سازماني و ارتباط آن با نيازسنجي 57
نمودار 4-1. درصد فراوانی نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه حج کارگزاران 90
نمودار 4-2. درصد فراوانی نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عمره کارگزاران 91
نمودار 4-3. درصد فراوانی نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عتبات کارگزاران 92
نمودار 4-4. درصد فراوانی نمونه مورد بررسی بر حسب سطح تحصیلات کارگزاران 93
شکل 4-1. میانگین دورههای آموزشهای مذهب و زیارت 97
شکل 4-7. میانگین دورههای آموزش های زائران 99
شکل 4-8. میانگین دورههای آموزش های کاروان داری 101
شکل 4-9. میانگین دورههای آموزش های مدیریتی 103
شکل 4-10. میانگین دورههای آموزش های فناوری 105
شکل 4-11. میانگین دورههای آموزش های پژوهشی 106
شکل 4-12. میانگین دورههای آموزش های برنامه ها و سیاست ها 108
شکل 4-13. میانگین دورههای آموزش های مرتبط با کشور مقصد 110
شکل 4-15. میانگین دورههای آموزش های مذهب و زیارت 113
شکل 4-16. میانگین دورههای آموزش های زائران 115
شکل 4-17. میانگین دورههای آموزش های کاروان داری 117
شکل 4-18. میانگین دورههای آموزشهای مدیریتی 119
شکل 4-19. میانگین دورههای آموزش های فناوری 121
شکل 4-20. میانگین دورههای آموزش های پژوهشی 122
شکل 4-21. میانگین دورههای آموزش های برنامه ها و سیاست ها 124
شکل 4-22. میانگین دورههای آموزش های مرتبط با کشور مقصد 126
شکل 4-23. میانگین دورههای آموزش های امداد و بهداشت 128
4-24. میانگین دورههای آموزش های لازم برای بهبود کیفیت کار کارگزاران از نظر مدیران 133
4-25. میانگین دورههای آموزش های لازم برای بهبود کیفیت کار کارگزاران از نظر کارگزاران 137
فصل نخست: کلیات پژوهش
1-1. مقدمه
يكي از وظايف اساسي سازمان حج و زيارت برنامه ريزي و اقدام در جهت آموزش و ارتقاي سطح مهارت، دانش و بصيرت کارگزاران دولتي و خصوصي و نظارت بر عملکرد آنان و ارزيابي و اصلاح مداوم چرخه امور و برنامه ها با استفاده از دانش روز و تجربيات سازمان و انجام نظرسنجي هاي علمي و توسعه مشارکت کارگزاران مي‌باشد.
در دنياي كنوني توسعه در ابعاد مختلف آن هدف اصلي جوامع و سياست‌گذاري‌هاي دولت‌ها محسوب مي‌شود. ساخت و كار اصلي رشد و توسعه جوامع در واقع سازمان‌ها هستند. كارايي سازمان‌ها مستلزم كارآيي منابع انساني و كارايي منابع انساني در گرو آموزش و توسعه دانش و مهارت‌هاي كاركنان است. (ربيع سام خانيان،1387)
نقل است دانش بشري هر پنج سال يك‌بار، دو برابر افزايش مي‌يابد و اين افزايش همه چيز را در حال تغيير و تحول قرار مي‌دهد. پس چگونه مي‌توان منابع انساني يك سازمان را با اين تغيير و تحولات آشنا نكرد؟ بديهي است در صورت بي توجهي به امر آموزش كاركنان، سرنوشت و بقاي سازمان به خطر خواهد افتاد. به همين علت كشورهاي پيشرفته، امروز معمولاً كاركنان سازمانظها حداقل هر سال يك بار به كلاس آموزشي مي‌روند. .(خراساني و مهدي،1385)
آموزش نیروي انسانی سرمایه گذاري پر سودي به شمار می‌آید، که بازده آن در واقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه‌هاي اصولی و منطقی هدایت تلاشهاي کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیري استعدادهاي نهفته، به کار اندازي قدرت تخیل و به وجود آمدن حسن انعطاف پذیري فکري لازم در کارکنان خواهد شد. (صبركش و ديگران، 1392)
