پایان نامه ارشد درمورد بهبود مستمر، ارباب رجوع، مقدار خطا

دانلود پایان نامه ارشد

طبيعت پيچيده اي دارد ودر كل سيستم مطرح مي شود.دراین دیدگاه بهره وري عبارت است از نسبت بين مجموعه ی خروجي هاي يك سيستم به ورودي هاي آن:
P = ستانده / نهاده = Outputs/(Inputd)
اين تعريف در سيستم هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي كاربرد دارد. همان طور كه در نمودار (8-2) ديده مي شود بهره وري از ديدگاه سيستمي ، ‌وي‍‍ژگي ها ي مختلف و متغيری دارد و عوامل توليد مختلف مانند نيروي كار، سرمايه، انرژي، مديريّت، تكنولوژي و …. به كار گرفته شده وبه عنوان ورودي ها به فرايند توليد وارد مي شوند و به صورت خروجي هايي نظير كالاهاي ساخته شده و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيند. قيمت محصول و خدمات از اين فرايند بيرون مي آيد،که ‌تابع شرايط محيطي ،‌اقتصادي،سياسي، فرهنگي،تكنولوژيكي و … مي باشد. مسلماً اگر اين سيستم توانايي تغيير و اصلاح كيفي و كمي ورودي ها و خروجي ها را داشته باشد مي تواند بهره وري را افزايش دهد. زماني كه سيستم داراي بازخور مجهّز باشد سازمان مي تواند از پويايي و تكامل برخوردار شود

نمودار 8-2: سيستم هاي مختلف اجتماعي، فرهنگي و صنعتي
بهره وري از ديدگاه ژاپني
بهره وري در ژاپن موضوعي ملّي و فراگير است و به عنوان يك رويكرد تاريخي، استراتژي بهبود بهره وري دركنار كنترل كيفيّت جامع (TQC136) و مديريّت كيفيّت جامع(TQM137) مطرح مي گردد . به عقيده ی پروفسور ساساكي استاد دانشگاه سوكاها138ي ژاپن در رشته ی مديريّت سيستم ها،بدون توجّه به بهبود كيفيّت و كاهش ضايعات،بهره وري نمي تواند افزايش يابد . توان رقابت پذيري در بازار را با توجّه به مسئله ارتقاي كيفيّت مي توان بالا برد. لذا از ديدگاه ژاپني ها براي افزايش بهره وري بايد به كيفيّت نيروي كار، مديريّت و ساختار ديگر عوامل توليد كه تشكيل دهنده ي قيمت تمام شده هستند توجّه گردد كه اين رويكرد ها به رويكرد تاريخي كايزن139 (بهبود مستمر) و كنترل كيفيّت جامع مي انجامد.
شاخص هاي بهره وري
شاخص هاي بهره وري غالباً براي سنجش پيشرفت و كاميابي سازمان ها و تعيين نقاط قوت و ضعف آن ها به كار مي روند. محاسبه ی اين شاخص ها به ويژه در سازمان هاي خدماتي كه خدمات يعني محصولات غيرقابل لمس را توليد مي كنند، بسيار دشوارتر است. تجزيه و تحليل شاخص هاي بهره وري مشخّص مي سازد در كجا امكان و فرصت بهبود بهره وري در سازمان وجود دارد. به طور كلّي شاخص هاي بهره وري را مي توان به دو بخش كلّي تقسيم كرد:
1. شاخص هاي بهر ه وري (كلي و جزئي)
– شاخص كلي: نسبت خروجي به جمع كلّ ورودي ها (نيروي كار، سرمايه و…)
– شاخص جزئي: نسبت خروجي به هر يك از ورودي ها
2. شاخص عملكرد
هر نوع رابطه ميان عوامل مؤثّرواجزاي عملكرد بخش هاي داخلي و فعاليّت هاي مختلف يك سازمان، كه به شكل نسبت بيان مي شود (وفانواد،1382).
ويژگي هاي بهره وري
بتواند كلّ سيستم و همچنين زيرسيستم ها را ارزيابي كند.
