پایان نامه ارشد درباره روابط انسانی، تعارض نقش، انگیزش کارکنان، مدیریت مشارکتی

دانلود پایان نامه ارشد

همان شبکه نقش فشارهای متضادی را به کار میبرند. برای مثال یک ارشد علمی تمایل دارد که اساتید مثلا 45 ساعت در هفته داخل دانشگاه باشند اما اساتید تمایل دارند که خودشان ساعت مناسب، بودن در دانشگاه را تعیین کنند (Kahn et al, 1964: 26).
3) تعارض میان نقشی17: این نوع از تعارض، که در وهلهی نخست یک تعارض درونی است، زمانی رخ میدهد که یک فرد مجبور به ایفای همزمان دو یا چند نقش باشد که انتظارات از آنها متقابلا ناسازگار و ناهماهنگ است. بنابراین این تعارض ممکن است به واسطه ایفای نقشهای متعدد در یک سیستم و یا در شماری از سیستمهای اجنماعی پدید آید. بدون توجه به پارهای انتظارات رفتاری خاص، به نظر میرسد که نقشهای معینی در یک سازمان با یکدیگر همخوانی ندارند. کارکنان و مدیران با تعارضها و تنشهایی مواجه میشوند که نه تنها به خاطر پست رسمی که اشغال کردهاند، بلکه به سبب این است که آنها چندین نقش را در شماری از سیستمهای مختلف اجتماعی عهدهدار شدهاند (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 79).
لیفام و هوئه اشاره میکنند که مدیران غالبا این نوع تعارض را از مشکلترین و با تنشترین انواع تعارضهایی که باید با آن درگیر باشند در مییابند (لیفام و هوئه، 1363: 181). اگر چه برای کنترل و کاهش تعارض میان نقشها بهترین راهبردی که به نظر میرسد، شاید محدود کردن نقشها و مشاغل فرد و یا تفکیک و تجزیه نقشهای غیر همخوان و ایجاد نقشهای جدید باشد، اما از آنجا که انسان مجبور به پذیرش نقشهای مختلف و گاه ناسازگار در یک سیستم اجتماعی یا سیستمهای متعدد اجتماعی است، این نوع از تعارض اجتناب ناپذیر به نظر میرسد (مان، 1365: 494).
پس همانطور که گفته شد، تعارض میان نقشی زمانی اتفاق میافتد که عضویت در یک شبکه نقش با عضویت در یک شبکه نقش دیگر تعارض دارد. برای مثال اگر یک مدیرگروه، در مراسم اهداء جوایز تمایل داشته باشد که فرزند خودش را انتخاب کند دچار تعارض میان نقشی شده است.
4) تعارض نقش شخصی18: این نوع از تعارض، که یکی از مهمترین منابع تضادهای درونی، فشار روانی، ناسازگاری و کشمکش فرد با سازمان است، هنگامی پدید میآید که میان انتظارات نقش، هنجارها، مقررات، حقوق، وظایف و امتیازات که فرد ایفاگر آن است و جنبههای مختلف شخصیت وی مانند نیازها، علایق، سرنوشتها و استعدادها، تواناییها، ارزشها و عقاید فرد ناهماهنگی و تضاد وجود داشته باشد. مشاور راهنمای سلطهجوی، مدیر اخلالگر و بینظم و معلم مخالف عقلانیت نمونههای از افرادی هستند که نیازهای شخصیتی آنها متناسب با الزامات کارهایشان نیست. مثال دیگر برای تعارض نقش شخصی زمانی است، که یک مدیرگروه دانشجویی را به دلیل عدم حضورش در کلاس اخراج میکند، در حالی که میداند دانشجو دلایل قانع کنندهای برای عدم حضورش داشته است. کان اشاره میکند که دارندگان بعضی از نقشها ممکن است تعارض نقش بیشتری را از سایر شغلها تجربه کنند. او میگوید که افرادی که سرپرست یا مدیر هستند از افرادی که چنین نقشهایی را بر عهده ندارند تعارض نقش بیشتری را تجربه میکنند(Kahn et al, 1964: 26).
2-1-9- تکامل نگرشها نسبت به تعارض
2-1-9-1- نظریه سنتی
نظریه سنتی تعارض، تعارض را مذموم میدانست و نظری منفی دربارهاش داشت. تعارض با اصطلاحاتی چون بی حرمتی، انهدام و بیمنطقی مترادف بود و در کل تعارض به چیزی مضر گفته میشد که بایستی از آن اجتناب کرد. از آنجا که بر طبق این نظریه باید از تمام تعارضها اجتناب کرد، بنابراین لازم است که صرفاً توجه خود را به علل تعارض معطوف داشته و عملکردهای غلط را برای بهبود کار گروه یا سازمان تصحیح کنیم. اگر چه تحقیقات فعلی بر اساس شواهد محکمی که در اختیار دارد منکر آن است که این شیوه کاهش تعارض باعث عملکرد بالای گروه شود، اما بسیاری از ما هنوز هم از موقعیتهایی ارزیابی میکنیم که از این معیار کهنه استفاده میکنند (گرجی و طاهری، 1389: 33).
