تحصيل كرده و توانمند مي‌باشد و با اجراي فرآيند توانمندسازي و استمرار آموزش كاركنان مي‌توان به آساني به اهداف سازماني دست يافت. بنابراين براي اينكه يك سازمان بتواند كاركنان ماهري را پرورش دهد نيازمند سرمايه گذاري بر روي آموزش كاركنان در راستاي تحول و بهبود نيروي انساني خود كه همانا تحول و بهبود حركت سازمان را به دنبال دارد، مي‌باشد. (سواري ممبني و خسروي پور،1392)
2-7. تعريف آموزش
آموزش، بيش از هرچيز، سپردن دانستني‌هاست به ديگران. اما دانستني‌ها تنها آنگاه سودمندند كه به كار آيند؛ و آموزش آنگاه به كار آيد كه زمينه‌اي براي پديد آمدن تغييري در نوآموز گردد چنان‌كه او را به انجام كارهايي توانا سازد و بر دايره امكان‌هاي او بيفزايد؛ يعني زمينه‌اي گردد براي پرورش – كه همانا به كار آمدن توانايي‌هاست. (نقيب زاده،1391)
آموزش به فرآيند انتقال معلومات، نگرش‌ها و مهارت‌ها از فرد يا گروهي به فرد يا گروهي ديگر براي ايجاد تغييرات در ساختارهاي شناختي، نگرشي و مهارتي آنها گفته مي‌شود. (صدري و پاكدل،1383)
كليه مساعي و كوشش‌هايي كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت‌هاي فني، حرفه‌اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب كاركنان يك سازمان به عمل آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي خود مي‌نمايد.(خراساني و مهدي،1385)
آموزش و بهسازي، مجموعه كنش‌هاي هدفمند از پيش انديشيده شده و طرح‌ريزي شده‌اي است كه با هدف افزايش رفاه و اثربخشي فرد و سازمان، به طور مداوم و نظام‌مند به بهبود و ارتقاي سطح دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هاي معطوف به بهبود عملكرد شغلي حال و آينده كاركنان مي‌پردازد. در اين تعريف ويژگي‌ها و ابعاد كلي آموزش و بهسازي بيان شده است.(خاكي، 1379)
به‌طوركلي آموزش به تلاش‌هاي برنامه‌ريزي شده يك سازمان براي تسهيل يادگيري شايستگي‌هاي مورد نياز شغلي كاركنان اشاره دارد. اين شايستگي‌ها عبارتند از:دانش، مهارت يا رفتارهايي كه براي موقيت عملكرد شغلي آنها حياتي است. هدف آموزش اين است كه كاركنان در دانش، مهارت و رفتار مورد تأكيد در برنامه‌هاي آموزشي سرآمد شوند و آنها را در فعاليت‌هاي روزانه خود به كارگيرند. (Neo et al.,2000)
2-8. فرهنگ آموزش
فرهنگ آموزش يك مفهوم يا كليتي چند بعدي از جايگاهي است كه آموزش در حيات سازمان دارد. فرهنگ آموزش يك مفهوم نسبي است كه به سطح پيشرفتگي آموزش و نيز حدي كه سازمان گسترده و نافذ است، دست‌اندركارن آموزشي وظيفه دارند آن را شناسايي، تببين، مديريت و بهسازي كنند.(ترك‌زاده و عباس زادگان،1379)
برخي از نشانگرهاي فرهنگ آموزش در سازمان
1) جايگاه آموزش و بهسازي را در تحقق اهداف، شناسايي مي‌كند.
2) منابع در دسترس آموزش و بهسازي را مورد شناسايي قرار مي‌دهد.
3) نيازهاي آموزشي و بهسازي را به طور مرتب و براساس اهداف عيني كار مرور و ارزيابي مي‌كند.
4) اطمينان حاصل مي‌كند كه همه كاركنان از آموزش ضروري براي انجام مشاغل فعلي و آينده و نيز فرصت‌هاي بهسازي برخوردار مي‌شوند.