قابل درك بوده و از نظر محاسباتي ساده باشند.
نسبت به تغييرات غيرقابل كنترل، مستقل باشند.
سيستم اندازه گيري بايد عملي و قابل كاربرد باشد.
مقدار خطا هاي نيروي انساني در رضايت ارباب رجوع يا مشتريان و ميزان استقبال آنان، حجم سازمان، رضايت شغلي كاركنان، تعداد دفعات ناكامي سازمان، صحّت کاركنان، ساعات كار سازمان، غيبت كاركنان و … معيارهايي هستند كه به وسيله ی آن ها مي توان بهره وري را مورد سنجش قرارداد و اين معيارها كه جهت ارزيابي نيروي انساني شاغل است، اولاً بايد عملي باشند و ثانياً بايد قابل دستيابي و راهگشا باشند.
عوامل مؤثّر بر ارتقاي بهره وري در سازمان
براي حضور در صحنه هاي بين المللي ،كشورهايي مي توانند حضور قوي پيدا كنند كه ضمن استفاده ی بهينه ازعوامل توليد، بخش هاي كشاورزي، صنعت و خدمات آن ها نيز در حالت رقابت پذيري كامل با ديگر كشورها باشد.
با نگاهي به كشورهاي موفّق جهان مشاهده مي شود كه آن ها بهاي لازم را به عنوان مهم ترين عامل توليدي به نيروي انساني مي دهند و در مقابل اين نيرو و با بالا بردن بهره وري خود در منافع حاصل از توليد سهيم مي شوند،كه افزایش بهره وري باعث به وجود آمدن نظامي مي شود كه از آن همه طبقات اجتماعي استفاده مي برند.
بهره وري در جامعه زماني تحقّق پيدا مي كند كه تمامي بخش هاي توليدي، اجتماعي و خدماتي سعي در استفاده از يك نظام مناسب بهر ه وري داشته باشند كه معمولاً نظام قانونگذار مي تواند با هموار كردن راه ها، باعث به وجود آمدن بهره وري شود و عامل انساني در راه تكامل آن كوشش كنند(آسترکی،1389).
عوامل خارجي (غيرقابل كنترل)
به عواملي اطلاق مي شود كه از خارج بر سازمان اثر مي گذارد و تحت اختيار افراد و مديران درون سازمان نيستند،لاجرم سازمان بايد خود را با تغييرات آن ها منطبق سازد. مانند قوانين و مقرّرات ملي، سياست هاي بين المللي، آيين نامه ها و قوانين مالياتي، عوامل و روابط اقتصادي، سياسي،اجتماعي و… كه با توجّه به ارتباطاتشان با سازمان مي توانند بر ارتقاي بهره وري آن اثرگذار باشند.
عوامل داخلي (قابل كنترل)
اين عوامل تحت حيطه و اختيار افراد و مديران داخل سازمان است كه با تعمق و مديريّت صحيح مي تواند با بهره وري بالا به كار گرفته شود. اين عوامل را مي توان به شرح ذيل تقسيم بندي نمود:
عوامل سخت افزاري:مانندماشين آلات وتجهيزات،مواد اوليه،انرژي،ابزار،منابع مالي(سرمايه)،زمين و….
عوامل نرم افزاري : شامل اطلاعات عمومي و فنّي، دستورالعمل ها، نقشه ها و فرمول ها.
عوامل انساني
الف) عوامل مؤثّر بر ارتقاي بهره وري نيروي انساني مانند:
– توان فنّي و تخصّصي نيروي كار و قدرت انجام كار،از قبيل (علم،تحصيلات،شخصيّت،
استعداد و…)
– توان انگيزه و تمايل به انجام كار، از قبيل نيازهاي مادّي و فيزيكي، نيازهاي روحي- رواني، محيط كار، برخوردهاي مديريّت در قبال ايجاد انگيزش و… (آسترکی،1389).
