پایان نامه ارشد درمورد خود تنظیمی، فرهنگ فارسی، رهبری مدیران

دانلود پایان نامه ارشد

مدیر موفّق،این است که وی بایستی دارای قدرت و توانایی پیش بینی کنندگی باشد، یعنی بتواند مسایل و مشکلات را شناسایی کرده و راهبردهای مناسب را پیش بینی کند . مدیرانی که دارای توانایی پیش بینی کنندگی هستند موفّق تر هستند و عملکرد بهتری دارند نسبت به مدیرانی که دارای این توانایی نیستند(فاكس120،2007) .
خود تنظیمی می توانند شامل موارد زیر شود:
همکاری مدیران را با دیگر زیردستان خود ارتقای می دهد.
باعث ادراک بیشتر و رضایتمندی از دیگران می شود.
رهبری مدیران را جهت می دهد.
باعث مسئولیت پذیری بیشتر مدیران در کارهایشان می شود.
اعتماد را در بین مدیران افزایش می دهد.
اثربخشی مدیریّت را بهبود می بخشد.
باعث می شود که مدیران رفتارهای خود را با انتظارات دیگران سازگار کنند .
بنابراين یکی از حربه های موفّقیت عملکرد مدیر استفاده از اصل خود تنظیمی می باشد و براساس مطالعات انجام گرفته، مدیرانی که از این توانایی به خوبی استفاده کرده اند، عملکرد بهتری داشتند و در مواجهه با انتظارات سازمانی نیز موفّق تر بودند. خود تنظیمی به کنترل و سازگاری شخصی و خودمدیریّتی و خودافزایی و هدف گذاری اشاره دارد. به طورکلّی مدیران بایستی زیردستان خود را به خوبی کنترل نمایند و الگوهای رفتاری مناسبی که با سبک رهبریشان ارتباط دارد ایجاد نمایند.
عملکرد مدیر می تواند به گونه ای باشد که در آن زیردستان برای انجام دادن بیشتر و بهتر کارها برانگیخته شوند. درواقع مدیر می تواند با رهبری دگرگون ساز، زیردستان خود را برای انجام بهینه ي عملکرد تحریک کند. رهبری دگرگون ساز شامل چهار رفتار اصلی می شود که عبارتنداز: 1- ملاحظات فردی شده ،2- توجّه به شخص خاص و پیروان،3- ارتقا و بهبود پیشرفت و 4- انگیزش عقلانی.
محقّقان قبلی نیز دریافته اند به طور عمومی یک وابستگی مثبت بین پاداش احتمال رفتار و عملکرد مدیریّتی وجود دارد و در اصل اگر مدیران بتوانند رفتار زیردستان خود را پاداش دهند، عملکرد آن ها قطعاً بهتر و با کیفیّت تر انجام خواهدشد . بنابراین می توان گفت که رهبری دگرگون ساز به موارد زیر اشاره می کند: انگیزش ذاتی و درونی کارکنان، خودمدیریّتی، انگیزش بیرونی و فعاليّت ها، وضع اهداف به وسیله مدیریّت فردگرایی (سوسيكي و پوتسكي121،2002).
بهره وری
بهره وری122 در لغت به به معنای قدرت تولید، بارور بودن و مولّد بودن است. چند سالی است که این واژه در فرهنگ علمی و اداری کشور رایج شده است. لغت بهره وری از نظر ادبی حاصل مصدر است که از واژه ی بهره ور مشتق شده است و کلمه ی بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره بردن، با فایده بودن، سود بردن و کامیابی معنی شده است. در برخی نوشتارهای تحقیقاتی برای واژه ی بهره وری معادل های دیگری مانند راندمان، بازدهی، قدرت تولید، قابلیت تولید برگزیده شده است(متقی،1384).
در فرهنگ آکسفورد123بهره وری چنین تعریف شده است: بهره وری عبارت است از بازدهی و کارآیی درتولید که توسط برخی از روابط بین ستادها و نهادها اندازه گیری می شود . تعریف بهره وری از نظر سازمان بین المللی کار124 (ILO) عبارت است از: نسبت بازده بر منابع مصرف شده. به عبارت ساده تر بهره وری عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به منابع به کار رفته در جریان تولید. آژانس بهره وری اروپا125 (EPA) نيز بهره وری را این چنین تعریف می کند: بهره وری درجه ی استفاده ی مؤثّر از هر یک از عوامل تولید است. بنابراین بهره وری یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند.
مرکز بهره وری ژاپن بهره وری را این گونه تعریف می کند: هدف از بهبود بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی و با کاهش هزینه های تولید،گسترش بازارها، افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد. هیأت ملّی بهره وری سنگاپور بهره وری را این چنین تعریف می کند: بهره وری عبارت است از یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می یابد و هم چنین سیستم ها و مجموعه ای از فعاليّت ها که آن نگرش را به عمل تبدیل می کند (متقی،1384).
