پایان نامه ارشد درباره منابع انسانی، عملکرد سازمان، مدیریت منابع انسانی، رضایت شغل

دانلود پایان نامه ارشد

(پارامترهاي) اين تابع برآورد می شود كه مهم‌ترين آنها عبارتند از :
تابع توليد مرزي تصادفي11
تابع سود12 (محمد زاده و همکاران، 1386).
در ادبیات اقتصاد تابع تولید مرزی را به صورت حداکثر خروجی از مجموعه خاصی از ورودی‌ها تعریف کرده‌اند. ولی واقعیت نشان می‌دهد که برخی از واحدها کمتر از حد توان خود تولید می‌کنند (مهرگان، 1391: 25).

ب) روش‌هاي ناپارامتري
روش مطرح ديگر به منظور ارزيابي كارايي، روش ناپارامتري است كه در اين روش با استفاده از تكنيك‌هاي برنامه‌ريزي رياضي به ارزيابي كارايي بنگاه‌ها پرداخته خواهد شد. حال آنكه در اين روش ديگر نيازي به برآورد تابع توليد نيست و نيز چنان‌چه بنگاه مورد نظر داراي چند خروجي متفاوت باشد، اين روش در ارزيابي كارايي با مشكلي مواجه نخواهد بود. از جمله روش‌های ناپارامتری که می‌توان به آن‌ها اشاره کرد عبارتند از:
روش وصل نقاط حدی
روش تحلیل پوششی داده‌ها
روش وصل نقاط حدی بر اساس نقاط مشاهده شده، به تعیین مرز کارایی می پردازد. اگر فرض نقاط مشخص شده در نمودار هر یک نشان‌دهنده ترکیبات مختلف عوامل تولید x1 و x2 برای تولید یک واحد محصول باشد (برای تمامی واحدهای مورد مقایسه در نمونه) با وصل نقاطی که به مبدا مختصات و محورهای مختصات نزدیک هستند و تمامی نقاط را پوشش می‌دهند تابع محدبی بدست می‌آید که هیچ نقطه‌ای در زیر این تابع قرار نمی‌گیرد. تابع بدست آمده، تابع تولید مرزی می‌باشد و کارایی تمام نقاط نسبت به این خط مرزی سنجیده می‌شود (اسمعیلی کاکرودی، 1388: 39).

نمودار 2-1- منحنی تولید مرزی با استفاده از وصل نقاط حدی؛ منبع: اسمعیلی کاکرودی، 1388

روش تحليل پوششي دادهها دیگر روش ناپارامتریکی است كه در اين روش با استفاده از تكنيك‌هاي برنامه‌ريزي رياضي به ارزيابي واحد‌هاي مورد نظر پرداخته خواهد شد. روش‌هاي پارامتري براي ارزيابي كارايي واحدهاي توليدي كه يك ستاده دارند و يا در صورت داشتن ستاده بيشتر مي‌توان اين ستاده‌ها را به يكديگر يا به يك واحد ستاده يكسان- تبديل كرد، مناسب هستند. اما فرض كنيد بخواهيم كارايي دو واحد خدماتي در آموزش را با هم مقايسه كنيم و اين واحدها بيش از يك ستاده داشته باشند؛ براي مثال دو نمونه از اين ستاده ها تعداد فارغ التحصيلان و تعداد مقالات پذيرفته شده در مجلات معتبر است كه توسط هر واحد حاصل شده و هيچ شاخصي براي تبديل يكي از اين دو به ديگري وجود نداشته باشد و در عين حال هيچ توافق كلي در مورد وزن يا اهميت هر يك از اين دو نيز موجود نباشد، حال اگر بخواهيم از روش‌هاي قبلي، كارايي را ارزيابي و سپس مقايسه كنيم، عملاً غيرممكن خواهد بود؛ چرا كه ما ستادة واحدي براي برآورد تابعي به عنوان تابع توليد مرزي نداريم. اين مشكل يكي از مشكلات ارزيابي كارايي به روش تابع توليد مرزي است. از طرفي در تمامي روش‌هاي ارزيابي كارايي با استفاده از توابع توليد مرزي، يك شكل خاص براي تابع توليد تصريح می‌شود و فروضي براي متغير جزء تصادفي اعمال مي‌شود كه در عمل ممكن است نقض شود. براي حل مشكلات فوق مي‌توان از روشي به نام روش تحليل پوششي داده‌ها استفاده نمود. در اين روش براي ارزيابي كارايي هر واحد، ابتدا يك واحد مجازي ايجاد مي‌كنند كه به صورت تركيبي خطي از ساير واحدهاي تصميمگيري است. سپس ستادة حاصل از اين واحد تصميم‌گيري مجازي را -كه با بكار بردن نهادة يكي از واحدهاي تصميم‌گيري بدست مي آيد، با ستادة واقعي اين واحد مقايسه كرده و به اين ترتيب اقدام به ارزيابي كارايي مي‌كنند (محمد زاده و همکاران، 1386).

