پایان نامه ارشد درمورد انتقال دانش، منابع سازمان، سیستم های برنامه ریزی

دانلود پایان نامه ارشد

روش بعدی جستجو محور هستند. روش های آموزش رسمی اگر چه ارزشمند محسوب می شوند ولی الزاما منجر به پذیرش بهتر فناوری اطلاعات توسط کاربران نمی شوند. کمک های غیر رسمی ارائه شده توسط کاربران با تجربه به مهمی آموزش های رسمی بوده و جدای از بحث انتقال دانش، اثرات اجتماعی عمیقی بر روی آموزش گیرندگان خواهد داشت. ارتباط و تبادل دانش بین کاربران اصلی و مشاوران یکی از فاکتورهای اصلی برای پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های سازمانی محسوب می شود. بنابراین هر 3 روش انتقال دانش به کاربران نهایی ارزشمند هستند و باید راهبردهای مناسبی را به منظور ترکیب آنها با یکدیگر و دستیابی به بهترین خروجی با هزینه بهینه به کار گرفت. ترکیب مناسب روش های آموزشی تضمین کننده خروجی مطلوب است که این خروجی ها شامل موارد ذیل هستند:
• متخصص شدن کاربران در به کارگیری سیستم
• پذیرش راه حل جدید از جانب کاربران
• توانایی کاربران به منظور اعمال پیکربندی آنی سیستم همگام با تغییرات نیازهای کسب و کار سازمان.
می توان نتیجه گرفت که انتقال دانش در طی پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان به دو روش ذیل انجام می پذیرد:
1- انتقال دانش جستجو محور که در آن کاربران نقش اصلی را ایفا می کنند
2- انتقال دانش آموزش محور که در این روش نقش کاربران در پیاده سازی و فرآیند انتقال دانش منفعل تر می باشد]22[.
2-4-10- موانع دانش
در تحقیقات متعددی به موانع یادگیری سیستم های سازمانی اشاره شده است. مثلا کاربران به جای یادگیری فرآیندهای جدید معرفی شده، به تثبیت روش های قبلی انجام کار تمایل دارند و به عبارتی به دنبال راه حل های قدیمی می گردند. بعضی از کاربران قابلیت های نرم افزار سیستم سازمانی را در نظر نگرفته و مثلا به هنگام انجام تحلیل بر روی داده ها به جای پرس و جوی مستقیم از پایگاه داده سیستم سازمانی، اقدام به استفاده از نرم افزارهای رومیزی مثل مایکروسافت می کنند که خود می تواند منجر به بروز خطا در خروجی کار تحلیلی آنها شود. در این بین فراموش کردن برنامه های قدیمی مایکروسافت از جانب کاربران یکی از مشکل ترین قسمت کار به حساب می آید. بسیاری از سازمان ها به منظور کاهش اتکاء بر حافظه سازمانی موجود، اقدام به استخدام پرسنل جدید و جوانی می کنند که سرعت یادگیری بالایی داشته و با روش های قبلی و قدیمی انجام کارهای سازمان آشنایی ندارد. بر خلاف کارکنان قدیم که به روش های قبلی انجام فرآیندها عادت کرده اند، استخدام پرسنل جدید و جوان نیازی به فراموشی روش هایی گذشته انجام فرآیندها نخواهد داشت.
موانع یادگیری سیستم و فرآیندهای جدید منحصر به مقاومت در مقابل تغییرات نیست بلکه اشخاص با درک چگونگی و نحوه انجام کارها نیز مشکلاتی دارند. باید توجه داشت که تمرین بر روی داده های نمونه، به خوبی کارکنان را برای استفاده واقعی از سیستم سازمانی آماده نمی کند و بسیاری از کاربران بر این عقیده اند که درک چگونگی اثر گذاری فعالیت هایشان بر کارهای افرد دیگر سازمان برای آنها مبهم می باشد. مثلا کارکنان بعضی از قسمت ها ارزش وارد کردن داده هایی که در شرکت مورد استفاده قرار نمی گرفتند را درک نمی کردند. بعضی از سازمان ها به منظور ایجاد انگیزه یادگیری سیستم ها و فرآیندهای جدید اقدام به تغییر سیستم های تشویقی خود نمودند. در بسیاری از سازمان ها مدیران خطوط تولید به هنگام افزایش کارایی و بازدهی سیستم ها بدون توجه به روش انجام فرآیندها مورد تشویق قرار می گرفتند. بعد از پیاده سازی سیستم سازمانی جدید، بسیاری از مدیران از طریق فرار از سیستم پیاده سازی شده سعی می کنند که همان نتایج و خروجی های مطلوب قبلی را به دست آورند. البته با نصب سیستم جدید کسانی مورد تشویق قرار خواهند گرفت که فرآیندها را نه بر اساس خلاقیت بلکه بر اساس نظم حاصل از سیستم سازمانی انجام دهند که در این حالت فراموش کردن فرآیندهای قبلی انجام کار بسیار سخت محسوب می شود. به همین خاطر است که بسیاری از سازمان ها نیازمند تعیین پاداش برای واحدهایی هستند که به دقت از سیستم سازمانی استفاده می کنند.
