پایان نامه ارشد درمورد حل اختلاف، روابط اجتماعی، حقوق و تکالیف، قانون کار

دانلود پایان نامه ارشد

امکانات موجود به آنچه نیاز دارد دست یابد و بدین ترتیب کار وی هر روز پیچیده تر شده و از مرحله طبیعی و غریزی بیشتر فاصله گرفته و جنبه فنی، علمی و فرهنگی یافته است. از سوی دیگر زندگی اجتماعی مستلزم همکاری و برآوردن نیازهای متقابل انسانهاست؛ این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص ها و مهارتها شده و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را درقالب نهادها و مؤسسات گسترش داده است.کار انسان هم با تجربه و دانش او درآمیخته هم به صورت یک امرفرهنگی و ارزشی جلوه گرشده و بدین سان بین اندیشه ،کار و روابط اجتماعی پیوند ناگسستنی پدید آمده است.
تحولات صنعتی که از اواخر قرن 18 در جوامع صنعتی اروپا صورت گرفت و واقعیت های حاکم بر رابطه ی کارگران و کارفرمایان منجر به تحول حقوق کار و وضع مقررات جدیدی با خصیصه های اقتصادی،اجتماعی و حتی سیاسی در حوزه حقوق کار گردیده است.تا جایی که امروزه این رشته علم حقوق از زیر مجموعه های حقوق عمومی محسوب می شود و دخالت دولت در رابطه ی خصوصی کارگر و کارفرما به عنوان یک اصل جهانی در آمده است (عراقی،1392:360)
1-2 اختلافات ناشی از حقوق کار
بروز اختلاف و طرح دعوی،آسیب شناسی حقوق است.هنگامی که موازین قانونی به درستی رعایت و اجرا نشوند،یا اجرای این موازین منتج به تامین حقوق مورد انتظار نشود.فرد یا گروه هایی که به صورت آرام و مسالمت آمیز نتوانسته اند به آنچه حق خود می پنداشتند دست یابند،ناگزیر باید از راههایی که قانون برای ایشان در نظر گرفته است اقدام کنند و از مراجع صلاحیت دار برای رسیدن به خواسته های خود یاری جویند. رابطه میان کارگر و کارفرما یکی از مهم ترین و حساس ترین روابط اجتماعی محسوب میگردد به همین دلیل و با توجه به عدم وجود توازن در چنین رابطه ای همواره دولت ها سعی نموده اند که از طریق تنظیم قوانین و مقررات کار تا حدی این رابطه را تحت کنترل درآورده و بدین سان طرف ضعیف چنین رابطه ای را مورد حمایت خود قرار دهند (همان:360).
صرفنظر از اینکه اصولا افراد جامعه به حقوق و تکالیف خود در برابر یکدیگر عمل می نمایند،اما همواره مواردی یافت می شود که در وجود یا عدم وجود حقوق و تکالیف بین افراد اختلاف می افتد که احیانا ناشی از تصور غیر واقعی یک طرف از داشتن حق و یا ناشی از تضییع و انکار حق واقعی از سوی طرف دیگر می باشد.به هر حال وجود رابطه ای پیچیده و دارای روابط گوناگون بین کارگر و کارفرما و تحول تدریجی حقوق کار و تغییر ماهیت آن از حقوق خصوصی به حقوق عمومی،با جنبه های حمایتی و آمره احتمال بروز انواع اختلافات بین کارگر و کارفرما و تغییر شکل آنها در زمان و مکان مختلف را فراهم آورده است و گاهی نیز همین اختلاف ها باعث تحول و تکامل حقوق کار گردیده است.
مطالعه و بررسی در کشورهای مختلف نشان می دهد که پیشرفت دانش فنی،حرفه ای و اجتماعی کارگران و مدیران و اقدامات جدی از سوی مدیران و کارفرمایان در جهت رفع مخاطرات موجود در سر راه کارگران،از طریق فراهم آوردن امکانات حفاظت فنی و بهداشت کار و سرانجام اتخاذ تدابیر رفاه اجتماعی و گسترش تامین اجتماعی جهت کارگران و خانواده ی آنها سبب گردیده است که موارد اختلاف موجود در واحد های صنعتی_تولیدی کاهش جدی یابد.با وجود پذیرش این واقعیت،باید اذعان نمود که هنوز هم اختلافاتی در واحد های صنعتی،تولیدی بین کارفرمایان و مدیران و از یک سو کارگران از سوی دیگر وجود دارد(همدانی،1383:13).