تاریخچه ی بهره وری
به طور رسمي و جدي، نخستين بار بهره وري در مقاله اي توسط فردي به نام كوئيزني126در سال 1766 ميلادي در بحث هاي اقتصادي ظاهر شد . بعد از يك قرن يعني در سال 1883 آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس127 بيان مي کند : فردي به نام ليتر128 بهره وري را اين گونه تعريف كرد : “قدرت و توانايي توليد كردن”كه در واقع در اين جا بهره وري با اشتياق توليد را بيان مي كند.
از اوايل قرن بيستم اين واژه معناي دقيق تري بعنوان رابطه بازده “ستانده” و عوامل و وسايل به كار گرفته براي توليد آن بازده (نهاده ياداده) را به دست اورد . ارلي129 در سال 1900 بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان كرد(آسترکی،1389).
در سال 1950 سازمان همكاري های اقتصادي اروپايي‌ تعريف كامل تري از بهره‌وري به اين شرح ارائه داد : بهره وري خارج قسمت بازده به يكي از عوامل توليد است. لذا مي توان از بهره وري سرمايه، بهره وري سرمايه گذاري، بهره وري مواد خام ، بسته به اين بازده در ارتباط با سرمايه، سرمايه گذاري با مواد خام وغيره مورد بررسي قرار گيرد،نام برد (كاظمي ،1381).
فابریكنت130 بهره وري را نسبت بين بازده و نهاده تعريف مي كند.
كندريو و كريمر131 تعريف هاي عملكردي، موضعي و وظيفه اي براي بهره وري عامل منحصر يا منفرد و بهره وري جمعي و كلي عامل ها ارايه مي كنند.
كارايي به اين معنا مي باشد كه حجم معيّني از محصول با كيفيّت عالي،در كمترين زمان و يا كمترين ضايعات و غيره بدست آيد. اثر بخشي ناظر است بر اين كه آيا نتايج به دست آمده يا ستاده منطبق با هدف هاي مورد انتظار مي باشد يا خير؟ (پوتي،1993،به نقل از آسترکی، 1389).
بهره وري مواد132
طبق تعريف فوق بهره وري مواد،نسبت ميزان توليدشده به ميزان مواد اوليه مصرف شده است .
بهره وري سرمايه133
منظوراز بهره وري سرمايه در واقع همان سرمايه گذاري جهت زمين، ماشين آلات و ساختمان مي باشد و بهره وري سرمايه از نسبت ميزان توليد به ميزان سرمايه ي ثابت به دست مي آيد.
بهره وري نيروي انساني134
از آن جایي كه عوامل تكنولوژيكي، استفاده از مواد اوّليه و تأسيسات و ساير ورودي هاي هر سيستم به طور مستقيم و غير مستقيم در ارتباط با عملكرد نيروي انساني است و همچنين به دليل اين كه بخش وسيعي از هزينه هاي محصول را نيروي انساني تشكيل مي دهد، اين نسبت جزئي از اهميّت بسيار بالايي برخوردار است. با افزايش و كاهش اين نسبت در واقع بهره وري كل تغيير چشمگيري پيدا خواهد كرد.
بهره وري كل
بهره وري كل عبارت است از نسبت ارزش توليد به مجموع عوامل ورودي( سرمايه مواد و نيروي انساني)
سطوح بهره وري
بهره وري داراي سطوح مختلفي است . فراگيري بهره وري از سطح فرد تا سطح جهان مطرح مي باشد كه به اختصار به هريك اشاره مي گردد:
بهره وري فردي
استفاده ي بهينه از مجموعه ي استعدادها و توانايي هاي بالقوّه ي فرد در مسير پيشرفت زندگي خود مي باشد. از ديد منافع سازماني ارتقاي بهره وري در افراد، بهبود بهره وري سازمان را در پي خواهد داشت. آموزش، يادگيري، رشد نيروي انساني درفرد موجب افزايش بهره وري سازمان خواهد شد. به فعل در آوردن نيروهاي بالقوّه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت و بهروزي فرد و هم سويي با سازمان ، سبب بهره وري در سازمان خواهد شد. يكي از دلايل افزايش بهره وري در سازمان هاي پيشرفته ي امروزي افزايش يادگيري در ميان كاركنان آن سازمان ها مي باشد.
بهره وري در خانه
ارتقاي بهره وري درخانه موجب پايين آمدن ضايعات، کاهش اسراف و كيفيّت زندگي بهتر در استفاده از مواهب زندگي مي شود.
بهره وري در سازمان
بهبود بهره وري در سازمان نتيجه ي استفاده ي بهينه و مؤثّر و كارآمد از منابع، تقليل ضايعات، كاهش قيمت تمام شده، بهبود كيفيّت، ارتقاي رضايت مشتريان، دلپذيري درمحيط كار، افزايش انگيزه و علاقه ي كاركنان به كار بهتر و بیشتر بوده كه نهايتاً موجب رشد و توسعه ي سازمان را به دنبال خواهد داشت. به اين سازمان ها اصطلاحاً سازمان هاي يادگيرنده135مي گويند.
