پایان نامه ارشد درباره دانشگاهها، اعضای هیئت علمی، نظام آموزشی، آموزش عالی

دانلود پایان نامه ارشد

جزء لاينفك زندگي انسان و امري كاملاً طبيعي است و در طول تاريخ همواره با زندگي انسان همراه بوده است. وجود افرادي مختلف با ويژگي‌هاي شخصيتي، نيازها، باورها، ارزش‌ها، انتظارات و ادراكات متفاوت، سبب بروز اجتناب ناپذیر تعارض در سازمان‌ها میشود. از سوي ديگر، ساختار حاكم بر سازمانها و وجود سيستمهاي خشك و انعطاف ناپذير اداري، آنها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاري میکند (درگاهی و همکاران، 1387: 63). اين تعارضها به صورت‌هاي مختلفي چون رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و كشمكش بين افراد و گروه‌ها رخ مي‌دهد. هر چند بسياري از افراد وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان يك پديده منفي تلقي مي‌كنند؛ اما كنترل دقيق و نظارت صحيح بر تعارض باعث مي‌شود تعارض به پديده اي سازنده و مثبت تبديل گردد (فیاضی، 1388: 92- 91). به دليل فراواني و اهميت بسیار اين پديده در زندگي فردي، گروهي و سازماني، اصطلاح تعارض به صورتهاي گوناگون معني، تعبير و تفسير شده است. در اين بخش به اختصار به مهمترين تعاريف ارائه شده در مورد آن اشاره مي‌شود. وبستر6، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نيروهاي متضاد و تضاد موجود بين غرايز با اخلاقيات و ايدهآلهای اخلاقي و دینی تعريف مي‌كند (وبستر، 1898؛ به نقل از فیاضی، 1388: 93). طبق نظر گرينبرگ و بارون تعارض فرايندي است كه در آن يك طرف احساس مي‌كند طرف ديگر فعاليت‌هايي انجام مي‌دهد كه مانع رسيدن وي به علايق و اهدافش مي‌شود Greenberg and Baron, 1997: 385)). به اعتقاد گراي و همكاران تعارض، ادراك فعاليت‌هاي (اهداف، ارزش‌ها، عقايد، باورها، خواستهها، احساسات و …) مغاير و ناسازگار است كه باعث تداخل، ممانعت، صدمه و آسيب مي‌گردد (Gray and et al, 2007: 1417 ). پانتام تعارض را اینگونه تعریف میکند: تعامل افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت تحقق اهداف خود تلقی میکنند (غفوریان، 1384: 37).
مدتی است كه بررسي تعارض در سازمان مورد علاقه و توجه محققان قرار گرفته است. به اعتقاد بورسالیوگلو (1974)، فالت (1924) نخستين كسي بود كه به مفهوم تعارض در سازمان توجه كرد. به اعتقاد وي، خود تعارض مشكل ساز نيست بلكه ناتواني ما در برخورد با اين پديده است كه مسأله ساز مي‌شود (بورسالیوگلو، 1974؛ به نقل از بالی، 2006: 6). علاوه بر مديريت، در حوزههای جامعه شناسي، روانشناسي، فرهنگ، اقتصاد، روابط کار و مذاکره نيز به تعارض پرداخته شده است. تحقيقات ماچادو (2001)، نيز ثابت کرد كه مديران و كاركنان مي‌توانند از تعارض براي حل مسأله، بهبود اثربخشي و تقويت روابط استفاده كنند (Machado, 2001). كولمن (2003) نیز در تحقيقات خود بيش از 50 متغير مؤثر بر تعارض را شناسايي كرد. اين متغيرها شامل جنبههاي متعدد محيطي، روابط، فرايندها و پيامدها است. پديده تعارض دارايابعاد گوناگوني مثل ابعاد انساني، رواني، اجتماعي، فرهنگي، سياسي و اقتصادي مي‌باشد (کولمن، 2003؛ به نقل از فیاضی، 1388: 97).
يكي از مسايل عمده مديريت در سطوح اجرايي و مياني يا عالي توجه به روابط گروهي در سازمان‌هاست. گروه‌ها در روابط خود دچار تعارض‌هايي مي‌شوند. تعارض ممكن است درون فردي، بين فردي، درون گروهي، بين گروهي و… باشد. كمبود منابع و نارسايي اطلاعات و ساختار سازمان و روابط صف و ستاد و خصوصيات و ويژگي‌هاي رواني فردي كاركنان و مشكلات و فشارهاي ناشي از محيط كار و عدم كارآيي ارتباطات، ظهور پديده تعارض را تسهيل مي‌نمايد (رابینز، 1381: 78). تعارض پديده‌اي است كه آثار مثبت و منفي روي عملكرد افراد و سازمان‌ها دارد. استفاده صحيح و مؤثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي‌گردد و استفاده غير مؤثر از آن موجب كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان مي‌شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و همچنين علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان يكي از مهمترين مهارت‌هاي مديريت به شمار مي‌آيد. توانايي برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقيت مديران سازمان‌ها نقش ارزنده‌اي دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خلاق مي‌شوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم مي‌سازند و در نهايت به مديريت كمك مي‌كنند تا به اهداف سازماني خويش نائل آيد (نکویی مقدم و همکاران، 1389: 58)
جهان امروزه بیش از هر زمانی به یک جهان سازمانی تبدیل شده است و با یک نگرش سیستمیک سازمان عبارتست از سیستمی که برای تحرک و هماهنگی بین گروههای مختلف و برای رسیدن به هدف مشترک فعالیت میکند، به طوری که کنشهای متقابل افراد هر سازمان از عوامل رسیدن به این هدف می باشند. امروزه سازمانهای پیشرفته به واسطه پوشش وسیع و مناسبی که تفاوتهای فردی اختصاص میدهند دارای بافت انسانی غنی و جالبی شدهاند، از سوی دیگر تفاوتهای فردی و تنوع موجود در این سازمانها، کار مدیران را بیش از پیش با چالش مواجه کرده است (کرینتر و کینیکی، 1384: 165).