چون رابطه کارگر و کارفرما از یک سو رابطه فردی و از سوی دیگر یک رابطه جمعی است،در نتیجه اختلافات فی مابین آنان نیز هم مربوط به روابط فردی و هم روابط جمعی می باشد.بدین جهت نظام حل و فصل اختلافات کارگری و کارفرمایی یکی از موضوعات اصلی حقوق کار محسوب شده و مورد توجه خاص حقوق بین الملل کار قرار گرفته است.در این رابطه توصیه نامه ها و مقاوله نامه های صادره از سوی سازمانها و کنفرانسهای بین المللی،کشور های عضو را به تشکیل مراجع خاص جهت حل اختلاف کارگری و کارفرمایی سفارش می کند(شریف زاده،3:1375)
از سوی دیگر،تضمین حقوق طرفین رابطه کار مستلزم آن است که هرگاه حقوق ایشان مورد تعدی یا تجاوز قرار گرفت،بتوانند ضمن برخورداری از امکان استفاده از روش های جایگزین حل اختلاف،برای احقاق حقوقشان بدون هیچ مانعی؛به مرجع صالح،بی طرف و مستقل مراجعه نمایند و در این مراجع نیز از ابزارهای قانونی کارآمد جهت اثبات ادعا و همچنین از حقوق دفاعی مناسب در صورت مدعی علیه واقع شدن بر خوردار گردند.با این وجود،آیین رسیدگی و چگونگی حل و فصل دعاوی کارگر و کارفرما در نظام حقوقی ایران فاقد قانون جامع و منسجم و یا رویه های شناخته شده و علمی است؛همچنین مقرراتی روشن و موثر در جهت تامین مناسب امکان دفاع برابر و تساوی سلاح ها وجود ندارد که این نقایص،ابهام و تردید در رسیدگی،اختلاف و تعارض در تصمیم گیری و اشکالات عدیده دیگری را در پی داشته است؛تحت این شرایط،علاوه بر این که تضمین و اطمینانی در جهت رعایت موازین و مقررات داخلی و بین المللی ناظر بر دادرسی منصفانه وجود داشته باشد؛اهداف خاص تاسیس این مراجع در حل و فصل مطلوب و شایسته اختلافات کارگران و کارفرمایان نیز به طور کامل قابل تحقیق نمی باشد؛لذا استمرار وضعیت مذکور؛تحقق اهداف عالیه حقوق کار و رشد فرهنگ حل اختلاف کار در ایران را به کندی مواجه می سازد و بالطبع اجرایی و عملیاتی شدن حقوق بنیادین کار از این حیث با چالش های جدی مواجه خواهد شد که این امر انجام اصلاحات لازم در جهت تقویت توازن و بهبود شرایط دادرسی و حل و اختلاف را امری ضروری می سازد (رفیعی،17:1391)
1-3 انواع اختلافات و دعاوی
اختلافات کارگری را از حیث نظری به چند گروه تقسیم کرده اند،اختلاف در حق و اختلاف در نفع:
اختلاف در حق:اختلافی است که در نتیجه عدم اجرای مقررات از سوی مدیران و کارفرمایان،به وجود می آید.مانند اختلاف بین کارگر و کارفرما در زمینه ی عدم اجرای مقررات مربوط به حداقل مزد،مدت کار روزانه،تعطیلات و مرخصی ها و امثال آن.
اختلاف در نفع:اختلافی است که در اثر تقاضای کارگران و یا سازمان های کارگری به منظور دریافت و کسب امتیازاتی بیش از آنچه که در قانون و مقررات پیش بینی شده است رخ می دهد.به عنوان نمونه کارگران یک واحد و یا سازمان های کارگری یک صنعت طلب می کنند که مدت کار روزانه کاهش یابد و یا میزان مزد کارگران آن صنعت افزوره شود و یا مقررات حفاظت و بهداشت کار گسترده تر گردد و یا کمک های رفاهی فزونی پذیرد. (لایقمند،1390:2).