2-1-3-4- فرآیند ارزیابی کارایی
فرآیند ارزیابی عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد واحدهای سازمانی در فاصله زمانی معین و شامل تمام عملیات واحد و رفتارهای وظیفه‌ای مربوط به آن می‌شود (TerBogt, 2003). هر فرآیندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می‌باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت‌های ذیل ضروری می‌باشد.
تدوین شاخص‌ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها.
تعیین وزن شاخص‌ها، به‌لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه
استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص.
سنجش و اندازه‌گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.
استخراج و تحلیل نتایج (رحیمی، 1385).

2-1-3-5- چالش‌های ارزیابی کارایی
تغییرات محیطی که اغلب سال‌ها طول می‌کشد تا قابل رؤیت شوند.
تعداد زیاد نقش آفرینانی که باید برای راه حل‌های اجرای موفق در نظر گرفت.
اجتناب ازصدمات در رفتار متغیر و عملکرد احتیاطی به سختی تشریح می‌شود.
شاخص‌های مناسبی در زمینه تحقیقات علمی و تکنولوژی در دسترس است.
بسیاری از خروجی‌های نهایی مورد انتظار برای توسعه قابل قبول به طور واضح مشخص نشده است (ابن الرسول،1383: 49).
2-4-6-مزایای نظام ارزیابی کارایی
فیشر مزایای یک نظام موفق ارزیابی را به صورت زیر بیان می‌کند: (ابن الرسول،1383: 47-46)
الف) برای سازمان
افزایش عملکرد بدنه سازمان بخاطر توجه مؤثر بر اهداف و ارزش‌های سازمان؛
نشان دادن مشکلات موجود در سازمان و اولویت‌بندی جهت رفع آنها؛
امکان توسعه انتظارات و دیدگاه‌های بلند مدت؛
افزایش احساس همبستگی و وفاداری؛
ارتباط بهتر بین مدیران و کارکنان؛
افزایش قدرت رهبری مدیران؛
بهبود فعالیت‌های افرد؛
شناسایی نظرت اصلاحی؛
شناسایی بهتر نیازهای آموزش و پرورش؛
ایجاد و حفظ فرهنگ بهسازی مستمر؛
شناسایی کارکنان با توانایی بیشتر؛
القاء این پیام که به افراد بها داده شود؛
تعیین موفقیت سازمان در مقایسه با رقبا؛
شناسایی فرصت‌ها؛
کمک به واگذاری آسان و مؤثر مسؤلیت؛
برای ارزیابی کننده
به‌دست آوردن تصویری از مسؤلیت کاری افراد و واحدها؛
بدست آوردن نظرات اصلاحی کارکنان؛
امکان ارتباط بخشیدن بین اهداف فردی و تیمی با اهداف سازمان؛
روشن ساختن انتظارات مدیران از تیم‌ها و افراد؛
امکان اولویت‌بندی محور هدف؛
وسیله‌ای برای یک رابطه کاراتر با کارکنان بر اساس اعتماد و تفاهم متقابل؛
افزایش رضایت شغلی؛
افزایش احساس ارزش فردی؛
برای ارزیابی شونده
درک روشن از انتظارات سازمان و کارهایی که برای رسیدن به آن لازم است؛
فرصتی برای طرح مشکلات کاری و راه‌های رفع آن؛
فرصتی برای طرح ایده‌ها و لوازم رسیدن به آن؛
بهبود روابط کاری با مدیران؛
افزایش انگیزش؛
افزایش رضایت شغلی؛
افزایش احساس رضایت شغلی.