ب) عوامل مؤثّر بر ارتقاي بهره وري مديريّت مانند:
– فلسفه وسبك مديريّت،سازمان دهي، هماهنگي و كنترل سيستم هاي اطلاعاتي مديريّت (ابطحی،1383).
عوامل كاهش بهره وري
مهم ترين عوامل مؤثّر در كاهش بهره وري در داخل يك سازمان به شرح زير است:
– وجود تبعيض بين كاركنان (ضعف مديريّت)
– ناامني شغلي
– موفّق نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزي هاي ميان مدت يا بلندمدت (ضعف مديريّت)
– كنترل نكردن (بي ثباتي در برنامه هاي كنترلي) (ضعف مديريّت)
– ناهماهنگي رشته ی تحصيلي و شغلي
– استفاده نكردن از تخصّص ها در مشاغل مربوطه (ضعف مديريّت)
– بي برنامگي مديريّت
– فقدان كارآموزي (ضعف مديريّت)
– ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي (ضعف مديريّت)
– بي كفايتي سرپرست (ضعف مديريّت)
– بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
– تورم نيروي انساني (ضعف مديريّت)
تقريباً تمامي عوامل كاهش بهره وري نيروي انساني به ضعف مديريّت ارتباط دارد. در اين ميان بايد رابطه ی فرد با سازمان ارتباطي متقابل ودوطرفه باشد. مدير موفّق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان خود را كه عاملي بسيار مؤثّر در رفتارهاي كاركنان است عميقاً بشناسد و درك نماید و آن را در جهت اجراي برنامه هاي سازمان به كار گيرد. حقوق و مزاياي افراد بايد براساس ماهيّت شغل، تخصّص، تجارب وعملكرد افراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين شود. اگر عملكرد افراد به دقّت ارزيابي نشود و مطابق شايستگي به آنان امتياز داده نشود يا به تعبير ديگر افراد شايسته از امتيازات بيشتری در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدريج فرهنگ كم كاري بوجود مي آيد(ابطحی،1383).
اركان اصلي دانش بهره وري
اصول بنياديني وجود دارند كه اركان اصلي دانش بهره وري را تشكيل مي دهند.
1- باور نمایيم كه فعاليّت هاي سازمان يافته ی بشر به صورت مداوم و بي پايان، قابل گسترش و بهبود است و تحقيقات و تجربيّات در فراگرد هاي بهبود عملكرد به نفع عالم بشري مي باشد.
2- باور کنیم كه اين پيشرفت ها(بهبودها) با اين كار شروع مي شود كه تشخيص دهيم چه چیز توليد كنيم و چه چيز را تأمين نماييم (اثربخشي) چگونه بايد توليد و تأمين كنيم (كارايي) و توليد و تأمين كالاها و خدمت ها بايد بدون وقفه (اشتغال) صورت پذيرد.
3- باور بداريم كه اثربخشي هنگامي به وجود مي آيد كه فعاليّت هاي سازمان يافته ی بشري به سوي پاسخ گويي به نيازمندي هاي اجتماعي و خواسته هاي اصيل افراد چه در داخل و چه در خارج از سازمان جهت يابد ، و نيز اثربخشي به مفهوم كيفيّت، به معناي متغيّري از پذيرش رضايتمندانه ی كالاها و خدمت ها، اشراف و تأكيد دارد.
4- باورنمایيم كه كارايي هنگامي وجود دارد كه فعاليّت هاي سازمان يافته به نحوي انجام پذيرد كه براي توليد و تأمين كالاها و خدمت ها با كيفيّت بالا، مقادير منابع مصرف شده، بيش از حدّ نياز نباشد.
5- باور بداريم كه اشتغال هنگامي است كه فعاليّت مؤثّر و كارآمد انساني وقتي كه شروع شد، به صورت مداوم و بدون وقفه بايد ادامه يابد.
