پایان نامه ارشد درمورد بهره وری منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، نیروی انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

هستند که چنانچه انگیزه ی کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفّقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . بنابراین شایسته است که در تربیت، آموزش، انگیزش و حفظ آن، نهایت تلاش مبذول گردد . به گفته ی ژان پیاژه6 زیباترین اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی كه معلّم به تعداد كافی و با كیفیت دراختیار نباشد با شكست روبرو خواهد شد.(رابرت،1380). در آموزش و پرورش مهم ترین نقش با نیروی انسانی است و معلّم از مهم ترین عوامل مؤثّر در رشد و توسعه ي كیفی و محتوایی تعلیم و تربیت به شمار می آید، چرا که تربیت انسان نتیجه ی یك تعامل متقابل و دو جانبه و بالاخره حاصل – عمل مربی و عكس العمل شاگرد- است. مهم ترین نهاد اثرگذار در فرايند تربیت، تأمین نیروی انسانی است . معلّم به عنوان مدرّس و مربّی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد وخلاق برای جامعه تربیت نماید و این نیروی انسانی زمینه ی رشد جامعه و تعالی جامعه را فراهم آورد(داوودی،1388).
بهره وری،موضوعی است که طی دهه ی گذشته به طور فزاینده ای توجّه پژوهشگران را به خود جلب کرده است. در مفهوم کلّی، بهره وری رابطه ي بین محصول تولید شده توسط سیستم تولیدی یا خدماتی و نهاده ای است که برای محصول به کار می رود. همچنین بهره وری به عنوان استفاده ي کارا از منابع برای تولید کالا و خدمات تعریف می شود ، و نیز می توان بهره وری را به صورت رابطه ی بین نتایج کار و طول زمان انجام آن ،تعریف کرد(نصیری پور،1390).
بهره وری یکی ازعواملی است که دوام وبقای سازمان ها را در دنیای پررقابت فعلی تضمین می کند، حاکم شدن فرهنگ بهره وری، موجب استفاده ی بهینه از کلیه ي امکانات مادّی و معنوی سازمان ها می شود و باعث شکوفا شدن توان ها، استعدادها و امکانات بالقوّه ی سازمان، می گردد (سلطانی،1385). افزایش بهره وری در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه بوده و در گرو کارسخت تر و استفاده ی بیشتر از عوامل تولید نمی باشد. عوامل زیادی در رشد و بهره وری یک سیستم مؤثّرمی باشند که می توان با شناسایی آن عوامل در بهبود این فاکتور گام مؤثّرتری برداشت، عوامل انجام کار یا همان عوامل بهره وری شامل نیروی انسانی، مواد و ابزار، ملزومات، روش ها و رویّه ها می باشد . نیروی انسانی مهم ترین عامل در بهبود بهره وری است . نیروی انسانی مؤثّر ، عامل اصلی تداوم موفّقیت و تحقّق اهداف سازمان است(استوگ7،2002).
فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند و می تواند تأثیر به سزایی در رفتار وعملکرد سازمان بر عهده داشته باشد. امروزه بر نقش فرهنگ سازمانی در بهبود بهره وری تأكيد می شود. مطالعات نشان می دهد که ارتباط بین فرهنگ و بهره وری با یک مدل ساده قابل بیان نیست. تیلور8(2005) بیان می کند که برای افزایش بهره وری کارهای زیادی می توان انجام داد، شیوه هایی در ورای تکنیک های آشکار وجود دارد که می توان آن ها را بهبود بخشید تا به بهره وری بیشتر دست يافت یکی از موارد مهم بهبود فرهنگ سازمانی در گروه های کاری است.
در واﻗﻊ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ اﻟﺰام ﺑراي ﻣﺪﯾﺮﯾّﺖ ﻣﻮﻓﻖ داﻧﺶ اﺳـﺖ. ﻓﺮﻫﻨﮓ ،ﻣﻌﺮف اﻋﺘﻘﺎدات، ارزشﻫﺎ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و آداب اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻮده و ﻧﺎﻇﺮ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر و ﮐﺮدار اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. در ﮐـﻞ ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓِ ﺣﺎﻣﯽ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ، آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ داﻧﺶ ارزش داده و ﺧﻠـﻖ،تقسيم و ﮐـﺎرﺑﺮد آن را ﺗﺸـﻮﯾﻖ ﮐﻨـﺪ(ونگ9 ،2005).
از آن جا ﮐـﻪ ﻣﺤـﯿﻂ ﻓﺮﻫﻨﮕـﯽ ﺳــﺎزﻣﺎن، ﭘﺮداﻣﻨـﻪ ﺗﺮﯾﻦ، ﻋﻤﯿﻖ ﺗـﺮﯾﻦ و ﺑﻠﻨﺪﻣـﺪّت ترین ﺗﺄﺛﯿﺮ را ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﮐﺜﺮﯾّﺖ نیروی انسانی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ گذارد، لذا بررسی این موضوع ضروری و با اهمّیت است که رابطه ي بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در کارکنان آموزش و پرورش مشخّص گردد.