2-1-3-6- عوامل موثر برکارایی سازمانی
متغیرهایی که باید مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گیرند آشکار و واضح یا پنهان و ضمنی هستند . نمودار زیر معرف مدلی است که در مطالعه نظام گرایانه عملکرد سازمانی و بررسی روشی که مدیریت انسانی می‌تواند مفید باشد. این مدل عواملی را نشان می‌دهد که اگر سازمان قرار است باقی بماند و در بلند مدت پیشرفت کند مدیریت باید به آنها توجه کند. تمام عوامل نشان داده شده در این نمودار با یکدیگر از درون بسیار وابسته و متعاملند.

محیط درونی سازمان
دستاوردهای سازمانی محیط بیرونی سازمان

شکل 2-2- الگویی از عملکرد سازمانی؛ منبع: جزئی، 1388

2-1-3-7-محیط بیرونی13
عواملی که در سمت چپ مدل نشان داده شده‌اند واقعیت‌هایی از محیط بیرونی هستند که بر فعالیت‌های درون سازمان اثر می‌گذارند. مدیریت ممکن است تنها کنترل محدودی بر این عوامل داشته باشد، ولی محیط بیرونی اثر قوی‌ای بر زندگی سازمانی و سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی به طور اخص دارد. درک و کنار آمدن با محیط بیرونی بخش مهمی از تلاش جهت بهبود عملکرد سازمانی است، و متخصصین منابع انسانی و کلاً مدیران باید به طور دائم فعالیت‌های خود را با این عوامل هم‌سو کنند. که از عوامل انسانی و فرهنگی‌ای که بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند می‌توان به مهارت‌ها و توانایی‌های فنی و مدیریتی، بهایی که مردم به رفتار دیگران می‌دهند ، ارزشی که برای محصولات یک سازمان در نظر می‌گیرند ، طرز تلقی نسبت به کار و تفریح، طرز تلقی مربوط به کار جمعی ( هم‌چون علاقه یابی علاقگی فرد به تشکیل اتحادیه )، و
طرز تلقی درباره مشارکت در تصمیم‌گیری و حل مشکل اشاره کرد. عامل دیگر فن‌آوری موجود در جامعه است که شامل تجهیزاتی هم‌چون مایکرو کامپیوتر یا روبات‌ها و فنون استفاده تجهیزات، و دانش نظری و کاربردی متکی به آن می‌شود. هزینه و موجود بودن منابع طبیعی از دیگر عوامل بیرونی هستند که بر آنچه سازمان انجام می‌دهد و نحوه اجرای آن اثر می‌گذارند. عوامل اقتصادی مهم شامل بازارها (تعداد افرادی که محصولات مشخصی را می‌خواهند)، قدرت خرید مردم، سطح اشتغال یا عدم اشتغال، و رقابتی که برای بازارها و منابع وجود دارد؛ معیارهای تنظیم کننده – قوانین، تصمیمات دادگاه‌ها، و بخشنامه‌های اداری – نیز در نحوه عمل سازمان‌ها اثرگذارند و به خصوص تبعات مهمی برای مدیریت منابع انسانی به همراه دارند. در نهایت، بازارها برای آنچه سازمان تولید می‌کند یا مایل است تولید کند بر سوددهی بنگاه اقتصادی و بقای بلند مدت آن اثر خواهند گذاشت. در سازمان‌های موفق، تعیین نیازهای بازار و واکنش‌های استفاده کننده، فعالیتی با اولویت بالا به شمار می‌رود (جزئی، 1388).

