پایان نامه ارشد درمورد حل اختلاف، قانون کار، قوه مجریه، دیوان عدالت اداری

دانلود پایان نامه ارشد

اداری نسخه ای از دادخواست و ضمائم آن را به اداره کار و امور اجتماعی حوزه ی استقرار مرجع حل اختلاف صادر کننده رای ابلاغ می کنند و اداره ی مذکور گردش کار و دفاعیات لازم را تهیه و همراه با نسخه ای از کپی پرونده که برابر با اصل شده است به شعبه ذیربط دیوان ارسال می نماید.(لایقمند، 1390:136)
اگر چه رسیدگی به کلیه اختلافات کارگر و کارفرما به مراجع حل اختلاف تفویض گردیده،لیکن باید پذیرفت که صلاحیت دیوان در ابطال اقدام،تصمیم و مصوبه خلاف قانون و شرع یا خارج از حدود اختیارات واحد های دولتی،انحصاری است،بدین معنی که هیچ مرجع قضایی و اداری دیگری عهده دار این اختیارات نمی باشد و حتی دادگاه های دادگستری با وجود صلاحیت عام و گسترده خود،یارای ایستادن در برابر اقتدارات قانونی دیوان را نداردند.
از سوی دیگر،جایگاه دیوان و صلاحیت های انحصاری آن در قانون اساسی مورد تصریح قرار گرفته،در حالی که منشا پیدایش دادگاه های اداری،قانون عادی می باشد.در نتیجه،اختیارات دیوان مخصص اطلاق صلاحیت های مراجع حل اختلاف بوده و دعاوی مربوط به ابطال اقدام،تصمیم و مصوبه کارفرمای دولتی در صلاحیت انحصاری دیوان قرار داردودر این جا دیوان عدالت اداری در رسیدگی به دعاوی مطروحه از سوی کارگران در ارتباط با تصمیمات و مغایر با شرع و قانون،کارفرمای دولتی از جمله آیین نامه ها و بخش نامه های مصوب وی که قابل شکایت در هیات عمومی دیوان است و درخواست ابطال آن ها،دارای صلاحیت ماهوی است که البته این امر مستلزم رعایت برخی شرایط می باشد.از آن جا که جایگاه متشاکی در دیوان،مربوط به دولت و مامور دولتی است،صرفا شکایت از تصمیم،و مصوبه خلاف قانون و شرع صادره از سوی کارفرمای دولتی ،قابل طرح در دیوان بوده وشکایت از تصمیم کارفرمای خصوصی مربوط به مراجع دیگر می باشد.بنابر این،کارگران همانند هر کس دیگر،در صورت تصویب آیین نامه،بخش نامه و سایر مصوبات خلاف قانون و شرع یا خارج از حدود اختیارات سازمان ها،نهاد ها و موسسات عمومی و دولتی در رابطه با حقوق و تکالیف خود،در صورتی که هیچ رابطه کاری با یکدیگر نداشته باشند می توانند به دیوان شکایت کنند.(رفیعی،1391:54)5

حال با توجه به شناسایی مراجع رسیدگی میتوان به بررسی اصول دادرسی عادلانه در آیین دادرسی آن ها پرداخت.بدون شک رعایت عدالت در دادرسی در سیستم حل اختلاف کارگر و کارفرما نیز مانند هر دادرسی دیگری نیز واجب و ضروری است هر چند ممکن است به نظر عده ای هیئت های حل اختلاف کار دادگاه به معنای خاص آن نیست،ولی در این مورد که این نهاد ها کار قضایی می کنند هیچ شکی نیست و به تبع آن رعایت انصاف در آن واجب و ضروری است.بررسی عدالت در دارسی کار را باید با نگاه به قوانین در بر گیرنده دادرسی کار شروع کرد.در ایران این قوانین شامل قانون کار مصوب 1369 و قانون دادرسی کار دانست که قانون مذکور نیز مصوب 1392 می باشد.البته آرای وحدت رویه دیوان عدالت اداری را نیز نمی توان در این زمینه نادیده گرفت.در زیر نگاهی به این موارد می اندازیم.