در بسیاری از موارد سازمان ها به هنگام تصمیم گیری در مورد پیاده سازی سیستم سازمانی و یا ادامه انجام کسب و کار با سیستم های قدیمی و موجود دچار تنش می شوند و به تناقضاتی در زمینه یادگیری دنیای جدید سیستم سازمانی و یا به کارگیری کماکان سیستم های قدیمی موجود می رسند]18[.
2-4-11- موانع انتقال دانش در پیاده سازی سیستم های سازمانی
پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی نیازمند محدوده وسیعی از دانش از جمله دانش پروژه(چگونگی پیاده سازی سیستم سازمانی، مهندسی فرآیندهای کسب و کار، مدیریت تغییرات، تمرین و آموزش)، دانش فنی(برنامه نویسی، مدیریت سیستم و پایگاه داده)، دانش محصول( خاص سیستم های سازمانی) و دانش کسب و کار(مربوط به کسب و کار، فرهنگ و مردم) هستند. سازمان هایی که دانش لازم را در اختیار ندارند، دانش مورد نیاز پیاده سازی را از طریق شرکت های ارائه دهنده آن به دست می آورند. منابع مورد نیاز پیاده سازی به طور قابل ملاحظه ای دانش محور هستند. منبع این دانش می تواند یک شرکت بزرگ مشاور (فروشنده دانش) که به عنوان همکار پیاده ساز همکاری می کند، در نظر گرفته شود. ضروریست که به منظور دستیابی به هدف مشترک پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم سازمانی، اتحاد و پیوستگی محکمی مابین سازمان مشتری، فروشنده نرم افزار سیستم سازمانی و شرکت مشاور شکل بگیرد. مشتری با به کارگیری یک شریک پیاده ساز مناسب، می تواند فرآیند پیاده سازی را تکمیل کند، سیستم سازمانی را اجرا کرده و وارد چرخه های بعد از پیاده سازی (نگهداری و بروز رسانی) شود. در انتهای مرحله پیاده سازی مشاورین معمولا از سازمان خارج شده و مسئولیت مدیریت سیستم سازمانی بر عهده مشتری خواهد افتاد. در این برهه زمانی، موفقیت مستمر سیستم سازمانی به مهارت ها و دانش مشتری در اجرا، نگهداری و بروز رسانی سیستم سازمانی بستگی خواهد داشت. به منظور عملیاتی نگه داشتن سیستم سازمانی، نیازهای مشتری یا باید از توانایی ها و دانش به دست آمده در حین پیاده سازی برآورده و یا از دانش تخصصی مشاوران خارجی استفاده شود. چنین حمایت خارجی معمولا از جانب فروشنده، تیم پیاده ساز و یا شخص ثالثی ارائه می شود که اغلب هزینه بر نیز می باشد. سازمان هایی که گزینه استفاده از نیروی داخلی را در جهت رفع نیازهای به کارگیری سیستم سازمانی انتخاب می کنند، با مسئله جذب و تولید دانش و حفظ و نگهداری دانش توسط کارکنانشان مواجه هستند. زمانی که مشتری تصمیم به برون سپاری سیستم سازمانی به ارائه دهنده سرویس نرم افزاری50می گیرد، خودکفایی دانش در مراحل بعد از پیاده سازی سیستم سازمانی از اهمیت چندانی برخوردار نخواهد بود. ارائه دهندگان سرویس نرم افزاری آسایش خیال مشتری در زمینه ریسکهای مهارتی مورد نیاز در آینده را از مزیت های رقابتی خود بر می شمرند]28[. از طرف دیگر زمانی که سازمان از راهبرد به کارگیری نیروهای داخلی استفاده کند، این حالت منجر به خودکفایی در زمینه حل مسائل بعد از پیاده سازی شده و منجر به کاهش میزان وابستگی به حمایت تیم های خارجی و هزینه های بالای این حمایت ها خواهد شد. مدیریت دانش و به خصوص اشتراک دانش فوائد تجاری و عملی مهمی را در طی چرخه حیات سیستم های سازمانی به همراه خواهد داشت]29[. بنابراین انتقال دانش از فروشنده و تیم مشاور به سازمان مشتری یکی از عوامل مهم در مدیریت چرخه حیات سیستم های سازمانی می باشد. در صورتی که پیاده سازی سیستم سازمانی به یک شرکت ارائه دهنده سرویس نرم افزاری برون سپاری شود، باید به خلق و حفظ دانش و شایستگی های لازم در داخل سازمان پذیرنده سیستم توجه خاصی شود.