یکی از انواع سازمانها، نظام آموزشی است، سازمانهای آموزشی سازمانهای رسمی هستند که در آنها اهداف ویژه تحقق مییابند و مدیریت بر این نظامها مانند سایر سازمانها از یکسو آمیخته با مراحل مدیریتی نظیر برنامهریزی، سازماندهی، نظارت، کنترل و ارزشیابی میباشد و از سوی دیگر فلسفههای مدیریت و رهبری، انگیزه، ارتباط و روابط انسانی فعالیتهای مدیریتی این نظامها را کنترل میکنند و میتوانند بر موجودیت و ماهیت آنها تأثیرگذار باشند. نهادهاي آموزشي به تدريج پي بردهاند كه در شرايط پيچيده و دشوار امروز بدون داشتن نيروي انساني متعهد و متخصص قادر نخواهند بود كه پاسخگوي نيازهاي روزافزون آموزش جامعه خود باشند. تفکر اصلي اين است که زماني کار دانشگاهي بهتر انجام مي گيرد که رهبري توانا، درستکار و وظيفه شناس با توانايي تأثيرگذاري بر منابع انسانی و با ديدي مثبت در خصوص تغييرات آينده، با تأکيد بر رشد کارکنان و کمک به يادگيري وجود داشته باشد (سانيال، 1379: 145). توجه به کيفيت آموزش عالي به منظور هدر نرفتن نيروهاي عظيم انساني، منابع مادي و مالي لازم و هماهنگي بين توسعه نظامهاي آموزشي و کارايي آن امري ضروري است. در عصر حاضر، بیش از هر زمانی نقش سبکهای رهبری و مدیریتی در اثر بخشی و بهبود عملکرد سازمانی مشخص گردیده و روند رو به تزاید تسری سبکهای رهبری به سازمانهای دانشگاهی، اهمیت مقولههای رهبری را در دانشگاهها و آموزش عالی، خصوصا در میان مدیرانگروه دانشگاهها دو چندان کرده است. چرا که رهبری از منظر پست ‌مدرنی، در نظام آموزش عالی محملی برای ایجاد تحوّلات سازمانی است و نقش مدیرانگروه دانشگاه به عنوان شعبهای از رهبری در الهام بخشی و ارائهی دورنمایی از وضعیت آتی بسیار برجسته است (امین مظفری، 1391). امروزه رهبري اثربخش يكي از شناسههاي توسعه يافتگي در نظام جهاني به شمار ميرود. مديريت كارآمد و توان مند قادر است با به كارگيري پتانسيلهای امكانات بالقوه و مستعد سازمان، بستري در خور براي توسعه پايدار و همه جانبه پديدآورد. در اين بين، رهبري اثربخش گروه، يكي از مهمترين وظایف مديرانگروههاي آموزشي است. در تئوري و عمل، اثربخش بودن مديران آموزشي موجب بهبود وضعيت آموزشي و فراهم آوردن زمينه براي توسعه فردي اعضا ميشود (بابلان و رجبی، 1389: 150). رهبري جزء جدايي ناپذير مديريت است و اگر فقط يك عامل وجود داشته باشد كه وجه افتراق بين سازمانهاي، موفق و ناموفق را معلوم كند بدون شك آن عامل، رهبري مؤثر است .(Bass and Riggio, 2006: 97)
رهبري و مديريت مؤسسات آموزشي مي تواند بر ميزان توسعه فرايندها و شايستگيهاي افراد اثر گذاشته و در نتيجه، يادگيري دانشجويان را افزايش دهد. در گروههاي مختلف آموزشي دانشگاه، مديران گروههای آموزشي و اعضاي هيأت علمي فعاليت دارند. در اين گروهها، مسائل متفاوتي در ابعاد مختلف آموزشي، پژوهشي و باليني مورد بررسي قرار ميگيرد و در مورد آن اتحاذ تصميم مينمايند. از جنبه ديگر، در محيط هاي آموزشي، ميزان يادگيري دانشجويان متأثر از روش هاي رهبري سازمان است. مديريت و رهبري مناسب، حل مسائل گروه از طريق تفكر انتقادي و استقبال از ابداع، نوآوري، تغيير و برنامه هاي توسعه اي، از اهميت ويژهاي در گروههاي آموزشي برخوردار هستند (حسنیان، 1383: 109). بطور كلي، ايجاد تغيير در مؤسسات آموزشي و دانشگاهها بستگي به سطح شايستگي مؤسسه و نحوه رهبري و مديريت آن مؤسسه دارد. مديران در سطح دانشگاه لازمست داراي تفكر انتقادي باشند و از ايدههاي جديد استقبال كنند تا از اين طريق، در دانشگاه ها، يادگيري، تغيير، ابداع، خلاقيت و نوآوري توسعه يابد (همان منبع).