اهداف پژوهش
هدف اصلی
تعیین رابطه ي بین فرهنگ سازمانی و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
اهداف فرعی
تعیین رابطه ي بین شاخص خلاقيت و نوآوري و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص خطر پذيري و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص توجّه به جزئيات و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص سنجش توجّه به ره آورد وبهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص تأثير نتايج تصميمات بر كاركنان و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص توجّه به تيم و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص جاه طلبي و تهور طلبي و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین رابطه ي بین شاخص سنجش و پايداري و بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین تفاوت میزان بهره وری منابع انسانی بین دو جنسیت در اداره آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین تفاوت میزان بهره وری منابع انسانی و مدرک تحصیلی كاركنان در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
تعیین تفاوت میزان بهره وری منابع انسانی و پست اداری كاركنان در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران .
فرضیه های پژوهش
فرضیه ی اصلی
بین فرهنگ سازمانی با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه ي 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
فرضیه های فرعی
بین شاخص خلاقيت و نوآوري با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص خطرپذيري با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص توجّه به جزئيات با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص سنجش توجّه به ره آورد با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص تأثير نتايج تصميمات بر كاركنان با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص سنجش توجّه به تيم با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص جاه طلبي وتهورطلبي با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش وپرورش منطقه6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
بین شاخص سنجش و پايداري با بهره وری منابع انسانی در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران رابطه ي مستقیم وجود دارد.
میزان بهره وری منابع انسانی كارمندان زن بيشتر از كارمندان مرد در اداره ي آموزش و پرورش منطقه 6 تهران است.
میزان بهره وری منابع انسانی كارمندان با پست اداري كارشناس بيشتر از كارمندان با پست اداري كارشناس مسئول و بالاتر در اداره ي آموزش وپرورش منطقه6 تهران است
بین میزان بهره وری منابع انسانی كارمندان با با مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد و بالاتر بيشتر از مدارك سطح پايين تر در اداره آموزش و پرورش منطقه 6 تهران است.
تعاريف مفاهيم
الف- تعاریف نظري مفاهيم
بهره وری منابع انسانی:
تعریف سازمان بین المللی کاراز بهره وری این گونه است که:بهره وری عبارت است از رابطه ی بین ستاده ي حاصل از یک سیستم تولید با داده های به کاررفته برای تولید آن ستاده، که داده ها می توانند زمین، سرمایه، نیروی کار و یا عوامل دیگر باشند(ابطحی و کاظمی،1380 ، ص 25).
فرهنگ سازمانی:
عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها،باورها،درک و استنباط و شیوه ي تفکر و اندیشیدن که اعضای سازمان در آن ها وجوه مشترک دارند(ال دف، به نقل از پارسائیان و اعرابی،1387، ص37).
تعاریف عملیاتی
بهره وری منابع انسانی:
در پژوهش حاضر منظور از بهره وری منابع انسانی ، نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه ی 26 سوالی ﻫﺮﺳﻲ، ﺑﻼﻧﭽﺎرد و ﮔﻠﺪاﺳﻤﻴﺖ می گیرد.
فرهنگ سازمانی:
در پژوهش حاضر منظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه ی 56 سوالی رابينز می گیرد.
خلاقيت و نوآوري :در پژوهش حاضر منظور از خلاقيت و نوآوري سوال هاي 1-2-4-7-8-9-10-12-54 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
خطر پذيري : در پژوهش حاضر منظور از خطر پذيري سوال هاي 6-13-14-15-16-17-20 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
توجّه به جزئيات: در پژوهش حاضر منظور از توجه به جزئيات سوال هاي 11-18-21-24 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
سنجش توجّه به ره آورد: در پژوهش حاضر منظور از سنجش توجه به ره آورد سوال هاي 3-22-26-28-29-23-31-27-33-34 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
تأثير نتايج تصميمات بر كاركنان: در پژوهش حاضر منظور از تاثير نتايج تصميمات بر كاركنان سوال هاي 25-35-36-37-38 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
سنجش توجّه به تيم: در پژوهش حاضر منظور از سنجش توجه به تيم سوال هاي 19-30-39-42-55-43-44-45-46-32-48 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
جاه طلبي و تهوّر طلبي : در پژوهش حاضر منظور از جاه طلبي و تهور طلبي سوال هاي 5-47-49-50-51 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.
سنجش و پايداري: در پژوهش حاضر منظور از سنجش و پايداري سوال هاي 40-41-53-56 از پرسشنامه فرهنگ سازماني رابينز مي باشد.

