پایان نامه ارشد درمورد بهره وری نیروی انسانی، نیروی انسانی، جامعه شناختی

دانلود پایان نامه ارشد

واژه به حمايت هاي سازمان اشاره دارد كه فرد براي انجام وظايف به آن نيازمند است. اين حمايت ممكن است بودجه، تجهيزات و تسهيلات مناسب با انجام كار، حمايت ديگر واحدها و منابع انساني كافي باشد.
– تمايل (انگيزش يا ميل)147: انگيزه شغلي، يعني تمايل به انجام وظيفه بطور موفّقيت آميز، افراد به گونه يكسان انگيزش نمي يابند، آنها زماني انگيزه دارند كه كار برايشان پاداش هاي مادي و معنوي دربر داشته باشد. اگر فرد مشكل انگيزشي داشته باشد،اولين گام استفاده از تشويق و تنبيه است. فرد بايد بداند كه انجام وظيفه، پول، ارتقای و امنيت شغلي را به همراه دارد.
– ارزيابي148:يعني بازخورد روزانه ي عملكرد و نظارت هاي دوره هاي رسمي. يك فرآيند بازخورد مؤثّر، به افراد امكان مي دهد كه بدانند چگونه كارشان را به نحو احسن انجام دهند. غيرمنطقي است از كاركنان توقّع داشته باشيم در حالي كه از انتظارات شغلي خود آگاه نيستند. بسياري از مشكلات عملكردي از عدم نظارت و بازخورد عملكرد ناشي مي شود،مديران نبايد فراموش كنند كه قدرداني ازعملكرد خوب ، يك جنبه ي حياتي از فرآيندهاي مستمر ارزيابي است كه مي تواند انگيزه را افزايش و هزينه ي سازمان را كاهش دهد.
– اعتبار149: اين واژه اشاره به قانوني و معتبر بودن تصميمات مدير در رابطه با نيروي انساني دارد. لازم است تصميمات مديران درباره ي مسير حرفه اي افراد (مانند تجزيه و تحليل شغل، استخدام، ارزيابي،آموزش، ارتقا وانفصال) مستند و قانوني باشد ،آن ها بايد ايجاد اطمينان كنند كه تصميمات درباره ي كاركنان، مطابق با قوانين و خط مشي هاي سازنده است و در اقدامات پرسنلي، بين فرد و گروه خاص تبعيض قائل نمي شوند.
– محيط(سازگاري محيطي)150: اين واژه اشاره به عوامل خارجي دارد. به اين معني كه حتي اگر فرد همه ي عوامل توان، شناخت، حمايت و انگيزه ي مورد نياز براي انجام شغل را داشته باشد، عوامل محيطي باز هم مي توانند بر عملكرد تأثير بگذارند. عوامل مهم محيطي شامل رقابت، تغيير شرايط بازار،قوانين دولتي، عرضه كنندگان ومانند آن هستند.اگريك مشكل محيطي خارج از كنترل افراد وجودداشته باشدنبايد براي عملكردشان پاداش داده ويا سرزنش شوند.از كاركنان بايدمتناسب بامحدوديت هاي محيطي انتظار عملكرد داشت (هرسي،بلانچارد،1983،ترجمه علاقه بند،1382).
به نظر مي رسد كه مدل هرسي و بلانچارد دربرگيرنده ي همه عوامل كليدي و اصلي عملكرد كاركنان است. صاحبنظران هر كدام به گونه اي به اين عوامل اشاره كرده اند.
روابط انساني و بهره وري در نظام آموزشي
مدير مدرسه با ايجاد يك فضاي سازماني كه از لحاظ رواني سالم و از ترس و تهديد و اضطراب به دور باشد، بايد هميشه كار خلاق معلمان را ترويج كند و آنان را در تجربه ي ايده هاي جديد تشويق نمايد، زيرا يكي از عمده ترين هدف هاي مدرسه ايجاد يك محيط مبتني بر خلاقيت است كه در آن آموزش مناسب امكان پذير گرديده و به بهترين نحو انجام پذيرد.