5) كاركنان را براي شناسايي و رفع نيازهاي مربوط به كار و بهسازي بر مي‌انگيزاند.
6) فرآيند معيني براي ارزيابي منظم نيازهاي آموزشي و بهسازي همه كاركنان دارد.
7) مسئوليت هر مدير براي رشد و بهسازي افراد را شناسايي مي‌كند و اطمينان دارد كه مديران از شايستگي لازم براي ايفاي چنين مسئوليتي برخوردارند.
8) آمارهاي روشن، كنترل روشن و پاسخگويي روشن براي فعاليت‌هاي آموزشي تدوين و ارائه مي‌نمايد.
9) پيامدهاي فعاليت‌هاي آموزشي و بهسازي كاركنان را ارزيابي و نتايج را به افراد ذي‌ربط و ذي‌نفع منتقل مي‌كند. (خراساني و مهدي،1385)
2-9. اهميت آموزش
سازمانها و نهادهای مختلف هر جامعه‌ای عموما براساس نـیازهای معینی شکل گرفته و توسعه می‌یابند.از این رو اهداف مؤسسه‌ای معمولا نشانگر نیاز یا نیازهای ویژه‌ای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضـروری مـی بـاشد.تا زمانی که نیازهای مذکور پایدار و باقی باشند،سازمانها نیز به حیات خـود ادامـه می‌دهند و از طریق فعالیتهای خود،در راستای برطرف کردن این نیازها گام بر می‌دارند.بررسی مسیر شکل‌گیری و تحول سازمانهای بشری نـشان می‌دهد کـه در گـذشته به دلیل عدم پیچیدگی جوامع و تکنولوژی محدود، ساختار سازمانها و کارکردهای آنها نیز عموما ساده و ابـتدایی بوده اسـت.به هـمین علت هر فرد می‌توانست ظرف مدت کوتاهی از طریق کارآموزی و یا آموزشهای استاد-شاگردی برای مـشاغل خـاص آماده شـود.با این همه به سبب ظهور تدریجی تغییر و تحول در ابعاد مختلف زندگی بشری خصوصاً پس از انـقلاب صـنعتی که چهرهء ویژه‌ای به مشاغل و حرف بخشید،آموزش استاد-شاگردی توانایی خود را برای آماده‌سازی افراد جـهت تـصدی مـشاغل از دست داده است. تحولاتی که در سایهء اختراعات،ابداعات و نوآوری‌ها به منصهء ظهور رسید،بر ابعاد مختلف زندگی تأثیر شـگرفی گـذاشت و در این سازمانها به عنوان نهادهای برخاسته از بطن اجتماع، ناگزیر از همگامی و همسویی با این تحولات بـودند و بـدین تـرتیب ساختارهای سازمانی از اشکال ساده و سنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یافتند و وظایف و عملکردهای آنـان نـیز معقول و پیچیده شدند.در چنین وضعیتی آماده شدن برای حرفه‌ای معین،مستلزم صرف وقت زیـاد و آمـوزشهای تـخصصی بود و بدین ترتیب آموزش کارکنان،بتدریج جایگاه ویژه‌ای در غالب مشاغل پیدا کرد. (زارع،1381)
همانگونه كه رشد و كمال يك انسان وابسته به رشد و تقويت اندام‌ها و اعضاء اوست، رشد و توسعه سازمان نيز به رشد و تقويت اعضا، تشكيل دهندة آن بستگي دارد. از ميان اجزاء و عناصر تشكيل دهندة سازمان تأثير انسان بر رشد و توسعه سازمان مهم‌تر است به عبارت ديگر هرچه انسان‌هاي داخلي سازمان آگاه‌تر، برانگيخته‌تر و پوياتر باشند سازمان نيز توان و پويايي بيشتري خواهد داشت. (سام خانيان،1387)
با گسترش علوم و فن آوري و پيچيده‌تر شدن مشاغل، بر اهميت آموزش افزوده شد. زماني كه مشاغل ساده بود به راحتي فرا گرفته مي‌شد، اما هرچه بر پيچيدگي مشاغل افزوده گردد، انتقال فنون آن با دشواري بيشتري همراه خواهد بود و اين فشار بر سازمانها بيشتر احساس مي‌گردد، به ويژه در پنجاه سال اخير حدود نيمي از مشاغل موجود، زاده شده‌اند و تغيير شغل و حرفه را براي مردم عادي جلوه داده است. احتمال اينكه فردي حرفه‌اي را بياموزد تا چهل سال آينده به يادگيري مهارت ديگري نياز نداشته باشد، بسيار ضعيف است. تحول شگرف سرعت دگرگوني نه تنها مطلوب است بلكه نيازمند تخصيص منابع سرمايه‌اي براي انتقال نظريات و آموزش به كاركنان مي‌باشد.(سيدجوادين،1392)
