پایان نامه ارشد درباره عملکرد سازمان، سنجش عملکرد، عملکرد سازمانی، منابع انسانی

دانلود پایان نامه ارشد

انجام عملیات سازمانی اشاره دارد (رهنورد، 1387).
عملکرد معادل اقتصاد، کارایی و اثربخشی برای یک برنامه خاص یا فعالیت است. با این حال، دفت در سال 2001 بیان می‌دارد که، عملکرد سازمانی، فعالیت سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف با استفاده از منابع به شیوه‌ای موثر و کارآمد است. کاملاً شبیه به گفته دفت، ریچاردو در سال 2001 بیان می‌دارد که، عملکرد سازمانی، فعالیت سازمان برای دستیابی به اهداف و مقاصد است (Abo-jarard, 2010).
هو3 در سال 2008 بیان می‌دارد که عملکرد سازمانی شاخصي است كه چگونگي تحقق اهداف يك سازمان يا موسسه ‌را اندازه‌گيري می‌نمايد.
معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران4در سال 2002 ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید، خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون‌دادها برای تولید برون‌دادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمولاً در قالب مناسبت5 (درجه انطباق برون‌دادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن6 (جنبه‌هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه‌های الویت دار، و و فاصله فیزیکی)، و کیفیت (درجه تحقق استانداردهای مورد نیاز) تبیین می‌شوند.
عملکرد سازمانی (OP)را می‌توان شاخصی برای اندازه‌گیری میزان دستیابی خوب و مــوثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف می‌شود، که می‌تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می‌باشد ((Ho,2008 . از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیت‌های شغلی است. انگیزش منابع هم خود ، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می‌کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می‌توان به شکل زیر مفهوم‌سازی کرد .
عملکرد سازمانی = تابع (عملکرد منابع انسانیعامکانات و تجهیزاتاتکنولوژی)
عملکرد منابع انسانی = تابع (تواناییعانگیزش)
توانایی = تابع (دانش و مهارت)
انگیزش = تابع(نگرشاموقعیت) (بزاز جزایری،1387: 18)
به‌طور خلاصه، می‌توان گفت سازمان‌ها می‌توانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان، و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آنها شده و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشند (فلاحتی، 1390: 69).

