پایان نامه ارشد درمورد حل اختلاف، قانون کار، میانجیگری، قانون اساسی

دانلود پایان نامه ارشد

عادلانه به شمار می رود،نقش بسزایی ایفا کند. (ابراهیمی،1393:230.231)
امروزه یکی از مهم ترین اجزای فنی حق دفاع،حق بهره مندی از وکیل یا مشاور حقوقی است.موارد زیادی وجود دارد کسانی که قادر به اظهار پرونده شان به بهترین وجه ممکن نشده اند از آراء مراجع متضرر شده اند.علاوه بر این،تحقیقات نشان داده اند که وکیل یا مشاور حقوقی در موفقیت فرد،نقش داشته است.این حق در قانون اساسی به صراحت مورد اشاره قرار گرفته ،به ویژه که حق انتخاب وکیل در مراجع شبه قضایی مورد تایید شورای نگهبان قرار گرفته است و شورای مذکور در تاریخ29/2/1373 در مورد شمول اصل 35 قانون اساسی نسبت به این گونه مراجع صراحتاً اعلام داشته،اصل یاد شده حق انتخاب وکیل را در غیر دادگاه ها به ویژه هیئات های رسیدگی به تخلفات اداری نفی نمی کند و از این رو اصل مذکور نیاز به تفسیر ندارد.(خسروی،کاظمی سرکانه،نقدی نژاد،1389:34)
1-12-2 کارآمدی وکیل:
1-کارامديحقبرخورداريازوکیلدرصورتیخواهدبودکهوکیل،اعمازوکیل انتخابییاوکیلمعاضدتیبرايانجامدفاعمؤثرازصلاحیت هاوتوانایی هايلازم برخوردارباشد. بههمیندلیل سازمانعفوبینالمللبیانکردهاستکهحقداشتنوکیلبهاینمعناستکهفرد،حقداردوکیلباصلاحیتداشتهباشدوتمامیدولتهابایدتضمینکنندکه وکیلتسخیريبایدلایحهدفاعیهمؤثريراجهتدفاعازمظنونینومتهمینتقدیم نماید. درواقعهدفازتعیینوکیل،نهصرفحضورومداخله ويدرفراینددادرسی،بلکهدفاعکارامدازحقوقمتهموسایراصحابدعواوتلاش درراستايتحققعدالتاستکهاینامرمستلزمآناستکهنهتنهاوکیلاز امکاناتلازمبراياینامر،بلکهعلاوهبرآنازصلاحیت هاوتوانایی هايعلمیو فنیلازمونیزسلامتاخلاقیبرخوردارباشد.(رستمی غازانی،1392: 70)
2- براياینکهموکلبتواندبهوکیلخوداعتمادداشتهوبتواندباهمکاريوکیلخود،دفاعکارامديارائهدهد،لازماستکهوکیلراخوداوانتخابکندیادرصورت تعیینوکیلازسويمراجعقضایی،بتواندبهوکیلتعیین شدهاعتراضنمودهیااوراعزلنماید. البتهآنگونهکهدرمباحثقبلینیزاشارهشداینامرمنافاتیبا تعیینشرایطوصلاحیت هاییبرايوکیلانتخابیندارد. بنابرایندرموارديکه خودمظنونیامتهم،وکیلراانتخابمیکندبایدبارعایتشرایطوصلاحیت هاي مقرربرايوکیلباشد. (رستمی غازانی،1392: 76)
3- براياینکهوکیلبتواندبهنحواحسنوظیفهخودرادرقبالحمایتازمنافعموکل انجامدهدلازماستکهموکلبهوکیلخوداعتمادنمودهواطلاعاتموردنیازرا دراختیاروکیلقراردهد. اینامرازیکسومستلزمآناستکهوکیلموظفبه حفظاسرارواطلاعاتیباشدکهموکلدراختیاراوقرارمیدهدوازسويدیگر مقاماتقضایینیزمکلفباشندکهزمینهرابرايملاقاتمحرمانهوکیلوموکل فراهمنمایند. حقارتباطمحرمانهبهاینمعنیاستکهنبایدارتباطبینوکیلوموکلقطعیا ازآنجلوگیريشودیااینکهگفتگوهايکتبییاشفاهی(ازجمله،مکالماتتلفنی) بینمتهمووکیلسانسورشود. (رستمی غازانی،1392: 81)