دعاوی فردی:این دعاوی ناشی از اختلافات فردی یک کارگر یا کارآموز با کارفرماست و همانگونه که قبلا اشاره شد شامل مواردی می شود که اختلاف،اختلاف در حق است.اختلاف در حق،اختلافی است که در نتیجه عدم اجرای مقررات از سوی مدیران و کارفرمایان به حق کارگران لطمه وارد گردد،مانند اختلاف بین کارگر و کارفرما در زمینه ی عدم اجرای مقررات مربوط به حداقل مزد،مدت کار روزانه،تعطیلات و ….
دعاوی جمعی:دعاوی مطروحه بین تشکل های کارگری و کارفرمایی و دعاویی که بین جمعی از کارگران و کارفرما به منظور مطالبه ی حقوق جمعی و گروهی آنان مطرح می شود دعاوی جمعی یا دسته جمعی می گویند و شامل مواردی می شود که اختلاف کارگر و کارفرما اختلاف در نفع است.اختلاف در نفع اختلافی است که در اثر تقاضای کارگران و یا سازمان های کارگری به منظور دریافت و کسب امتیازاتی بیش از آنچه که در قانون و مقررات پیش بینی شده است رخ می دهد.به عنوان نمونه کارگران یک واحد ویا سازمان های کارگری یک صنعت طلب می کنند که مدت کار روزانه کاهش یابد و یا میزان مزد کارگران آن صنعت افزوده شود و یا مقررات حفاظت و بهداشت کار گسترده تر گردد و یا کمک های رفاهی فزونی پذیرد (همان:65)
به نظر پل دوران،برای تشخیص بین اختلاف فردی و اختلاف جمعی کار،دو شرط لازم است:یکی طرفین اختلاف و دیگری موضوع مورد اختلاف،بنا بر این به محض اینکه یک طرف رابطه کارگر و یا سازمان باشد موضوع اختلاف نیز خصیصه جمعی پیدا میکند.منافع جمعی وقتی جمعی تلقی می شود که اختلاف پیرامون آن موثر بر شرایط حقوقی افراد عضو سندیکا و یا حقوق جمعی افراد باشد(هاشمی، 1370:118).
1-4 ویژگی اختلافهای کارگری و کارفرمایی
در رابطه حقوقی،این امکان وجود دارد که یکی از دو طرف به مرجع قضایی یا مشابه آن مراجعه و با استناد به قانون،خواستار رسیدگی شود.رابطه ناشی از کار نیز از این قاعده مستثنا نیست.مگر آنکه به سبب دوستانه و تبرعی بودن کار انجام شده اساسا رابطه مشمول عنوان رابطه کارگری و کارفرمایی نباشد.با این وصف،اختلاف کارگر و کارفرما و دعوای بین آنان ویژگی هایی دارد که در شیوه رسیدگی و در نتیجه در ماهیت مرجع رسیدگی کننده اثر گذار است.مانند مطرح شدن دادخواهی از سوی کارگر در بیشتر موارد،گاهاً جمعی بودن دعاوی و مواردی این چنینی.
مجموع جهات یاد شده زمینه ساز وضع قواعد خاصی برای اختلافهای کارگری و کارفرمایی در همه کشور ها شده است.این قواعد ویژه ممکن است محدود به موازین آیین دادرسی شود مانند آنچه در ایتالیا پذیرفته شده است و گاه همانند آلمان تا ایجاد یک نظام دادرسی اجتماعی پیش رود که در کنار دو دسته دادگاههای قضایی(اعم از حقوقی و کیفری)و دادگاههای اداری،مراجعی به نام دادگاههای اجتماعی را به طور جداگانه به این گونه دعاوی اختصاص دهند(سوپیو،1390:41).