بهره وري در سطح ملي و جهاني
افزايش بهره وري تنها راه توسعه ي اقتصادي كشورها مي باشد كه موجب ارتقاي سطح رفاه زندگي يك ملّت مي گردد . تحولات معجزه آساي رشد و توسعه ی اقتصادي در كوتاه مدت در برخي كشورهانظير ژاپن، آلمان،چين و برخي كشورهاي ديگر نتيجه افزايش بهره وري واستفاده ي بهينه ،‌كارا و اثربخش آن ها از منابع فيزيكي و انساني كشورهايشان بوده است (طاهری،1384).

ديدگاه هاي مختلف در مورد بهره وري
ديدگاه اقتصاد دان ها: اقتصاد دان ها بهره وري را نسبت خروجي ها به ورودي هاي مرتبط با آن مي دانند به عبارت ديگر بهره وري، تبديل ورودي ها به خروجي ها است. ديدگاه اقتصاد دانان به طور عمده به توليد، توزيع و استفاده از منابع مربوط مي شود و قلمرو آن از سطح كلان تا سطح خرد است. بيشتر داده هاي اقتصادي مبتني بر بهره وري نيروي انساني و مقدار توليد انجام شده در واحد زمان هستند. به اين ترتيب اقتصاد دانان، بهره وري را با جهت گيري كارايي تعريف مي كنند(كاظمي،1381).
ديدگاه مهندسان صنايع: اين ديدگاه مبتني برنسبت كار مفيد(خروجي)به انرژي مصرف- شده براي انجام كار (ورودي) است،مهندسان صنايع به تلقّي و واكنش نيروي انساني نسبت به طرّاحي، به كارگيري و بهبود ماشين آلات و سيستم ها در محيط هاي مختلف با طرح سؤالات مناسب توجّه مي كنند، به عنوان مثال بهترين راه انجام كار چيست؟ در چه شرايطي بهترين روش را مي توان به كار برد؟ خروجي مورد انتظار چيست؟مهندسان صنايع طيف گسترده اي ازفعاليّت ها نظير اندازه گيري كار، كنترل توليد ، جانمايي كارخانه و سيستم هاي توليد را براي حداكثر كردن كارايي و اقتصادي كردن كار و به حداقل رساندن هزينه ها مورد بررسي وتوجّه قرار مي دهد (كاظمي،1381).
ديدگاه روان شناسان سازماني و صنعتي: اين رويكرد عمدتاً روي ابعادي از بهر ه وري كه افراد مي توانند آن را كنترل كنند متمركز است. فرض بر اين است كه با تغيير رفتار فردي، میزان بهره وري تغيير خواهد كرد. محقّقاني كه اين رويكرد را دارند معيارهايي را براي تعيين رفتار نيروي انساني در سازمان ها به كار مي برند. زمينه هاي مطالعه و بررسي شامل تأثيرات شرايط محيط كار، مديريّت همكاران، جو و فرهنگ سازماني، و مانند اين ها می باشد كه در بهره وري كاركنان دخالت دارند. استانداردهايي براي مقايسه ی بهره وري كاركنان تعريف مي شود. برخي از محقّقان رفتاري، رفتار و عملكرد فردي را با بهره وري يكي مي گيرند، در حالي كه برخي محقّقان معتقدند رفتار و عملكرد فردي مؤلفه اي از بهره وري است. اين ديدگاه معتقد است عواملي نظير قدرت انتخاب شغل، آموزش، بازخور و ذينفع بودن مي تواند بر بهره وري اثر بگذارد. به اين ترتيب رويكرد رفتاري تأثيرات فردي، گروهي، ساختاري، محيطي و فرهنگي را بر بهره وري مورد توجّه قرار مي دهد.
ديدگاه مديران:مديريّت بيانگر قلمرو گسترد ه اي از فلسفه ها،باورها ومسئوليت هاست. مديران وظايفي نظير برنامه ريزي، سازمان دهي، جهت دهي،كنترل،تسهيل انجام امور، تشويق و رسيدگي به نيروي انساني رابه عهده دارند.ديدگاه مديران درباره ي بهره وري باتوجّه به نقش ها، دانش و مهارت آنان، همكاران و زيردستان و شرايطي كه در آن كار مي كنند تفاوت دارد و در مجموع گسترده ترين ديدگاه درباره ی بهره وري متعلّق به مديران است. اين رويكرد شامل كارايي و اثربخشي، كيفيّت محصولات، رضايت ذينفعان و مانند آن است (كاظمي،1381).
ديدگاه سيستمي
بهره وري از ديدگاه سيستمي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، افزایش بهره وری، عملکرد اقتصادی Next Entries پایان نامه ارشد درمورد بهبود مستمر، ارباب رجوع، مقدار خطا