اغلب سازمان های مشتری پیاده سازی های ضعیفی از سیستم های سازمانی را تجربه می کنند چرا که آنها این پروژه را فعالیتی یک مرحله ای پنداشته و به مسائل مدیریت دانش از قبیل درخواست(بستن قرارداد) برای انتقال دانش از جانب مشاوران، یا حفظ و ابقای دانش منتقل شده توجهی ندارد. انتقال دانش از مشاورین به مشتری، سازمان را در موقعیت بهتری در جهت حفظ و توسعه سیستم سازمانی قرار داده و باعث دستیابی سریعتر به انتظارات حاصل از سرمایه گذاری انجام شده خواهد شد. البته مالکیت صرف دانش منتقل شده به منظور برآورده کردن اهداف متنوع مشتری کفایت نمی کند. انتقال موثر دانش نه تنها نیازمند اشاعه آن است بلکه مستلزم جذب و استفاده از دانش نیز می باشد. ایجاد قابلیت حفظ و استفاده موثر از دانش به توانایی مشتری در یکپارچه سازی دانش جدید سیستم سازمانی با دانش کسب و کار و یا ترکیب آن با توانایی های موجود بستگی دارد. این دانش باید بعدا به منظور ایجاد رویه های مناسب و قابلیت هایی در حمایت از اهداف کسب و کار مورد استفاده قرار گیرد ]19[.
2-4-12- غلبه بر موانع دانش
پیاده سازی سیستم های سازمانی، دانش ایجاد شده را به دو طریق به چالش می کشند. اول اینکه سیستم سازمانی به صورت یک بسته نرم افزاری می باشد و سفارشی سازی آن فقط از طریق جداولی صورت می گیرد که سازمان باید آنها را به منظور تطابق با قوانین کسب و کار خود پیکربندی کند. انجام چنین کاری یک روال و وظیفه یادگیری بسیار سنگین است چرا که نرم افزار تهیه شده پیچیده، گرانقیمت و به شدت یکپارچه می باشد.
دوم اینکه پس از جایگزینی سیستم سازمانی با سیستم های قدیمی موجود، فرآیندهای پشتیبانی شده توسط این سیستم ها با فرآیندهای جدید و استانداردی که در سراسر واحدهای عملیاتی سازمان جریان دارند، جایگزین خواهند شد. این حالت نیازمند این است که سازمان ها فرآیندهای جدید کسب و کار و ساختارهای مدیریتی جدید را درک و جذب کنند. در ذیل به بررسی راهکارهای غلبه بر موانع دانشی پیکربندی نرم افزار و جذب فرآیندهای جدید می پردازیم.
2-4-12-1 غلبه بر موانع دانش پیکربندی نرم افزار
تمامی سازمان ها به عنوان قسمتی از فرآیند پیاده سازی، نیازمند پیکربندی نرم افزار سیستم سازمانی به منظور تطابق با قوانین کسب و کار خود هستند. پیکربندی شامل پر کردن حداقل صدها و معمولا هزاران جدول با مقادیری است که قوانین کسب و کار سازمان را منعکس می کنند. پیچیدگی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان موانع دانشی مهمی را ایجاد می کند که اکثر سازمان ها با آن مواجه خواهند شد. به منظور غلبه بر موانع دانشی پیکربندی، سازمان ها باید از تیم های منسجم و مشاورین استفاده کنند.
استفاده از یک تیم مرکزی
در بسیاری از شرکت ها، یک تیم مرکزی مسئولیت پیکربندی سیستم را بر عهده می گیرد. از لحاظ تغییرات، تیم های مرکزی به عنوان نیروهایی در جهت ترغیب دانش جدید در مقابله با موانع دانشی ناشی از حافظه سازمانی موجود به کار گرفته می شوند. راه های زیادی برای اطمینان از غلبه تیم های مرکزی بر پیچیدگی و جدید بودن سیستم سازمانی وجود دارد. مثلا می توان اعضای تیم مرکزی را از بهترین مدیران کسب و کار و فناوری مرتبط انتخاب کرد تا تخصص لازم در زمینه های فنی و کسب و کار فراهم آید. همچنین سازمان ها باید همواره به دنبال انرژی بخشیدن و تعیین پاداش برای اعضای تیم مرکزی باشند و از طریق گردآوری افراد تیم در مکان های مشترک به ایجاد همدلی و حس دوستی در بین اعضای این تیم کمک کنند. بهتر است که برای افرادی که همراهی تیم را رها نمی کنند پاداش در نظر گرفته شود و امتیازات بزرگی برای تیم هایی که عملیات پیکربندی را جلوتر از زمان تعیین شده و با هزینه کمتر انجام می دهند، لحاظ شود. سازمان هایی که تیم های مرکزی قوی و مجهز به افراد با دانش فنی و کسب و کار داشتند، پیکربندی های موفقیت آمیزی از سیستم های سازمانی را گزارش کردند. برعکس در مواردی که تیم های مرکزی کوچک، ضعیف و نامتمرکز باشند، سازمان ها در مقابله با موانع دانشی پیکربندی سیستم های سازمانی با مشکلات زیادی مواجه خواهند شد. در کل سازمان هایی که تیم های مرکزی آنها فاقد تنوع تخصص و مهارت باشند و در انباشت یا جذب دانش درباره فرآیندهای کسب و کار و جنبه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درمورد انتقال دانش، اشتراک دانش، فناوری اطلاعات Next Entries پایان نامه ارشد درمورد نیازمندی ها، جذب دانش، خودمختاری