نقش عمده ي مدير در اين ميان عبارت است از: توانايي شايسته در تأثير گذاشتن بر چنين محيطي به وسيله ي رهبري پوياي خويش، و مديران به طور اصولي اولويت را به بهسازي آموزشي و توجّه به كيفيّت آموزشي مدرسه مي دهند. بنابراين مسئوليت عمده ي مدير اين است كه معلمان را به سوي بهسازي مداوم، بالنده وپايدار برنامه ي درسي و آموزشي و نيز فنون تدريس هدايت نمايدتا دانش آموزان با اطمينان كامل از مدرسه بهره مند شوند.اين مدير است كه نقش وهدايت رهبري عمومي فعاليّت آموزشي كه بر محور يادگيري دانش آموزانجام مي شود را هماهنگ مي كند(آسترکی،1389).
نتایج تحقیقات پیشین
نتایج تحقیقات پیشین در داخل کشور
شعباني،بهاروصفايي(1389)درپژوهشي باعنوان تعيين ميزان رابطه ي سلامت سازماني با بهره وري حوزه ي ستادي سازمان تربيت بدني كشور از ديدگاه كارشناسان به اين نتيجه دست يافتند كه بين سلامت سازماني و بهره وري رابطه ي مستقيم و معني داري وجود دارد.
بردبار،منصوري وجمالي(1387)در بررسي رابطه ي فرهنگ سازماني و بهره وري نيروي انساني در صنعت بيمه به اين نتيجه دست يافتند كه بين فرهنگ سازماني و بهره وري مديران شركت ها و نيز ابعاد خلاقيت ،حمايت،انسجام ويكپارچگي،كنترل، هويت، سيستم پاداش، سازش با پديده هاي تعارض والگوهاي ارتباطي با بهره وري همبستگي مثبت و مستقيمي وجود دارد و همچنين بين دو بعد ريسك پذيري و رهبري با بهره وري نيروي انساني رابطه معنادار مشاهده نشده است.
سيدعامري(1387)به بررسي رابطه ي بين فرهنگ سازماني و بهره وري در ادارات تربيت بدني استان هاي آذربايجان شرقي وغربي پرداخته است. نتايج اين پژوهش نشان مي دهد كه بين فرهنگ سازماني وشاخص هاي آن با بهره وري مديران تربيت بدني جامعه مورد بررسي، رابطه ي مثبت و معناداري وجود دارد.
زکی(1387)در بررسی جامعه شناختی بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش به این نتیجه دست یافت که زنان نسبت به مردان دارای بهره وری بیشتری هستند.
نصيري پور،رئيسي و هدايتي(1386) در پژوهشي كه تحت عنوان رابطه ي فرهنگ سازماني با بهره وري كاركنان در بيمارستان هاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي ايران انجام دادند به اين نتيجه دست يافتند كه بين فرهنگ سازماني وخرده مقياس هاي آن و بهره وري نيروي انساني در بيمارستان هاي عمومي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي ايران رابطه ي معناداري وجود دارد.
ابوالعلایی(1384)عوامل مؤثّر بر بهره وري نیروي انسانی صنایع خودروسازي را مورد بررسی قرار داده است. در این تحقیق عوامل مؤثّر بر بهره وري نیروي انسانی در قالب چندین مدل ارائه شده است که در هر یک عواملی چون آموزش،ارتباط دوطرفه،تحصیلات ،امکان موفّقیت، اعتمادمتقابل، عادلانه بودن پاداش ها، گردش مشاغل،رقابت،مزایاي رفاهی، مشارکت، جنسیت،سن ، مسئولیت فزاینده سبک رهبري و غیره وجود دارد.