فصل دوم
ادبیات پژوهش

الف: مبانی نظری
فرهنگ سازمانی
ﺑﻪ ﻧﺪرت اﻓﺮادی ﭘﯿﺪا ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﻧﮑـﺮده ﺑﺎﺷـﻨﺪ. ﻣﺪرﺳـﻪ، ﺑﺎﺷـﮕﺎه، ﺗﯿﻢﻫﺎی ورزﺷﯽ، اﻧﺠﻤﻦﻫﺎی ﺧﯿﺮﯾﻪ و همچنين ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺑﺰرگ اداری ازﺟﻤﻠﻪ ي اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﻮازات آن ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺮای ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ و ﺗﻤﺎس ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫـﺎ وارد ﻣـﯽﺷـﻮﻧﺪ و ﺑـﺎ آداب ﻟﺒﺎس ﭘﻮﺷﯿﺪن در آن ﺳﺎزﻣﺎن، داﺳﺘﺎنﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺮدم در ﺑﺎره ﻧﺤﻮه ي ﮐﺎرﮐﺮدن ﻣﯽﮔﻮﯾﻨﺪ، ﻗﻮاﻧﯿﻦ و روشﻫﺎی اداره ي ﺳﺎزﻣﺎن، رواﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﺤﻮه ی ﺗﺸﺮﯾﻔﺎت و ﻣﺮاﺳﻢ، وﻇﺎﯾﻒ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧـﺖ، زﺑﺎن ﺗﺨﺼﺼﯽ آن، ﻃﻨﺰ و ﻟﻄﺎﯾفي ﮐﻪ ﻓﻘﻂ اﻋﻀﺎی داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن آن را ﻣﯽﻓﻬﻤﻨـﺪ و ﺑـﺎ ﻧﻈـﺎﯾﺮ آنﻫﺎ آﺷﻨﺎ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. (اﻓﺠﻪ ای،1380).
ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻣﺘﻐﯿّﺮ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺮ ﺗﻤﺎم اﻋﻀـﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن اﺛﺮ ﻣﯽﮔﺬارد و از اﯾﻦ رو درک درﺳﺖ از اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮای اداره ي ﺳـﺎزﻣﺎن و ﮐـﺎر ﻣـﺆﺛﺮ، ﺣـﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ. اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﻄﺒـﺎق ﺑﯿﺮوﻧـﯽ (ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺜـﺎل ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﺑﺮای ﺣﻀﻮر در ﻋﺮﺻﻪ ی ﺑﺎزارﻫﺎی ﺟﻬﺎﻧﯽ) و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ دروﻧﯽ (ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ روش ﺑﺮای ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی درون ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن) ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ي ﺣـﻞ ﻣﺴـﺎﺋﻞ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﮑﺘﻮب و ﺣﺘﯽ ﻏﯿﺮ ﻣﮑﺘﻮب ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد را ﺑﻪ اﻋﻀﺎی ﺟﺪﯾﺪ آﻣﻮزش ﻣﯽدﻫﻨﺪ. از اﯾﻦ رو ﺑﺎ ﺑﺮﺧﻮرداری از ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻻزم ﺑﺮای ﺗﻐﯿﯿﺮ و ﺗﺒﺪﯾﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ اﻋﻤـﺎل، اﻓﮑـﺎر و اﺣﺴﺎﺳﺎت ﺑﺨﺶ ﻋﻈﯿﻤﯽ از اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮ ﻣﯽﮔﺮدد(بی ﻻوﺳﻦ و زﻧـﮓ ﺷـﻦ10،ترجمه حسن زاده،1381).
به طور کلّی سازمان یک پدیده ي فرهنگی است.سازمان ها فرهنگ های متعدّد وهرکدام تعدادی خرده فرهنگ دارند.فرهنگ سازمانی پدیده ای است که برتمامی ابعاد گوناگون سازمان تأثیر می گذارد و با توجّه به میزان قدرتش می تواند به شکل گیری یا تغییر نگرش و رفتار کارکنان تأثیر سازنده یا مخرّب بر جا گذارد. “هم چنان که شمول فرهنگ گسترش می یابد، بر ادراک و تفکّر و احساس افراد و نیز بر اهداف ،ابزارها و رویّه ها تأثیر می گذارد .هم چنین بر فرایند تصمیم گیری ، حلّ مساله، انگیزش، رضایت و بر میزان خلاقیت و نو آوری کارکنان تأثیر گذار است، بنابر این، در مدیریّت هیچ پدیده ای بی تأثیر از فرهنگ سازمانی نمی باشد”(رابينز11، 1991).
تعریف فرهنگ سازمانی
کونتس، فرهن

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد بهره وری منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، نیروی کار Next Entries پایان نامه ارشد درمورد فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک، آداب و رسوم