اهميت و ضرورت آموزش منابع انساني، ضرورت شناخت مزاياي آن را مشخص مي‌كند از طرفي شناسايي اصول آموزشي و الگوهاي آموزشي فرآيند آموزش منابع انساني را تسهيل مي‌بخشد، اهميت آموزش تا آنجايي است كه سازمانها براي رسيدن به اهداف خود كه وضعيت وضعيت مطلوب است سرمايه‌گذاري‌هاي هنگفتي مي‌كنند كه در نتيجه اين سرمايه‌گذاري هدف مطلوب حاصل مي‌شود. لذا به منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي و بهره‌گيري هرچه مؤثرتر از اين نيرو، آموزش به عنوان مؤثرترين ابزار و اهرم همواره از اهميت خاصي برخوردار است. البته بايد اذعان داشت كه آموزش تنها مشكل گشاي تمام نابساماني‌هاي سازمان نيست، ليكن بي شك يكي از مهمترين تدابير و عوامل بهبود امور سازماني به شمار مي‌رود. ( مينايي و همكاران،1393)
2-10. اهداف آموزش
فيليپو بر اين باور است كه هدف آموزش عبارست از تجهيز كاركنان با دانش، مهارت و نگرش‌هاي درست و اساساً افزايش و مهارت‌هاي كاركنان منجر به افزايش نتايج و تأثيرات زير مي‌شود:
الف) افزايش بهره‌وري: افزايش دانش و مهارت معمولاً منجر به افزايش كميت و كيفيت برونداد (محصول) مي‌شود. پيشرفت فرآيند فناوري و تغيير ماهيت مشاغل مستلزم آن است كه براي كاركردن مؤثر، افراد دوره‌هاي آموزش را طي كنند.
ب) كاهش نظارت: نيرويي كه به خوبي آموزش ديده باشد مي‌تواند بر فعاليت‌ها و كارهاي خود نظارت داشته باشد. هم كاركنان و هم ناظر نياز به نظارت نزديك ندارند اما نمي‌تواند آزادي و اختيار عمل گسترده به نيروها داد مگر اينكه آموزش ديده باشند.
ج) افزايش ثبات و انعطاف‌پذيري: از طريق آموزش مي‌توان نيروهاي ذخيره و كمكي را براي مشاغل مختلف آموزش داد و از دست دادن نيروهاي كليدي و مهم ثبات سازمان را تهديد نمي‌كند. بايد آموزش مهارت‌هاي مختلف و متعدد در دستور كار نيروهاي سازمان باشد تا در صورت ضرورت بتوان آنها را به مشاغلي كه نياز بسيار زيادي دارند منتقل كرد. اين فرآيند انعطاف‌پذيري را براي كل سازمان به ارمغان مي‌آورد. (آرمان و خسروي،1392)
لانگ فورد و نيوكومب آموزش را به عنوان فرآيند برنامه‌ريزي شده براي تغيير نگرش، دانش يا مهارت‌ها از طريق تجارب يادگيري مي‌دانند. تا از اين رهگذر عملكرد افراد در يك فعاليت يا مجموعه‌اي از فعاليت‌ها به شكل مؤثري تغيير يابد. هدف آن در محيط كار عبارت است از توسعه توانايي‌هاي افراد و نيز برطرف كردن نيازهاي حال و آينده سازمان.(همان منبع)
هدف اساسي آموزش، كمك به سازمان جهت نيل به مقاصدش است. آموزش به معناي سرمايه‌گذاري بر روي افراد به منظور قادر ساختن آنها براي عملكرد بهتر و قدرت استفاده بهتر از توانايي‌هاي آنها مي‌باشد. به عبارتي آموزش به دنبال توسعه صلاحيت‌ها و شايستگي كاركنان و بهبود عملكرد آنها مي‌باشد.( شفيع زاده و شاه‌حسيني، 1392)
2-11. مزايا آموزش
از جمله مزايا مي توان موارد زير را برشمرد:
– هماهنگي با تغييرات و تحولات مختلف درون سازماني و برون سازماني و نيازهاي ناشي از آن از جهات مختلف.