اعضاي هيئت علمي به عنوان يكي از بزرگترين سرمايههاي هر جامعه و نيز يكي از پراهميت ترين عناصر نظام آموزشي نقشي بس حساس و سرنوشت ساز در تربيت نيروي متخصص ايفا ميكنند و ثمره تلاش آنان در نهايت، رشد و توسعه جوامع بشري را در پي دارد (شهبازی و همکاران، 1388: 71). امروزه، به دليل گرايش به تمرکززدايي و تمايل به سپردن اختيارات بيشتر به مسئولان ردههاي پايين ضرورت توجه به نيازهاي خاص گروهها و دانشکدهها، بیشتر شده است (محسن پور، 1382: 79).گسترش همه جانبه سازمانهاي آموزشي لزوم برخورداري از مديراني ماهر و توانمند در به کارگيري دانش و تجربه تخصصي را دو چندان ساخته است. اين مديران با تأثيرگذاری مستقيم بر آموزش ساير مشاغل بر جهتدهي کل جامعه مؤثرند (بهرنگي، ١٣٨١: 16). مديرانگروه به دليل داشتن ارتباط تنگاتنگ با نهادها و ارگانهاي مختلف، اعضاي هيئت علمي، کارکنان آموزشي و غیرآموزشي، دانشجويان و… بايد بيش از ساير مديران دانشگاهي در برقراري ارتباط و توانايي اطلاعاتي مهارت داشته باشند. از آنجایی که میانجی تعارض و مذاکره بین اعضای هیئت علمی، برای دستیابی به یکپارچگی و هماهنگی از مهمترین جنبههای نقش رهبری دانشگاهی است، لذا هیچ چیز انحصاری و منحصر به فرد، در مورد محیطهای دانشگاهی نسبت به سایر سازمانها وجود ندارد که تعارض را کمتر یا بیشتر قابل پذیرش نماید. تعارض میان همکاران میتواند ناشی از اختصاص اهمیت بیشتر به تدریس، دسترسی به منابع، عقیده در مورد تعلیم و تربیت و ارزشیابی، تفسیرهای رشتهای، روششناسی تحقیق، دیدگاههای مدیریت و دموکراسی هیئت علمی و سایر عوامل باشد. این تعارضها ممکن است که بین گروهها، اعضای هیئت علمی، کارکنان یا دانشجوها باشد (رمزدن، 1380: 296). در پایان این پژوهش میخواهد به این بپردازد که عوامل مرتبط با تعارض نقش مدیرانگروه دانشگاه تبریز کدامند؟
1- 3- اهمیت و ضرورت تحقیق
در حال حاضر، دانشگاهها به عنوان عامل كليدي توسعه اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي جوامع بشري نقشي حياتي در امر آموزش سرمايه انساني ايفا ميكنند. تجزيه و تحليل عوامل مؤثر در رشد و توسعه جوامع بشري اعم از پيشرفته و در حال رشد، بيانگر آن است كه كارآمد و اثر بخش بودن نظام آموزشي در هر كشور به رشد و توسعه همه جانبه آن كشور كمك شاياني ميكند. نظام آموزشی هم مانند نظامهای دیگر نمیتواند به دور از تعارض باشد. اهمیت تعارض و ضرورت مدیریت اثربخش آن، باعث شده است که مطالعه تعارض در سازمان مورد علاقه محققان و صاحبنظران مدیریتی و سازمانی قرار گیرد. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقیت مدیران سازمانها نقش ارزندهای دارد و امروزه به عنوان یکی از مهمترین مهارتهای مدیریتی به شمار میرود، همچنین درک تعارض در سازمان می‌تواند به مدیران کمک کند تا شرایطی فراهم آورند که افراد تعارض و تضاد کمتری را تجربه نمایند (افشاریان، 1388: 40). مديران گروههاي آموزشي نيروهاي متخصص را رهبري ميکنند و اساس رهبري و مديريت اثر بخش دانشگاهي، کارکردن با آنان است و در صورتي که آنها در زمينه ايجاد انگيزش و شناسايي حدود انتظارات و علايق خود و کارکنان آگاهي کافي نداشته باشند، از سوي اعضا پذيرفته و تأيي

پایان نامه
Previous Entries پایان نامه ارشد درباره تعارض نقش، توزیع فراوانی، رهبری مدیران، آموزش عالی Next Entries پایان نامه ارشد درباره تعارض نقش، رهبری مدیران، سبک رهبری، سلسله مراتب