بي شك اجراي برنامههاي آموزشي با هدف ايجاد تغيير در رفتار، دانش و مهارت‌هاي منابع انساني سازمان متناسب با نيازهاي با به‌روز كردن اطلاعات و دانش‌كاري آنان، ضمن توسعه مهارت‌ها، مجوب بقاي سازمان خواهد شد. (بذار چمازكتي،1392)
نياز سنجي آموزشي در حقيقت زيربناي ساختمان آموزش است كه هر قدر مستحكم‌تر باشد، بناي روي آن نيز محكم‌تر و آسيب‌ناپذير خواهد شد. تعيين نياز آموزشي نقطه آغاز هر نوع آموزش است. تدوين برنامههاي آموزشي نيز به سنجش و شناسايي نيازها منوط است. (يارمحمديان،1381)
نيازسنجي جايگاه ويژه‌اي در تحقيقات آموزشي1 دارد و از مقدماتي‌ترين فعاليتهاي برنامه‌ريزي و طراحي آموزشي؛ در الگوي كمپ2، انيستيتو توسعه آموزش (IDI)3، تهيه نظام‌هاي آموزشي(ISD)4 و آموزش معياري5 محسوب مي‌شود. برنامه‌ريزان آموزشي در سراسر جهان و در تمامي سازمان‌هايي كه با آموزش سرو كار دارند، ناگريزند براي تدوين برنامه‌ها و طرح‌هاي آموزشي خويش، دلايل قانع كننده‌اي داشته باشند. (فضل اللهي و ملكي توانا، 1390)
1-2. بیان مسئله
آموزش از منابع حياتي توسعه است كه به منظور توانمندسازي هر انساني بايد در دسترس او باشد. در دوران معاصر آموزش به عنوان مؤثرترين ابزار جوامع براي ورود به چالش‌هاي آينده مورد توافق قرار گرفته است و اصولاً پذيرفته شده است كه در پرتو آموزش امروز، دنياي فردا شكل خواهد گرفت. آموزش نه تنها در مدارس و دانشگاه‌ها، بلكه در تمامي عرصه هاي زندگي حضوري فعال دارد و منطقاً عاملي است كه مردم را در جوامع مختلف هوشيارتر، باسوادتر، آماده‌تر و مسئول‌تر، نقادتر و اخلاقي‌تر مي‌كند و از اين رو حامل برترين آرمانهاي بشري است و در نتيجه حياتي‌ترين ابزار در مسير نيل به توسعه پايدار تلقي مي‌شود. (رفيعي و لطفي، 1389).
اكثر اوقات ما عادت كرده‌ايم كه بدون شناخت كافي از نيازها و مشكلات موجود برنامه‌هايي را براي آن‌ها تدارك ببينيم و در اجراي برنامه‌ها نيز به شكل دستوري، آمرانه و پدرانه عمل كنيم، درنتيجه، برنامه‌ها موفقيت مورد انتظار نخواهند داشت. نيازسنجي، روشي است كه در آن وضع موجود و وضع مطلوب شناسايي شده و سپس اقدام مناسب در جهت كاهش شكاف بين آن دو به عمل مي‌آيد. (گوپتا وكاويتا، 1384)
در دنياي امروزكه دنياي تحولات، دگرگوني‌ها و تغييرات سريع است، انطباق و همراهي با تغييرات يكي از عوامل حفظ ثبات، پايداري، رشد و توسعه محسوب مي‌شود و آموزش يكي از ابزارهاي تأمين انطباق پذيري نيروي انساني سازمان‌ها با تغييرات روز افزون مذكور به شمار مي‌آيد. بدون ترديد آموزش در رشد كاركنان بسيار ارزشمند است اما نيازسنجي آموزشي حياتي‌ترين فعاليت در برنامه‌ريزي آموزش يك سازمان مي‌باشد. اگر نياز سنجي در سازمان با تخمين نادرست همراه باشد فرآيندهاي برنامه‌ريزي و اجراي آموزش و در كل تمام فعاليتهاي آموزشي با مشكل مواجه مي‌شوند. (الهيان فيروز و خزايي، 1391)
شناخت و تحليل اثربخش نيازهاي آموزشي، پيش‌نياز يك سيستم آموزشي موفق است. تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه‌ريزي آموزشي و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخش كاركرد آموزش و بهسازي منابع انساني است كه اگر بدرستي انجام شود مبناي عينيتري براي برنامه‌ريزي فراهم خواهد شد. «آموزشگران است» 6 فقط بايد موقعي ارائه شود كه اولاً پاسخي به يك نياز شناخته شده باشد و ثانياً بهترين راه حل براي مشكلاتي باشد كه از آن طريق قابل حلند. فعاليتهاي آموزشي كه بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود (زين‌آبادي، 1390).