– بهبود و ارتقاي سطح كمي و كيفي عملكرد فردي و سازماني و ارتقاي سطح بهره‌وري
– توسعه مهارت‌ها و توانايي‌هاي انجام كار و درك دانش و اطلاعات مورد نياز توسط نيروي انساني براي پيشرفت در توليد
– توسعه دانش،مهارت‌ها (ادراكي،فني و انساني) و نگرش‌هاي لازم براي موفقيت و بهبود عملكرد.
– شناسايي و پرورش استعدادهاي نهفته كاركنان و افزايش خلاقيت
– به روز رساني اطلاعات و مهارت‌هاي كاركنان
– آشنا ساختن كاركنان با اهداف و موقعيت سازمان و جايگاه خويش.
– افزايش اثربخشي و كارايي نيروي انساني
– كاهش اتلاف و ضايعات محصولات و خدمات
– كاهش نياز به نظارت نزديك بر كاركنان
– افزايش قابليت انعطاف‌پذيري كاركنان
– افزايش رضايت شغلي
– كاهش سوانح كار
– انگيزش كاركنان (خراساني و مهدي،1385)
2-12. اصول آموزش
اصول آموزش منابع انساني كه تا حد زيادي از ديدگاه و تجربيات تاييد شده و تعليم يافته در عرصه آموزش بزرگسالان متأثر است ابعاد عمده آموزش‌هاي منابع انساني و چارچوب نظري ويژه‌اي را براي متصديان اين نوع آموزش‌ها فراهم مي‌كند تا بر مبناي آنها فعاليت‌هاي آموزشي را دنبال نمايد بطور كلي مهمترين اصول آموزش منابع انساني را مي‌توان به شرح ذيل بر شمرد:( مينايي و همكاران،1393)
2-12-1. فعال بودن يادگيرنده
مطالعات و پژوهش‌هاي متعددي نشان مي‌دهد كه يادگيري اثربخش و پايدار هنگامي رخ مي‌دهد كه نقش اصلي يادگيري با كارآموز باشد. بر مبناي بسياري از نظريات معاصر روان‌شناسي تربيتي و يادگيري، نبايد فراگيران را مانند ظرفي نگريست كه بايد پر شود، بلكه خود بايد دانش خويش را شكل دهد.
2-12-2. احترام به يادگيرنده
آموزش منابع انسان، بر احترام به بزرگسالان كارآموز و پرتلاش مبتني است. اين امر مستلزم تلاش براي درك و فهم شرايط آنان، درك نيازهايشان و سعي در از بين بردن موانع موجود بين مدرس و كارآموز بزرگسال است. يه عبارت ديگر وظيفه مدرس آن است كه گشوده رو، صادق و مهربان با آنان برخورد نمايد و محيطي را خلق كند كه افراد در تجربيات باهم سهيم شوند.
2-12-3. اصل مسئله محوري
از مهمترين ويژگي‌ها در آموزش منابع انساني به شمار مي‌رود. در حقيقت توجيه منطقي برگزاري هر دوره آموزشي، وجود مسأله، مشكل يا ضرورت ويژه‌اي در سطح سازمان است و كاركنان نيز با شركت در دوره‌هاي آموزشي به دنبال