3- براياینکهوکیلبتواندباآگاهیبههمهجوانبامر،نسبتبهدفاعکارامداقدام نمایدبایدمقاماتقضاییباوکیلهمکارينمودهواطلاعاتموجوددرپروندهرادر اختیارويقراردهند.(رستمی غازانی،1392:82)3

فصل 4
عدالت در دادرسی در سیستم حل اختلاف کار
1-1 طرح بحث:
برای شناخت عدالت در دادرسی های ناشی از روابط کارگر و کارفرما لاجرم از شناخت نهاد های بررسی کننده این روابط هستیمکه در ابتدا به برسی جزئی این نهاد ها و در ادامه به بررسی اصول دادرسی عادلانه در حقوق کار خواهیم پرداخت.در قانون کار ایران انجام این امر بر عهده هیئت های تشخیص و حل اختلاف است و بررسی فرجامی نیز بر عهده دیوان عدالت اداری می باشد.البته در این نوع از دادرسی باید به روشهای سازش نیز به عنوان مرحله ای از حل اختلاف توجه کرد.این نهاد ها و مراجع در این بخش بررسی میگردد.البته قبل ازپرداختن به روشهای قضایی برای حل اختلاف در این زمینه،طبق ماده 157 قانون کار،طرفین می توانند به روشهای غیر قضایی مانند سازش متوسل شوند.4
1-2 روشهای غیر قضایی حل اختلاف
اگر چه انسان از همان ابتدا بسیاری از اختلافات خود را با خشونت و جنگ حل کرده است،اما از سپیده دم تاریخ به شیوه های مسالمت آمیزتری هم متوسل می شده است.شیوه هایی که به واسطه آنها تلاش داشته تا از درگیری و مخاصمه بپرهیزد،شیوه های جایگزین برای حل و فصل اختلافات از بومیان صحرای کالاهاری گرفته که به شکل جمعی بر سر اختلافات خود توافق میکردند تا آتنیان باستان که تمام مردان را پس از 16 سالگی به عنوان داور بر میگزیدند و نهایتا مذاکره برنده-برنده امروزی،روش های غیر ترافعی حل و فصل اختلافات به شکل های گوناگون و با هدفی مشترک در جوامع بشری وجود داشته است.تلاش در حل اختلافات به شکل صلح آمیز و متضمن منافع همه طرفهای درگیر نه تنها به اختلافات پایان میدهد بلکه پایه گذار روابط بهتر انسانها در آینده است (barrett,jeromet,barrett,josepp,2004)
سیستم مذاکره ای ساختار لازم را برای تشویق و فراهم کردن مذاکره بین طرف های اختلاف بدون مداخله ثالث را فراهم میکند.سیستم میانجیگری و مصالحه بسیار شبیه به مداخله طرف ثالث بین طرف های شکایت یا میانجیگری در یک اختلاف ویژه یا مصالحه در روابط آنها است.میانجی ها و ایجاد کنندگان مصالحه به سادگی می تواند زمینه ارتباط یا حل مستقیم و ساختاری را فراهم نماید اما آنها حق تصمیم گیری یا حکم دادن درباره حل و فصل دعوی را ندارند.در مقابل سیستم داوری یک فرد ثالث را برای تصمیم گیری درباره نحوه حل اختلاف مجاز میداند.مسئله مهم شناسایی نواع الزامی یا غیر الزامی روش های غیر ترافعی حل اختلاف است.برنامه های مذاکرات،میانجیگری و مصاحه غیر الزامی بوده و به تمایل طرف ها در بدست آوردن توافق داوطلبانه بستگی دارد.داوری می تواند الزامی یا غیر الزامی باشد.رویه داوری الزامی طرف های دعوی را به پذیزش یک تصمیم اخذ شده توسط داور حتی در صورت مخالفت با آن ملزم می کند و بسیار شبیه تصمیم قضایی است.امر مهم شناسایی ابتدایی نوع روند های الزامی و روند های داوطلبانه است.