6- باورکنيم هنگامي كه فعاليّت هاي انساني به صورت فزاينده اي مؤثّر و كارآمد باشد، انسان ها با افزايش استاندارد زندگي،از امكانات بيشتر براي توسعه و توليد و فرصت هاي گسترده براي بازيابي و حلّ و اصلاح مشكلاتي كه جهان با آن مواجه است،بهره مند خواهند شد.
7- خودمان را وقف به وجود آمدن اصول علمي، منطقي، تجربي وقابل آفرينش در جهت آموختن هرچه بيشترازدستاوردها وتجربه هاي ديگران، به منظور تأثيرگذاردن درروندافزايش اثربخشي،كارايي و اشتغال كليه فعاليّت هاي مثبت و سازنده ی بشري مي كنيم (آسترکی،1389).
مشكلات بهره وري
بسياري از عوامل كه براي بهره وري نامطلوب شناخته شده است (ماشين آلات كهنه ،طرّاحي نامناسب شغل، آموزش غيراثربخش يا ناكافي كاركنان، افزايش غيرمنتظره ی حجم كار) خارج از كنترل واحد توليد يك سازمان هستند اين فرض مطرح است كه بزرگترين مشكلات موجود در راه افزايش بهره وري ناتواني كاركنان و انگيخته نشدن آنان براي كار اثربخش است. بعضي از صاحبنظران معتقدند كه مواد اوليّه ی ناقص،طراحي ناقص توليد و اشتباهات مديريّت، بيشترين سهم را در كاهش بهره وري سازمان ها دارند.
محور بهره وري
از آن جا كه انسان خود مولّد و مصرف كننده ی تكنولوژي است،درك اين نكته مشكل نخواهد بود كه چرا نيروي انساني مهم ترين عامل توسعه اقتصادي، صنعتي به شمار مي رود؟ و اصولاً چرا نقش كليدي و محوري را در ارتقاي بهره وري براي انسان قايل شده اند؟ علت اين امر آن است كه تنها انسان است كه مي توان در كميت و كيفيّت كار خود را ارتقا دهد، طرح هاي جديد ارائه دهد و با خلاقيت خود مشكلات خود را از پيش راه بردارد،بر نيروي كارخود بيافزايد و راه هاي كاهش هزينه ها را بيابد و در حقيقت تنها عاملي است كه مي تواند تغييراتي در خود و محيط اطراف خود به وجود آورد.از طرف ديگر چون انسان نه تنها عامل،بلكه هدف اصلی بهره وري نيز مي باشد، بنابراين اهميّت توجّه به انسان نيز به اين خاطر دوچندان مي گردد .
بديهي است كه رشد انسان و بهره وري او در گرو يكپارچگي شخصيّت و جريان زندگي او خواهد بود و اين نيز مرهون حاكميّت اصول وحدت بخش بر تمام بنيادهاي اجتماعي است. اصولي كه در هماهنگ با نظام هستي ونظرات انسان هاست و اين امر نه تنها در سايه ی انديشه ی « خدامحور» قابل شكل گيري است (جلالی،نوری،وکیلی،1387).
تأثير بهره وري در نظام اجتماعي
تقريباً تمام كشورهاي در حال توسعه، براين مطلب اذعان دارند كه بهبود بهره وري منشأ اصلي رشد اقتصادي و رفاه ملّي مي باشد. اگر بهره وري توليد و خدمات در كشوري بالا رود همه از آن سود خواهندبرد. امروزه در اكثر كشورهاي جهان اين باور شكل گرفته كه براي افزايش توليد ناخالص ملّي، استفاده ی وسيع از نيروي كار و يا سرمايه به تنهايي كافي نيست، بلكه از آن مهم تر بالا بردن بهره وري است. اگر بهره وري بالا رود توليد ناخالص ملّي سريع تر از نهاده ها رشد خواهد كرد و اگر منابع حاصله نيز عادلانه توزيع شوند سطح زندگي مردم بالاتر رفته و توسعه اقتصادي- اجتماعي سريع تر تحقّق مي يابد.
با

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد خود تنظیمی، فرهنگ فارسی، رهبری مدیران Next Entries پایان نامه ارشد درمورد عدل و داد