نيازهاي آموزشي به نيازهايي اطلاق مي‌شود كه از طريق آموزش تأمين مي‌شوند، اين گونه نيازها تنها در حوزه‌هاي دانشي، مهارتي و نگرشي مطرح مي‌شوند، رفع نيازهاي آموزشي در اين حوزه‌ها به ترتيبي كه ذكر شده است بطور صعودي مشكل‌تر و پيچيده‌تر مي‌شود. اغلب صاحبنظران نياز آموزشي را بعنوان فاصله يا شكاف بين وضع مطلوب و موجود در زمينه عملكرد و ساير الزامات جامعه تعريف كرده‌اند. براساس اين تعاريف شناسايي نيازهاي آموزشي معادل شناخت فقدان، كاستي يا زمينه‌هاي گسترش دانش، مهارت و نگرش‌هاي مرتبط با عملكرد و رضايت اجتماعي است. (اميني، 1387).
سازمان حج و زيارت تنها متولي اعزام زائران به سرزمين وحي و عتبات عاليات در ايران مي‌باشد؛ با توجه به اهميت و پتانسيل آموزشي و فرهنگي زيارت در كشور ايران و همچنين تأثيرات منحصر به فردي كه در زائران دارد و با در نظر گرفتن جغرافياي عملياتي اين سازمان كه در خارج مرزهاي رسمي كشور قرار دارد؛ لازم است كارگزاران حج و زيارت آموزش‌ها را بگونه‌اي دريافت كنند كه موجب ارتقاء سطح دانش،مهارت و نگرش آنان گردد و در نهایت منجر به بروز رفتاری مطلوب و متناسب با شرح وظايف وی گردد. چنانچه سازمان به درستي يا اصلاً به نياز سنجي آنان نپردازد، علاوه بر از دست دادن زمان و هزينه (منابع)، اهداف از پيش تعيين شده (وضعيت مطلوب) نيز محقق نخواهدشد، و در نهايت منجر به كاهش كارآئي و اثربخشي آموزشي و هدر رفتن اين ظرفيت عظيم آموزشي مي گردد.
آموزش نیروی انسانی کارآمد ارتقای سطح کیفی خدمات ارائه شده به زائران را در پی خواهد داشت و کسب مهارتهای لازم توسط کارگزاران سازمان حج و زیارت بعنوان بازوان اجرایی این سازمان در توسعه و پایداری سازمان مؤثر خواهد بود، اهمیت آموزش و کسب مهارت حرفه ای توسط کارگزاران و عوامل اجرایی عملیات زیارتی بر هیچ کس پوشیده نیست و باید با نگاهی علمی و تحقیقی و توأم با برنامه ریزی آموزشی، دانش و توانایی و مهارت لازم را در کارگزاران زیارتی ارتقاء دهیم و گام اول آن نياز سنجي آموزشي است تا براساس اهداف سازمان و شرح وظايف آنان ، بتوان به برنامه‌ريزي آموزشي پرداخت و از انجام آموزش‌ها لازم و تأثير گزار اطمينان حاصل نمود و در نهايت ارزيابي دقيق از آن بدست آورد. باتوجه به اينكه تا كنون اين كار به طور علمي و پژوهشي انجام نشده است پس لازم مي‌شود كه اين سازمان جهت هدفمند نمودند برنامههاي آموزشي خود به اين موضوع بپردازد.