در این شرایط بر عکس سیستم های قضایی،از طرف های شکایت خواسته می شود تا به مذاکره،مصالحه،میانجیگری و داوری پیش از اقدام دادگاه اقدام کنند.یک روند روش های غیر ترافعی حل اختلاف می تواند بخشی از یک توافق نامه قراردادی بین طرف ها باشد.در روند های داوطلبانه طرح دعوی در روند روشهای غیر ترافعی حل اختلاف به طور کامل به خواست طرف ها بستگی دارد.(farazmand,ali,2004,p291)
شیوه های غیر قضایی پایان دادن به اختلافات،قدمت فراوانی در جهان و کشور ها دارد.پیش از آن که قانون مدون و دادگاه های امروزی تشکیل شود،اجتماعات انسانی اختلافات خود را از طریق سازش و داوری و بر مبنای عرف و آداب و رسوم موجود حل و فصل می کردند.
در سنت و فرهنگ اسلامی و آموزه های دینی و ملی،تشویق به صلح و سازش امری ممدوح تلقی گردیده و پایان دادن به اختلافات توسط بزرگان و افراد مورد وثوق مردم محل،از قدیم ترین و در اغلب موارد از بهترین طرق حل و فصل دعاوی بوده است.در این روش بدون این که هزینه ای تحمل شود،اشخاصی که نسبت به طرفین دعوا شناخت دارند در باب مسئله ای که چندان پیچیده نیست و اغلب پیشینه و رویه ای نیز در آن مورد وجود دارد،اظهار نظر می کنند.تمکین و پذیرش رای و نظر این گونه شبه قضات نیز در اغلب موارد به راحتی حاصل می گردد.(قبادی،1393:275)

1-3 نهاد های دارای کارکرد قضایی در حل اختلاف کار:
1-3-1 هیات تشخیص
اختلافات کارگری،از حیث موضوع و طرفین اختلاف ممکن است فردی یا جمعی باشد.این تقسیم بندی از لحاظ روش و نحوه رسیدگی در مراجع حل اختلاف نیز که هیات تشخیص نخستین آنها است،تاثیر گذار است.طبق ماده157 قانون کار هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما،کارگر و کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار،قرارداد کارآموزی،موافقت نامه های کارگاهی و پیمان های دسته جمعی کار باشد.در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص،رسیدگی و حل فصل می گردد ونیز در ماده142 این قانون رسیدگی به اختلافات جمعی کارگری و کارفرمایی در صلاحیت این هیات اعلام شده است.با این تفاوت که در مورد اختلافات فردی این هیات به عنوان یک مرجع شبه قضایی عمل می کند.در حالی که در اختلافات جمعی نقش«هیات سازش»را عهده دار است که تصمیمات آن (حکم)نبوده و صرفا«نظریه و پیشنهاد»است که به طرفین اختلاف اعلام می شود.(رفیعی،1391:51)
به طور کلی رسیدگی نخستین و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلافات ناشی از کار بین کارگر،کار آموز و کارفرما در صورتی که از طریق سازش حل و فصل نگردد،جز در مواردی که قانون ترتیب دیگری برای آن معین نموده باشد،از طریق هیات تشخیص صورت می گیرد.طبق ماده 157 قانون کار هرگونه اختلاف ناشی از اجرای قانون کار یا قراردادهای کارآموزی،موافقت های کارگاهی و پیمانهای دسته جمعی کار در صورت عدم سازش به وسیله این هیات حل و فصل می گردد.
