمع‌آوری کرد.این تکنیک در واقع قضاوتهای افراد در موردنیازهای یک موسسه،صنایع،سازمان و…را‌ مشخص‌ می‌کند و در آن دسته از‌ پروژه‌هایی‌ که ضرورت‌ دارد‌ نـظرات‌ و پیـشنهادهای افـراد مطلع‌ و آگاه جمع‌آوری شوند و میان نظرات حاصله،توافق و همخوانی ایجاد شود،تکنیک دلفـای کـاربرد زیادی‌ دارد.
به‌طور خلاصه تکنیک دلفای تکنیکی است‌ که‌ در‌ آن‌ نظرات،قضاوتها‌ و نگرشهای افراد‌ در‌ موردنیازها،اهداف و مقاصد سازمان یـا مـشاغل خـاص و موجود در آن مورد بررسی قرار می‌گیرد و سپس‌ سعی‌ می‌شود به نقطه توافق مـعینی دسـت یـافته‌ شود.آنچه‌ که‌ عمدتا‌ مورد‌ توافق‌ همه قرار می‌گیرد،نیاز را تشکیل می‌دهد.
توصیف تکنیک
به‌طور خلاصه تکنیک دلفای بـا استفاده‌ از مجموعه‌ای از سـوالاتی اجـرا می شود که به صورت تدریجی و مرحله به مرحله به افراد ارائه می‌شود.این سـوالات بـه مـجموعه‌ای از کارشناسان ارائه می‌شود .پاسخ هر سوال که‌ توسط‌ کارشناسان ارائه می‌شود،توسط نیازسنج یا گروه نیازسنجی،مورد تـجزیه و تـحلیل قرار گرفته و در طرح سوال بعدی مورد استفاده قرار می‌گیرد.این کار در چند

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد سلسله مراتب، حل اختلاف Next Entries پایان نامه ارشد درمورد نیازهای آموزشی، نیازسنجی، مدارس ابتدایی، آموزش ضمن خدمت