2-1-3-8-محیط درونی14
عواملی که در وسط مدل نشان داده شده است جنبه‌هایی از محیط داخلی سازمان است کـــه مدیریت و کارکنان هر دو کنترل زیادی بر آنها دارند. مدیریت، به ویژه کنترل جامعی بر سیاست‌ها و عملیات منابع انسانی ، مالی، فن‌آوری، و منابع فیزیکی مورد استفاده، و ساختار سازمان، فلسفه مدیریت، و شیوه رهبری دارد. عواملی که به ندرت به طور مستقیم کنترل می‌شوند عبارتند از فرهنگ سازمانی، فضای سازمانی، و رفتار برانگیخته شده و کار تیمی. « مدیریت منابع انسانی » به این دلیل در وسط نمودار قرار گرفته است که سیاست‌ها و عملیات مدیریت منابع انسانی برای بقای سازمان و توفیق بلند مدت آن از اهمیت بالایی برخوردار است. مردم سازمان را تشکیل می‌دهند، و مردم فرآیندهای ایجاد محصول و خدمت را که سازمان به دلیل آنها در فعالیت است اداره می کنند. در حقیقت، چگونگی اداره منابع انسانی احتمالاً مهم‌ترین عامل در عملکرد کلی یک سازمان است. عوامل درونی توسط خطوط نقطه چین به یکدیگر مربوط شده‌اند تا بر اثر متقابل آنها بر یکدیگر و تعامل آنها دلالت کنند. بنابراین، برای آن که سازمانی بسیار موفق شود، تمام این عوامل درونی باید به طور هوشمندانه و به طور هماهنگ اداره شوند.

2-1-3-9-دستاوردها15
عواملی که در سمت راست مدل نشان داده شده است دستاوردها یا نتایج سازمانی هستند. این دستاوردها معرف چهار معیار عملکردند که در ارزیابی موفقیت یک سازمان مفید می‌باشند.
اثربخشی، احتمالاً مهمترین دستاوردی است که می‌توان آن را به عنوان معیاری برای دستیابی به اهداف سازمان تعریف کرد. در ارزیابی اثربخشی مهم است درجه‌ای را که اهداف فردی کارکنان، گروه‌های کاری، و اهداف کلی سازمان با یکدیگر هم‌خوانی دارند برآورده کرد. بنابراین، اثربخشی فرد عبارت است از درجه مشارکت فرد در دستیابی به هدف‌های سازمانی، و اثربخشی گروه درجه‌ای است که هدف‌های گروه در ارتباط با نیل به هدف‌های سازمان به دست می‌آید.
کارایی، شامل سنجش یک نتیجه دلخواه در مقابل منابع استفاده شده برای دستیابی به آن نتیجه است. کارایی عبارت از نسبت ستاده‌ها به داده ها است، یا منافع به هزینه‌ها. یک سازمان می‌تواند در نیل به هدف‌های اساسی خود اثربخش باشد، و در عین حال، بسیار غیر کارا. یا سازمانی می‌تواند در انجام برخی امور به غیر از رسیدن به هدف‌های خود کارا باشد، که در آن صورت اثربخش نیست.
توسعه، معیاری است که با توجه به آن هر یک از کارکنان، گروه‌های کاری، و تمام سازمان برای رویارویی بافرصت‌ها و چالش‌های آینده ظرفیت خود را توسعه

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درباره تحلیل پوششی، تحلیل پوششی داده ها، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی Next Entries پایان نامه ارشد درباره تابع تولید، تحلیل پوششی، ارزیابی عملکرد، تحلیل پوششی داده‌ها