بهموجب ماده185 قانون کار،اعضای هیات تشخیص شامل یک نماینده وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی،یک نفر نماینده کارگران به انتخاب به انتخاب کانون هماهنگی شورا های استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان می باشد.بنا بر این با توجه به ماده مذکور،هیئت تشخیص از سه نفر تشکیل می شود و هر سه عضو این هیات،توسط مقاماتی غیر از دادگستری انتخاب می شوند.حتی فقط یک نفر از آنان نماینده قوه مجریه می باشد و دو نفر دیگر نمایندگان تشکل های کارگری و کارفرمایی بوده و نماینده حاکمیت محسوب نمی شوند.دلیل این امر نیز سابقه موضوع در قوانین پیشین و رعایت اصل سه جانبه گرایی می باشد.تصمیمات هیات نیز با حضور هر سه نفر و به اکثریت آرا صادر می شود.(قبادی،1393:43)
لذا این هیئت دارای سه نفر عضو می باشد که سابقا بر اساس آئین نامه مربوط به انتخاب نمایندگان کارگران و مدیران صنایع در هیئت های تشخیص مصوب26/1/1370 وزیر کار و امور اجتماعی و در آئین نامه مربوط به انتخاب اعضای هیئت های تشخیص مصوب28/9/1383 وزیر کار و امور اجتماعی و در حال حاضر بر اساس آئین نامه انتخاب اعضای هیئت های تشخیص مصوب2/9/87 وزیر کار و امور اجتماعی انتخاب می گردند.(لایقمند،1390:32)
ذکر این نکته خالی از لطف نیست،که معلوم نیست،چرا قانون گذار از (نماینده کارفرمایان)در بند 3 ماده158 قانون کار به عنوان(نماینده مدیران صنایع)نام برده است.در حالی که منظور قانون گذار در معنای خاص کلمه یعنی فقط(مدیران صنایع) نبوده و منظور تمام کارفرمایان از جمله کارفرمایان بخش خدمات و کشاورزی نیز می باشد.دلیل آن که،در ادامه بند مذکور انتخاب(نماینده مدیران صنایع)را به (کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان )موکول کرده است و بدیهی است که (کانون انجمن های صنفی کارفرمایان استان)می تواند متشکل از انجمن های صنفی بخش صنعت،خدمات و کشاورزی باشد،به عبارت دیگر باید گفت که قانونگذار از عبارت خاص،افاده عام کرده است.البته این مسامحه در عبارت،در ماده160 قانون و در مورد هیات حل اختلاف شده است،زیرا درآن جا از عبارت(نماینده کارفرمایان)استفاده شده است.(قبادی،1393:44)
در خصوص ماده 158 قانون کار و نهاد معرفی شده در آن یعنی هیات تشخیص می توان نکات زیر را یادآور شد:
نخست:این هیئت از نظر ترکیب اعضا و شمار آنان مشابه شورای کارگاه مندرج در قانون کار سال1337 است.در واقع همان گونه که پیش تر اشاره شد،قانون گذار پیروی از الگوی تجربه شده در سال1337 را بر نو آوری ترجیح داده است.
دوم:آوردن قید(مذکور در این قانون)شاید برای پرهیز از اشتباه با(هیات تشخیص انحراف و انحلال شوراها)موضوع ماده22 قانون شوراهای اسلامی کار مصوب30/10/1363 بوده است.نگاهی به تبصره1 ماده 27 و نیز ماده 28قانون کار و تبصره 2 آن،این احتمال را تقویت می کند.
سوم:در حالی که ماده 136 قانون کار انتخاب کلیه نمایندگان کارگران در(هیاتهای تشخیص و حل اختلاف)را در صلاحیت(کانون عالی شوراهای اسلامی کار،کانون عالی انجمهای صنفی کارگران یا مجمع نمایندگان)می شمارد.ماده 158 از این لحاظ که انتخاب را در سطح استان مقرر کرده است منطقی تر و به واقعیهای عملی نزدیک تر مینماید.اما معلوم نیست چرا دیگر نهادهای کارگری نباید حقی در

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد دادرسی عادلانه، حقوق متهم، رسیدگی منصفانه، اصول دادرسی Next Entries پایان نامه ارشد درمورد حل اختلاف، دیوان عدالت اداری، قانون کار، قانون اساسی