بر اساس دیدگاه سنتی شیوه برخورد با کشمکشهای سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه میباشد و مفروضات ذیل اساس این طرز تفکر میباشد:
1- تعارض به عنوان مسئلهای قابل اجتناب شناخته میشود که میتوان از بروز آن جلوگیری کرد.
2- تعارض توسط مسئلهسازها، هرج و مرج طلبها، آرامش بر هم زنها و خودسرها پدید میآید.
3- استفاده از شکلهای قانونی اقتدار چون حرکت در جهتی که کانالهای قانونی اجازه میدهند یا سفت و سخت پیچیدن به آییننامهها و قوانین مدون به طور مکرر مورد تاکید است.
4- استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 27).
2-1-9-2- نظریه رفتارگرا
استدلال نظریه رفتاری این است که تعارض یک رویداد طبیعی در تمام گروهها و سازمانها است و به دلیل چاره ناپذیر بودنش، مکتب رفتاری قبول آن را توصیه میکند. طرفداران نظریه رفتاری به دلیل عدم امکان از بین بردن تعارض و حتی مفید بودن هر از چند گاه آن، وجود تعارض را توجیه میکنند (عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388: 67).
2-1-9-3- نظریه تعامل گرا
نظریه جاری در خصوص تعارض، نظریه تعاملگرایی است. از نظر تعاملگرایان یک گروه کاری هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر تغییر، تحول و نوآوری چندان واکنشی از خود نشان ندهد. بنابراین در مقایسه با شیوه رفتاری که تعارض را میپذیرد، نظریه تعامل گرا، تعارض را به این علت که گروههای هم آهنگ، آرام، صلح طلب و همکار، آمادگی این را دارند که به گروههای ایستا و بیاعتنا بدل شوند، تشویق میکند. بنابراین در شیوه تعاملگرا تشویق رهبران گروهها به حفظ حداقل تعارض مستمر است. منظور از حداقل اندازهای است که گروه را زنده، انتقاد کننده از خود و خلاق نگه میدارد. با در نظر گرفتن نظریه تعاملگرا روشن میشود که تعارض را مطلقاً خوب و یا بد دانستن، ناصواب و ساده اندیشانه است (عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388: 67).
2-2- ديدگاههاي مختلف در تبيين جايگاه تعارض و تضاد در سازمان
اگر به تحولات دانش مديريت پس از انقلاب صنعتي نگاهي اجمالي بيندازيم، مي‎بينيم سه ديدگاه دربارهی تعارض و تضاد وجود دارد. در قبل نظریههای مختلف درباره تعارض توضیح داده شد. اکنون به دیدگاههای مختلف درباره تضاد و تعارض میپردازیم.
2-2-1- ديدگاه نظريه‎پردازان كلاسيك مديريت
طرفداران اين ديدگاه تعارض را با واژه‌هايي چون ويران‌سازي، تعدد، تخريب و بي‌نظمي مترادف مي‌دانند و چون زيانآور هستند، لذا بايستي از آنها دوري جست و در نتيجه مدير سازمان مسئوليت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. اين نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نيمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است. پیروان مدیریت علمی معتقدند که چنانچه کلیه امور بر اساس اصول و روشهای علمی تیلوریسم حل و فصل شود، دیگر محلی برای تضاد و برخورد باقی نمیماند. این مکتب مبتنی بر تجانس و هماهنگی است و در آن جایی برای تضاد و برخورد میان افراد و گروههای مختلف وجود ندارد. علت هر گونه اختلاف و برخورد میان افراد و گروهها تنها عدم اعمال صحیح اصول مدیرت علمی تلقی میشود (عوض ملایری و شعبان مایانی، 1388: 67).
به عقيدة اين گروه، افراد ناآرامي كه در داخل سازمان اندك هستند، تضاد ايجاد مي‎كنند، بنابراين بايد اخراج شوند. بر اساس اين نظريه، هيچ تضادي در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را يك مجموعه هماهنگ و منسجم مي‌دانند كه براي يك منظور مشترك به وجود آمده است. از اين رو از كاركنان زير دست هيچ انتظار اعتراض به تصميمات مديريت نمي‌رود و اگر چنين شود، آن را يك ضد ارزش تلقي مي‌كنند و خود به خود از سيستم خارج مينمايند. نظریه پردازان سنتی معتقد بودند اگر سطح موجود تضاد با سطح مطلوب مساوی باشد به شرط این که سطح مطلوب تضاد صفر باشد لازم نیست اقدامی صورت گیرد؛ ولی اگر میزان موجود تضاد بیش از میزان مطلوب باشد، باید به دنبال حل اختلاف بود. به طور کلی از دیدگاه کلاسیکها تعارض مانعی در برابر کنش ایجاد میکند و از این رو باید از میان برداشته شود. همچنین معتقدند که تعارض در نتیجه کوتاهی، در نظارت و کنترل، برنامهریزی و اجرای کافی به وجود میآید (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 27).