1-5 نظام های حقوقی حل اختلاف کار
سهنوعنظامحقوقيدرخصوصرسيدگيبهدعاويدردنياوجوددارد؛دربرخيازكشورهاازجمله انگلستانوكشورهايديگريكهازنظامحقوقياينكشورپيروينمودهاند،رسيدگيبهكليهدعاويدر صلاحيتمرجعيواحدقرارداردكههماندادگسترييادادگاههايعموميياعاديكشوراست؛درمقابل درنظامفرانسويوكشورهايتابعايننظام،رسيدگيبهدعاويعاديياقضاييدرصلاحيتدادگاههاي عموميورسيدگيبهدعاوياداريدرصلاحيتدادگاههاياداريوشورايدولتيقراردارد؛بنابرايندر اينقبيلكشورهاماباتنوعيازمراجعودادگاههاروبروهستيم؛نوعسوم،نظاممختلطاستكهبينهردو نظاممذكورقرارگرفتهاست.
نظامحقوقيايران،پيرونظامدوگانهگرايافرانسويميباشد؛درايرانبههمهدعاويدريكمرجع،يعنيدادگاههايعموميرسيدگينميشود؛بلكهسازمانقضاوتيايران متشکل از مراجع قضاوتی متعددی است كههركدامبهرفعورجوعاموروحلوفصلاختلافاتخاصخودميپردازند؛درسازمان قضاوتيايرانمراجعقضايي،اداريوانتظاميوجوددارند.
مراجعقضايي،مراجعيهستندكهبهدعاويواختلافاتبين مردم رسيدگيميكنند؛درحاليكهمراجع اداري،مراجعيهستندكهبه شکایات اداری رسيدگيمينمايند؛درمراجعانتظامينيزبهتخلفاتاداري كاركناندستگاهيكهمرجعانتظاميدرآندستگاهتشكيلشدهاست،رسيدگيميشود(قبادی،1390:19).

در ایران این وظایف بر عهده هیات های تشخیص و حل اختلاف پیش بینی شده در قانون کار در ماده 157 است.البته صلاحیت مذکور برای این دو نهاد چند نوبت مورد تایید دیوان عدالت اداری نیز قرار گرفته است.به عنوان مثال در پرونده شماره69/159 به تاریخ17/2/1370 این صلاحیت به این شکل مطرح شده است که به جز مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما صلاحیت سایر مراجع اختصاصی اداری در زمینه رسیدگی به شکایات استخدامی مستخدمین دولت و از جمله هیات موضوع ماده 36 آیین نامه استخدامی سازمان تامین اجتماعی مصوب 1348 منتفی گردیده است (بدریان، 1381:378).
از سوی دیگر،هیات عمومی دیوان عالی کشور هم در رای وحدت رویه15/10/1366 خود،ضمن آنکه دعوای کارگر علیه کارفرما برای مطالبه حقوق ایام اشتغال به کار خویش را مشمول مقررات کار دانسته نتیجه گرفته است چنین دعوایی باید درمراجع حل اختلاف قانون کار به آن رسیدگی شود.(الهیان، 1392:49تا57.)

1-6 حق برخورداری از دادرسی منصفانه
یکی از مسائل بنیادی برای حاکمیت قانون، عدالت و حقوق بشر به شمار میرود؛ زیرا عدالت، حق است و نباید برخلاف آن عمل کرد، هرگاه چنین شود، بیعدالتی، بیدادگری و نادیده گرفتن حقوقشهروندی است. عدالت با مفهوم احترام به حقوق رابطه تگاتنگی دارد. در حقیقت، عدالت، رفتار مطابق قانون است؛ پس بیعدالتی، رفتار مخالف قانون و نقض حقوق بشر است. در واقع، دادرسی عادلانه، محاکمه شخصی د

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد دادرسی عادلانه، اصول دادرسی، حل اختلاف، قانون اساسی Next Entries پایان نامه ارشد درمورد حقوق بشر، دادرسی عادلانه، اصول دادرسی، نقض حقوق