2-1-3-ارزیابی کارایی
2-1-3-1-مفهوم ارزیابی کارایی
موضوع ارزيابي کارایی يكي از مباحث گسترده‌اي است كه دامنه وسيعي از رشته ها و صاحب‌نظران بر آن اثرگذار بوده‌اند و گزارش‌ها و مقالات جديدي درباره آن نوشته شده است. به علاوه بازار نرم‌افزارهاي كاربردي در اين زمينه نيز رشد بسياري كرده است. اما با وجود مدل‌ها و چارچوب‌هاي فراوان در اين زمينه برخي مدل‌هاي مفهومي، محققان بيشترين اثر را بر روي شكل‌دهي اين زمينه خاص داشته‌اند. اما به منظور بررسي مدل‌هاي ارزيابي عملكرد ارائه تعريفي از آن ضروري است.
ارزیابی عبارت از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت هر واحد در اجرای وظایف شغلی واحد و تکالیف موارد مورد انتظار از آن واحد است. البته این سنجش می‌تواند در مقام مقایسه برای واحدها صورت پذیرد
( Spronk & Vermeulen, 2003). ارزيابي عملكرد عبارت است از« فرآيند كمي كردن كارايي و اثربخشي عمليات» که با مروري بر ادبيات موضوع مي‌توان دلايل آن را به سه گروه اصلي زير تقسيم كرد:(Chen, 2004)
اهداف استراتژيك: كه شامل مديريت استراتژيك و تجديد نظر در استراتژي‌هاست؛
اهداف ارتباطي: كه شامل كنترل موقعيت فعلي، نشان دادن مسير آينده، ارائه بازخور و الگوبرداري از سازمان‌هاي ديگر است؛
اهداف انگيزشي: كه شامل تدوين سيستم پاداش و هم‌چنين تشويق بهبود و يادگيري است.
مسئله ارزيابي عملكرد (عامل مورد بررسي و روش ارزيابي) ساليان زيادي است كه محققان و كاربران را به چالش واداشته است.
اولین سیستم‌هاي سنجش عملکرد کسب و کار، مثل آن‌هایی که به وسیله دوپونت و جنرال موتورز در دهه 1920 طراحی شده بودند بر اساس شاخص‌هاي مالی بودند. هر دو شرکت پاسخگویی سود واحدهاي خود را غیر متمرکز کرده بودند و در یک زمان از نرخ بازگشت سرمایه براي سنجش عملکرد مالی واحدهایشان استفاده کرده بودند. عدم رضایت از این نوع سیستم ها بعدها در سال 1951 ، وقتی که رالف کوردینرز، مدیر ارشد اجرایی جنرال الکتریک ماموریت یافت یک گروه کاري سطح بالا براي سنجه‌هاي کلیدي عملکرد شرکت مشخص کند، بیان شد. علاوه بر سودآوري، این کار سهم بازار، بهره‌وري، نگرش کارکنان، پاسخگویی عمومی و تعادل بین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت را افزایش داد.
ادبیات ارزیابی عملکرد فراوان، موضوعات مختلف و مثال‌هاي موفقی درباره مدیریت عملکرد وجود دارد. رتبه‌بندي سنتی عملکرد برپایه عوامل ثابت و ساده‌اي مانند بازگشت هاي مالی، بازگشت سرمایه، بازگشت سود بود. با این وجود رتبه بندي عملکرد از این طریق ممکن نیست دقیقاً موسسات را براي پیگیري عملکرد بالا شرح دهد(Qayoumi, 2000) . معیارهاي غیر مالی مانند رضایت مشتري، روابط کارگر و جامعه براي پیروزي استراتژي بانک حیاتی است زیرا فقط استفاده از بازگشت سرمایه و بازگشت سود براي رتبه‌بندي عملکرد ممکن نیست نه بالاترین بازگشت را به سرمایه‌گذاران پیشنهاد می‌کند نه ثابت می‌کند کدام‌یک بیشترین سود را دارند (Pepiot et al., 2008).
سازمان‌هاي تجاري در گذشته از شاخص‌هاي مالي به عنوان تنها ابزار ارزيابي عملكرد استفاده مي‌كردند تا اينكه جانسون و كاپلن در اوايل دهه 1980 پس از بررسي و ارزيابي سيستم هاي حسابداري مديريت بسياري از ناكارايي‌هاي اين اطلاعات را براي ارزيابي عملكرد سازمان‌ها نمايان ساختند كه اين ناكارايي ناشي از افزايش پيچيدگي سازمان‌ها و رقابت بازار بود لذا استفاده از سيستم‌هاي ارزيابي عملكرد كه تنها بر شاخص‌هاي مالي متكي هستند مي‌تواند موجب بروز مشكلاتي براي سازمان شود كه برخي از اين مشكلات به شرح زير است.
از آنجا كه شاخص‌هاي مالي با استراتژي‌هاي سازمان ارتباط پيدا نمي‌كنند ممكن است با اهداف استراتژيك سازمان تضاد داشته باشند و موجب پديد آمدن مشكلاتي در تدوين استراتژي شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از«نرخ برگشت سرمایه» می‌تواند بهبودهاي كوتاه مدت منجر شود.
معيارهاي سنتي نظير كارايي هزينه و مطلوبيت ممكن است باعث فشار آمدن به مديران در جهت توجه به نتايج كوتاه مدت شده و در نتيجه هيچ گونه حركتي به سمت بهبود صورت نگيرد.
شاخص‌هاي مالي گزارش دقيقي درباره هزينه فرآيندها، محصولات و مشتريان نمي‌دهند و تنها بر فرآيند كنترل بخشي به جاي كل سيستم تأكيد دارند.
شاخص هاي مالي قادر به تشخيص هزينه‌هاي كيفي به شكل دقيق و مناسب نيستند و تنها توليد بيشتر را تشويق مي‌كنند.
نواقص و كمبودهاي سيستم‌هاي سنتي ارزيابي عملكرد به انقلابي در مديريت عملكرد منجر شد به طوري كه محققان و كاربران به سمت خلق سيستم‌هايي حركت كردند كه اهداف و محيط فعلي را مورد توجه قرار دهند و بدين ترتيب فرآيندهاي متعددي براي استفاده سازمان‌هاي مختلف ايجاد گرديد. هم‌چنين چارچوب‌هاي بسياري براي پشتيباني اين فرآيندها پيشنهاد شد كه هدف اين‌گونه چارچوب‌ها، كمك به سازمان‌ها براي ارزيابي درست و شايسته عملكردشان است (سید‌نقوی و همکاران، 1391).
در اين ميان هرسي و گلداسميت به منظور كمك به مديران در تعيين علت وجود مشكلات عملكرد و به‌وجود آوردن استراتژي‌هاي تغيير به منظورحل اين مشكلات، هفت متغير مربوط به مديريت عملكرد اثربخش را از ميان بقيه انتخاب نمودند. اين هفت متغير که مدل اچيو7 را تشکيل مي‌دهند عبارتند از:
توانايي: دانش و مهارت‌هاي قابل انتقال، به منظور انجام موفقيت‌آميز يک وظيفه
وضوح: درك و پذيرش نحوه كار، محل و چگونگي انجام آن
حمايت: كمك سازماني‌اي كه پيرو براي تكميل و اثربخشي كار به آن نياز دارد
انگيزنده: انگيزش براي كامل كردن تكليف خاص
ارزيابي: بازخورد روزانه عملكرد و مرورهاي گاه به گاه
اعتبار: نامناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانس
محیط: عوامل خارجی که می‌توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تاثیر بگذارند (هرسی و بلانچارد، 1382).
سینک8 (1991) سنجش عملکرد را یک وظیفه پیچیده، مشکل، چالش برانگیز، و مهم می‌داند. سطح عملکرد یک سازمان تابعی است از کارایی و اثربخشی عملیات سازمانی، بنابراین، سنجش عملکرد عبارت است از: فرایند تعیین کمیت کارایی و اثربخشی یک سازمان. بی شک، سنجش عملکرد یک هدف نیست، اما ابزاری است برای مدیریت اثربخش. نتایج سنجش عملکرد نشان می‌دهد که چه اتفاقی افتاده است، اما چرایی آن‌را نشان نمی‌دهد. به منظور استفاده موثر از یافته‌های سنجش عملکرد، یک سازمان نیازمند انتقال از «سنجش» به «مدیریت» است. این مفهوم به عنوان مدیریت عملکرد در تحقیقات عملکرد سازمانی معروف است (Amaetunga & Baldry, 2002). به هر حال، باید در نظر داشت که سنجش عملکرد عبارت است از عمل اندازه‌گیری عملکرد، که مدیریت عملکرد با استفاده از برون‌داد سنجش عملکرد در پی مدیریت کردن آن است (Radnor & Mcguire, 2004).