2-2-2- ديدگاه مكتب روابط انساني
طرفداران اين نظريه، تضاد را در سازمان اجتناب‎ناپذير ميدانند و معتقد هستند كه نمي‎توان از ايجاد آن جلوگيري كرد، اما مي‎توان آن را به حداقل رساند، اين گروه علل مختلفي براي تضاد قائل هستند كه يكي از مهمترين علل را ساختار فيزيكي سازمان مي‎دانند. بر اساس اين نظريه، تعارض يك پديده طبيعي و غيرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها است. همچنين طرفداران مكتب مزبور عقيده دارند كه تعارض را نميتوان حذف يا از بين برد، حتي در موارد زيادي تعارض به نفع سازمان است و عملكرد را بهبود مي‌بخشد. نظريه روابط انساني از آخرين سالهاي دهه ۱۹۴۰ تا نيمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت. طرفداران مکتب روابط انسانی نیز معتقد بودند اگر تضاد نزدیک صفر باشد، نباید اقدامی صورت دهیم؛ اما اگر وضع موجود تضاد از وضع مطلوب،که نزدیک صفر است بیشتر شود، باید به دنبال راه حل کاهش تضاد باشیم (میر محمدی، 1389: 3).
اتزیونی، در یک بررسی، دیدگاه مکتب روابط انسانی را در مورد تعارض چنین نقد میکند: با ارائهی یک تصویر شاد غیر واقعی، با مد نظر قرار دادن سازمان همانند خانواده و نه محلی از کشمکش قدرت بین گروهها همراه با برخی از ارزشها و منافع در تعارض با همدیگر و نیز ارزشها و منافع مشترک با همدیگر و با برداشتی از آن به عنوان منبع اصلی خشنودی انسان و نه مایهی بیگانگی، روابط انسانی میخواهد جلایی بر روی واقعیات محیط کار بیندازد.
به طور مشابه موزلیس نیز اشاره میکند که شاگردان مکتب روابط انسانی اغلب به علت تاکید زیادتر بر هماهنگی و غفلت از تضاد سازمانی مورد انتقاد قرار میگیرند. با مطالعهی مسئله تضاد در سطح فردی و سازمانی، میتوان دریافت که تئوری روابط انسانی تاکید بر جنبههای روانشناسی دارد. تئوری مذکور مسئله را به صورت یک رابطهی متقابل غلط بین افراد و یا سوء تفاهمی مبنی بر اینکه گروه مسایل و احساسات گروه دیگر را درک نمیکند، ارایه میدهد. بدین ترتیب در این تعبیر، تضاد یک بیماری به حساب میآید که میباید با ارتباطات بهتر و یا وسایل مشابه بهبود یابد (موزلیس، 1368: 116).
از دیدگاه نظریهپردازان روابط انسانی، مهمترین علت تعارض، نارسایی سیستم ارتباطات است؛ بدین معنی که افراد در اثر نواقص مجاری ارتباطات از قصد، نیت و احساسات دیگران به درستی آگاه نمیشوند و در نتیجه سوء تفاهم و اختلاف حاصل میشود. همچنین عواملی چون مدیریت و ضعف رهبری، عدم مدیریت مشارکتی، یا عدم مدیریت سازنده در جایی که نیاز به آن است باعث بروز تعارض میشود. مایو، از بنیانگذاران مکتب روابط انسانی، تعارض سازمانی را یک بیماری اجتماعی میداند و به همکاری به عنوان وضعیتی که سلامتی را به همراه میآورد مینگرد. به نظر پیروان مکتب روابط انسانی، مدیریت باید در جهت ایجاد جوی که در آن افراد با خشنودی، رضایت و روحیهی بالا همکاری کنند، تلاش نماید، زیرا که گاوهای شاد شیر بیشتری میدهند. به عقیده اینها اگر در سازمان به احساسات و عواطف انسانی، ارزشها و هنجارهای گروهی، روابط غیررسمی، تفاوتهای فردی، تقویت روحیه، ایجاد شرایط محیطی مساعد، انگیزش کارکنان توجه شود و سبک رهبری مشارکتی و انسانگرا به کار رود، دیگر جایی برای تضاد و تنش باقی نمیماند. از بین بردن و حذف تعارض هدفی دایمی مدیریت است، حتی اگر از آن به عنوان یک پدیدهی سازنده، در کوتاه مدت یاد شود (ایزدی یزدانآبادی، 1379: 31- 30).
2-2-3- ديدگاه تعامل گرايان
از دیدگاه تعاملگرایان یک سازمان عاری از تعارض، احتمالا سازمانی ایستا، بیتحرک و غیر حساس نسبت به ایجاد تغییر است. تعارض، موقعی که منجر به جستجو و دستیابی به روشهای بهتر انجام کارها شود و راضی بودن به وضع موجود را بر هم زند، سازنده و مفید است. آنها معتقدند که تغییرات خود به خود صورت نمیگیرد و تغییر نیاز به یک محرک دارد که همان تعارض میباشد. قبل از

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درباره تعارض نقش، روابط انسانی، ساختار اجتماعی، روانشناسی اجتماعی Next Entries پایان نامه ارشد درباره تغییر سازمانی، تحلیل تعارضات، عوامل اجتماعی، اجتماعی و فرهنگی