1-4 اصل استقلال مراجع دادرسی کار:
گنگره ششم ملل متحد راجع به پیشگیری از جرم و نحوه برخورد با متخلفین به موجب قطعنامه16خود بیان می دارد که:
اصول مبنایی ذیل در جهت مساعدت به کشورهای عضو در انجام وظیفه تضمین و پیشبرد استقلال دستگاه قضایی تهیه شده است و توسط دولتها،هم در چارچوب قانونگذاری ملی وهم در مرحله اجرا مورد ملاحظه قرار خواهد گرفت و همچنین به نظر قضات،حقوقدانها،اعضای قوه مجریه و مقننه وعموم مردم میرسد.اصول تدوین شده اساسا قضات حرفه ای را مد نظر دارد.اگر چه همچنین بطور برابر،عند القتضا هر جا که قضات غیر حرفه ای نیز وجود داشته باشد،نسبت به آنها نیز شمول دارد.(استقلال قضایی در متون بین المللی حقوق بشر، 1385)
استقلال مراجع حل اختلاف کار را می توان تحت دو عنوان اصلی مورد توجه قرار داد،استقلال ساختاری و استقلال آیینی.
با توجه به وضع خاص این مراجع یکی از مهم ترین مسائل در بخش استقلال ساختاری،نحوه تعیین اعضای مراجع حل اختلاف کار است.تعیین اعضای مراجع مزبور باید به گونه ای باشد که نهادهای تشکیل دهنده یا ثالث نتوانند تصمیمات مراجع مزبور را تحت تأثیر قرار دهند؛یعنی این اعضا باید به شیوه ای انتخاب شوند که استقلال آنان از طرف دعوا یا اشخاص دیگری که ممکن است در دعوا ذینفع باشند،تضمین گردد؛اما متأسفانه در انتخاب نمایندگان کارگران و کارفرمایان در هیات های تشخیص و حل اختلاف به این مهم توجه کافی معمول نشده است؛به نحوی که وزارت کار و امور اجتماعی نقش موثری در انتخاب ایشان دارد؛و این امر به لحاظ نقض استقلال هیأت ها و اعضای آن ها و نیز مغایرت با اصل سه جانبه گرایی قابل انتقاد است.برای نمونه به موجب تبصره 3 ماده 7 آیین نامه انتخاب اعضای هیأت های تشخیص مصوب 2/9/1387 در خصوص نمایندگان کارگران و کارفرمایان«مسئولیت تطبیق شرایط افراد معرفی شده برای عضویت در مراجع حل اختلاف قانون کار با اداره کل کار و امور اجتماعی استان می باشد.»همچنین در تبصره ماده 9 آیین نامه مزبور آمده است:«مسئولیت صدور اعتبارنامه بر عهده معاونت روابط کار بوده که می تواند اختیار صدور اعتبارنامه ها را به هر یک از ادارت کل کار و امور اجتماعی تفویض نماید»که این امراز یک سو موجب تضعیف وصف نمایندگی کارگران و کارفرمایان شده و از سویی دیگر استقلال آن ها را دچار خدشه می کند و بهتر است که تشخیص وجود شرایط عضویت و اعتبار نمایندگی بر عهده نهاد معرفی کننده قرار گیرد.(هداوند،نجابت خواه،1390:83و76)
در باب تفکیک قوا در این هیأت ها نیز اگر چه در خصوص استقلال سازمانی هیأت تشخیص یا هیأت حل اختلاف از وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی و هم چنین سایر سازمان هایی که اعضای مراجع حل اختلاف کار منتخب آنان هستند،در قانون کار به روشنی ذکری به میان نیامده است،لیکن به استناد مفاد و سیاق مواد 157 تا 166 قانون مزبور،می توان چنین گفت که هیأت تشخیص و حل اختلاف دو مرجع قضاوتی مستقل از وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی یا هر نهاد دیگری هستند و وابستگی سازمانی بین دو مرجع مذکور،باعث نمی شود تا حق دخالت در تصمیم ها و اعمال مرجع حل اختلاف برای وزرای مذکور وجود داشته باشد.بنابراین اگر چه از لحاظ تشکیلاتی مراجع حل اختلاف کار وابسته به قوه مجریه هستند،اما از نظر قانون،قوه مجریه حق دخالت در تصمیم های آنان را ندارد و مراجع دادرسی کار دارای استقلال سازمانی هستند؛البته در عمل نظر به این که هیچ گونه راهکاری در قانون کار پیش بینی نشده است؛بنابراین به کرات مشاهده خواهد شد که سیاست ها و دخالت های وزارت مزبور،بر عملکرد و استقلال سازمانی مراجع حل اختلاف کار تأثیر خواهد گذاشت.(قبادی،64:1393)
همچنین رعایت استقلال و نیز بی طرفی اعضای مراجع حل اختلاف کار مستلزم این است که به گونه ای انتخاب شوند که نماینده واقعی تشکل یا نهاد مربوطه باشند.لکن دقت در مواد 160 و 158 قانون کار که ترکیب اعضای هیأت های تشخیص و حل اختلاف را معین نموده است،نشان گر بی توجهی و مسامحه مقنن در مورد نحوه انتخاب نمایندگان کارگران و کارفرمایان است؛چرا که در ماده 158 به جای عبارت«نمایند کارفرما»عبارت«نماینده مدیران صنایع»را به کار برده است؛در حالی که می دانیم مدیر غیر از کارفرما است و بهتر بود همان واژه کارفرما استعمال می شد.(رنجبری،1377:157)
در ماده 160 نیز این اشتباه به نحو دیگری صورت پذیرفته است؛در این ماده انتخاب نماینده کارگران و کارفرمایان به مدیران واحدهای منطقه واگذار شده که باز هم این شیوه به لحاظ تفاوت مفهوم حقوقی مدیر و کارفرما قابل انتقاد است.
متأسفانه قوانین حاکم بر تشکل های صنفی ایران که بر پایه ماده 131 قانون کار تنظیم شده است،در مسیر نادیده گرفتن حقوق ذاتی کارگران بوده و با اصل آزادی و استقلال سندیکاهای کارگری در تضاد می باشد؛برای نمونه به موجب تبصره 4 ماده 131 این قانون،کارگران یک واحد فقط می توانند یکی از موارد سه گانه شورای اسلامی کار،انجمن صنفی یا نماینده کارگر را داشته باشند و از طرف دیگر ماده 15 قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار مصوب 3/10/1363،وزارت کار را موظف کرده تا در واحدهای بابیش از35 نفر شاغل دائم،به تشکیل شوراها اقدام نماید؛بنابراین عملاً تشکل قانونی کارگران،شوراها می باشند نه انجمن صنفی یا نماینده کارگر و این در حالی است که:
1-شوراها بر خلاف دو تشکل دیگر ترکیبی کاملاً ک

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد حل اختلاف، دیوان عدالت اداری، قانون کار، قانون اساسی Next Entries پایان نامه ارشد رایگان درباره حقوق بشر، حق و تکلیف، حکمرانی خوب، خدمات عمومی