2-1-3-2-رویکرد‌های اندازه گیری کارایی
در سنجش کارایی دو رویکرد عمده وجود دارد: عینی و ذهنی و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند (Allen et al., 2008). مقیاس‌های عینی بیشتر واقعی هستند، اما از نظر قلمرو پوششی محدود به داده های مالی هستند و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی‌کنند. از طرف دیگر، مقیاس‌های ذهنی کمتر واقع گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می‌کنند.
این مقیاس‌ها اجازه می‌دهند دامنه وسیعی از سازمان‌ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند. بنابراین، قابلیت تعمیم یافته‌ها بر مبنای مقیاس های ذهنی بیشتر است. همچنین مقیاس‌های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می‌دهند که در پژوهش‌های علوم اجتماعی جایگاه ویژه‌ای پیدا کرده است. این پرسش که کدام یک از این رویکردها باید در سنجش کارایی مدنظر قرار گیرد به جهت‌گیری سازمانی و نوع نگرش مدیران بستگی دارد (قنواتی، 1389).

2-1-3-3- روش‌های ارزیابی کارایی
با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی، سرمایه، محصول و مدیریت می‌توان روش‌های ارزیابی را به صورت زیر دسته‌بندی نمود:
الف) ارزیابی مالی: این ارزیابی توسط نسبت‌های مالی و یا گزارشات و روش‌هایی نظیر سود و زیان، ترازنامه، بودجه‌بندی، تطابق بودجه، هزینه‌یابی بر مبنای فعالیت و … صورت می‌گیرد.
ب)ارزیابی منابع انسانی: این ارزیابی توسط روش‌هایی نظیر کارسنجی، انتخاب اجباری، قیاسی، ثبت وقایع حساس، مقایسه زوجی و … صورت می‌گیرد.
ج)ارزیابی فرآیندهای تولید :
روش‌های آدام اسمیت
کارسنجی تیلور
کنترل پروژه
کنترل کیفیت آماری
مدل‌های برنامه‌ریزی کنترل تولید
د)ارزیابی فرآیندهای مدیریت:
ایزو9000-14000
مدیریت بر مبنای هدف
مدیریت کیفیت جامع
جایزه مالکوم بالدریچ
نظام مدیریت هوشین
خود ارزیابی
کارت امتیازی متوازن
مدل‌های بلوغ
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
دیدگاه ذینفعان
مدل‌های کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و …(یزدانی، 1385: 85)
هم‌چنین با توجه به روش آماری مورد استفاده نیز ارزیابی عملکرد را به دو دستة پارامتري و ناپارامتري تقسيم‌بندي می‌کنند:
الف) روش‌هاي پارامتري9
ب) روش‌هاي ناپارامتري10
الف) روش‌هاي پارامتري
روش‌هاي پارامتري به روش‌هايي اطلاق مي‌شود كه در آنها ابتدا يك شكل خاص براي تابع توليد در نظر گرفته مي‌شود. سپس با يكي ازروش‌هاي برآورد توابع كه در آمار و اقتصادسنجي مرسوم است، ضرايب مجهول

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درباره تحلیل پوششی، تحلیل پوششی داده ها، عملکرد سازمان، عملکرد سازمانی Next Entries پایان نامه ارشد درباره تابع تولید، تحلیل پوششی، ارزیابی عملکرد، تحلیل پوششی داده‌ها