اسدي و رهاوي(1383)در بررسي ارتباط فرهنگ سازماني و بهره وري مديران تربيت بدني آموزش و پرورش سراسر كشور به اين نتايج دست يافتند كه بين فرهنگ سازماني با بهره وري مديران تربيت بدني و نيز شاخص هاي فرهنگ سازماني يعني خلاقيت،ريسك پذيري، رهبري، حمايت، انسجام ويكپارچگي، كنترل، هويت، سيستم پاداش و سازش با پديده هاي تعارض با بهره وري، همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد و فقط الگوهاي ارتباطي با بهره وري رابطه ي معناداري وجود ندارد.
ترابيان فرد(1381)در پژوهشي نشان داد كه بين دبيران شاهين شهر، متغير رضايت شغلي بيشترين ارتباط رابا افزايش بهره وري دبيران دارد و متغيّرهاي وجدان كاري و تعهّد سازماني در رتبه هاي بعدي اين ارتباط هستند.
نوروزي(1379)به بررسي رابطه ي بين فرهنگ سازماني و بهره وري دبيران پرداخت . نتايج اين تحقيق نشان داد كه بين فرهنگ سازماني با شناخت شغلي، انگيزه، بازخورد عملكرد و رضايت سازماني سازماني دبيران، رابطه ي مثبتي وجود دارد.
شيخ الاسلامي(1377)در مطالعه اي كه به منظور شناسايي زمينه هاي بهره وري نيروي انساني انجام داد به اين نتيجه دست يافت كه، نتايج حاكي از انطباق شغل با سطح تخصّص باعث بالا رفتن سطح بهره وري كارمندان مي شود.
نتایج تحقیقات پیشین در خارج از کشور
دورا آتافیا151(2011)در تحقیقی با هدف بررسی اثر محیط کاري بر بهره وري معلمان دبیرستان ها در نیجریه به این نتیجه رسید که بین محیط کار و بهره وري معلمان رابطه وجود دارد. او بررسی کرد که براي بالا بردن بهره وري معلمان باید توجّه ویژه اي به افزایش امکانات و تجهیزات مدرسه، میزان تحصیلات افراد،ایجاد محیط صمیمی و مطلوب در محیط کار و ارتباط مطلوب درون سازمانی انجام داد.
ارفانر و اركاتين152 ( 2008 )با بررسي عوامل مؤثّر برسلامت سازمان، دريافتند سلامت سازماني، بيش از هر چيز، به منابع انساني سازمان وابسته است و به منظور بهره وري و اثربخشي مطلوب و افزايش سلامت سازماني، بايد به افراد سازمان، توجّه كافي مبذول گردد.
سونگ هي و هارتون153 (2006) در يافته هاي خود به اين نتيجه رسيدند كه بين فرهنگ سازماني و الگوهاي ارتباطي با بهره وري، ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد و در اثر توسعه و بهبود منابع انساني،كارايي سازمان افزايش مي يابد.
ماهر154(2005)در تحقيقي نشان داد كه فرهنگ سازماني بر انگيزش شغلي تأثير گذار است.
كوديبا155 (2003)در پژوهش خود به اين نتيجه دست يافت كه با آموزش مناسب و هدايت كاركنان و مشاركت دادن آنها در كار گروهي مي توان مهارت هاي آنان را افزايش داد و شرايط افزايش كارايي در تحقيقات سازماني را فراهم ساخت.
اسپنس156 (2002)در مطالعه اي كه مؤيّد آن بود كه بهبود شرايط محيطي سازمان،اثرات مثبتي بر كاركنان دارد و آنان را متعهّد مي سازد كه تلاش بيشتري در انجام وظايف سازماني داشته باشند و هويت مستقلي از ساير اعضاي سازمان را تجربه كنند.