1-۳. اهداف پژوهش
1- شناسايي نيازهاي آموزشي كارگزاران حج، عمره و عتبات از منظر مديران ارشد و كارگزاران خبره
2- بررسي معناداري نيازهاي شناسايي شده از منظر خود كارگزاران
1-۴. پرسش‌های پژوهش
1- از منظر مديران ارشد و كارگزاران خبره، كارگزاران حج و زيارت به چه آموزش‌هايي نياز دارند؟
2- از منظر كارگزاران حج و زيارت آيا نيازهاي آموزشي شناسايي شده مي‌تواند به عنوان يك نياز مهم مدنظر گرفته شود؟
۱-۵. اهمیت و ضرورت پژوهش
آموزش كاركنان مانند نگهداري اموال و تجهيزات است. ابزار و تجهيزات براي آنكه از كارايي بيشتر برخوردار باشند به تعمير و تنظيم مستمر نياز دارند. براي به به حداكثر رساندن اثربخشي و كارآيي افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محيط و توجيه آن‌ها بر اساس نياز، دوره‌هاي آموزشي مناسب را بايد براي آن‌ها تدوين نمود. (سيدجوادين،1392)
اغلب دست‌اندركاران و برنامه‌ريزان آموزش و توسعه منابع انساني در سازمان‌ها در زمينه طرح پرسش‌هاي اوليه مناسب به منظور طراحي، روزكارآمد كردن و ارائه برنامه آموزشي براي توسعه كاركنان و يا حل يك مشكل، دچار تنگاهايي هستند. آنان در حين آموزش و يا پس از آن به اين نتيجه مي‌رسند كه هدفي براي برنامه آموزشي خويش در نظر نگرفته‌اند و يا برخي مواقع، حتي با وجود طرح از پيش تعيين شده‌اي براي اجراي آموزش، ولي به علت اتلاف منابع و بروز نتايج مطلوب، در اجراي آن دچار ترديد شده‌اند. با توجه به فشارهاي مديريتي در سازمان‌ها در خصوص بازگشت سرمايه‌گذاري در آموزش، برنامه‌ريزان و دست‌اندركاران آموزش بايد هدف‌هاي مشخص و نتايج مورد انتظار آموزش را تعريف كرده و براي مديران ضرروت و هدفمندي برنامه‌ها را توضيح دهند. (باربازت،2006)
هر ساله خيل عظيمي از مردم عزيز كشورمان مشتاقانه به سرزمين عرفات ، ملكوت و معرفت و همچنين عتبات عاليات مشرف مي شوند و اين فرصتي گران‌بها است كه براي تهذيب نفوس و تكميل مكارم اخلاقي و معنوي فراهم مي گردد تا به بركت اين سفر و هجرت راه قرب و كمال را به پيمايند.
سازمان حج و زيارت هر ساله با اجراي برنامه هاي آموزشي در تلاش است تا نيروي‌هاي صاحب صلاحيت را در جايگاه هاي مديريت كاروان و مجموعه ها و عوامل كاروان و كارگزاري قرار دهد تا بتوانند با فراگيري دانش، نگرش و مهارت لازم و باز آموزي مستمر تحقق اهداف سازمان را ميسر و اجراي برنامه هاي مصوب را عملياتي نمايند.
هدف از اين تحقيق شناسايي آموزش‌هاي مورد نياز در حوزه كارگزاران حج و زیارت مي‌باشد بایستی مسأل