چهارچوب نظري
امروزه بهره وري و كارايي،ارزشمند ترين جايگاه را در نزد مديران دارد و همه در جستجوي كارايي بيشتر و اثربخشي فزون تر هستنند و تلاش هاي مديران نيز در همين راستا شكل مي گيرد تا ثبات سازمان را در دنياي پر رقابت امروز تضمين كنند. در اين راستا، بهره وري نيروي كار از زمره ي مسائلي است كه به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نيافتگي ملل ، مدت هاي مديدي است كه اذهان بسياري از انديشمندان را به خود مشغول كرده است .در گذشته مديران سازمان ها به شش عامل مؤثّر در بهره وري توجّه داشتند. اين عوامل عبارتنداز: نيروي كار، سرمايه، تكنولوژي، مواد اوليّه، بازار و مهارت مديريّتي، اما دانشمندان علم مديريّت معتقدند كه عامل مهمتري هم وجود دارد كه به شكل دهي، هدايت و تقويت عوامل شش گانه ي فوق مي پردازد و آن عامل، فرهنگ سازماني است. از آن جايي يكي از عوامل اصلي و به تعبيري، مهم ترين عامل بهره وري، منابع انساني سازمان ها است، در اين جا مي توان به اهميّت فرهنگ سازماني و تأثير آن بر بهره وري كاركنان پي برد، زيرا فرهنگ سازماني، مجموعه ی باورها، ارزش ها ونگرش هاي مشترك كاركنان سازمان است كه در رفتار وعملكرد آن ها نمايان مي شود.اگر فرهنگ سازماني يك سازمان، عملكرد بالا وقوي و بهره وري را سرلوحه ي ارزش هاي خودقرار دهد و زمينه هاي بهبود بهره وري كاركنان را فراهم آورد و كاركنان بهره ور را مورد حمايت قرار دهد، مسلماً سازمان ازبهره وري بالاتري برخوردار خواهد بود.لذا با توجّه به نتايج تحقيقاتي كه ذكر گردید مي توان اين نتيجه را متذكّر شد كه وجود هويّت مشترك فرهنگي اعضاي سازمان ها موجب انسجام ويكپارچگي دركوشش هاي ايشان، تعهّددروني آن ها به سازمان و درك روشن ازفلسفه ي وجودي و جهت گيري اقدامات آن ها و در نتيجه موفّقيت سازمان مي شود.

فصل سوم
روش پژوهش

روش تحقيق
پژوهش حاضر از نظر اهداف كاربردي ،از نظر داده ها كمّي و از نظر ماهيّت و از حيث نوع مطالعه از نوع همبستگي است ،زیرا پژوهشگر قصددارد ارتباط بين فرهنگ سازماني و بهره وري منابع انساني كاركنان اداري منطقه 6 مورد بررسي قرار دهد.
جامعه آماري
در پژوهش حاضر جامعه ي آماری شامل كليه ي كاركنان اداري آموزش و پرورش منطقه 6 تهران در سال 1392 مي باشد ،كه در مجموع 120 نفر هستند.
برآورد حجم نمونه و روش نمونه گيري
نمونه ي مورد مطالعه شامل 92 نفر از افراد جامعه ي آماري است كه بر اساس جدول مورگان مشخّص شده است،كه به صورت تصادفي منظم انتخاب شده اند.
بدين شكل كه ابتدا اسامي كل كارمندان در فهرستي ليست شده و يكي در ميان اسامي استخراج شده (براساس تقسيم 120 به 92 كه مساوي با 1/3 است با گرد كردن عدد يك بدست مي آيد) پس از استخراج 60 نفر از120 نفر دوباره ليست را از اول شروع كرده و دوباره يكي در ميان شروع كرده تا 92 نفر تكميل شود.
روش گردآوري اطلاعات
با توجّه به نوع پ‍ژوهش كه از نوع ميداني است، بدین شکل که محقّق بعد از مشخّص کردن گروه نمونه پرسشنامه های پژوهش را در اختیار آن ها قرار داده وبعد از تكميل پرسشنامه ها توسط گروه نمونه ، جمع آوري نموده و پس از نمره گذاری، تجزیه و تحلیل صورت گرفته است.
ابزار

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد عدل و داد Next Entries پایان نامه ارشد درمورد سطح معنادار، بهره وری منابع انسانی، فرهنگ سازمانی